Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать?

827
Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании. Образец HR-бюджета на оплату труда сотрудников проекта. Условия успешной работы кадровика.

Кадровик-профессионал – сегодня это не только отличный знаток трудового законодательства и кадрового делопроизводства. Это еще мастер высокого класса в сфере стратегического управления кадрами. Некоторые специалисты полагают, что кадровая стратегия – это традиционное планирование мероприятий по работе с персоналом. Однако их мнение ошибочно. Расставим точки над i и расскажем о том, как грамотно разработать кадровую стратегию.

Четыре шага к успеху

Главной целью кадровой стратегии является обеспечение компании качественным персоналом. Данная стратегия позволяет реализовать глобальные задачи, стоящие перед организацией на каждом этапе ее деятельности, наиболее эффективным способом.

Алгоритм разработки стратегии управления персоналом компании состоит, как минимум, из четырех шагов. Вот что следует делать при осуществлении каждого из этих шагов.

Шаг первый – предварительная аналитическая работа.Уясните, какова роль и перспективы ваших работников и службы персонала в целом в достижении миссии и стратегии компании. Определите, к чему стремится компания. Например, создать имидж хорошего работодателя, заботящегося о своих сотрудниках. Подобная работа потребует от вас анализа большого объема данных (миссия и стратегия организации, сведения о количестве сотрудников, структуре предприятия и т. п.).

Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать?Юлия АНОХИНА,
вице-президент по управлению персоналом ИГ «Сумма Капитал»:

«Стратегию управления человеческими ресурсами будем формулировать только по факту формирования бизнес-стратегии, над разработкой которой менеджмент работает в настоящий момент. Отсутствие стратегии в области управления персоналом – вещь неприятная, так как при этом все планы носят только тактический характер. В настоящий момент мы фокусируем свои усилия на формировании и развитии профессиональных команд Корпоративного Центра и бизнес-направлений, закладываем основы ключевых HR-процессов и формализуем их».

Шаг второй – осознание задач, потребностей и возможностей службы персонала.Узнайте у коллег (например, у линейных руководителей) о конкурентоспособности и основных показателях деятельности компании, о микроклимате и отношениях в рабочих группах. То есть проанализируйте внутреннюю и внешнюю среду организации. Это поможет определить ваши основные задачи. Например, снизить напряженность в коллективах. Также оцените компетенции персонала, соотнесите полученную информацию с личностным и профессиональным потенциалом руководителя и сотрудников службы персонала. Так вы узнаете о ваших потребностях и возможностях при разработке стратегии управления персоналом.

Шаг третий – конкретизация задач службы персонала в выработке кадровой стратегии. Запишите на бумаге ваши представления, мысли, идеи, возникшие после изучения массива данных о компании. Структурируйте их по разделам: цель и задачи, методы, направления деятельности, предполагаемые мероприятия, финансовое обеспечение, в том числе и на проектную работу, желаемые результаты. Сформируйте документ «Кадровая стратегия».

Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать?

Шаг четвертый – детализация стратегии и выработка конкретных программ и планов действия. Чтобы стратегия не осталась лишь в документах, а была реализована, ее необходимо сначала детализировать в виде дерева целей и результатов. Затем конкретизировать цели в программах и планах деятельности с указанием задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т. п. Причем все мероприятия должны быть связаны со спецификой базовых кадровых процессов в компании – подбором, оценкой, развитием и мотивацией.

Полезные рекомендации

Как мы уже говорили, разработать кадровую стратегию – это значит определить пути и способы управления персоналом для достижения стратегических целей компании.

Опытные успешные руководители служб персонала рекомендуют следующее.

Во-первых,разрабатывать пошаговую функциональную стратегию, опираясь на положения общей стратегии. То есть детализировать деятельность oтдeлa в cooтвeтcтвии cо cтpaтeгиeй компании так, чтобы каждый paбoтник вocпpинимaл ее кaк лoгичecкoe пpoдoлжeниe cвoeй дeятeльнocти.

Во-вторых,уделять внимание грамотной формулировке стратегических положений. Поскольку точность и четкость формулировок важна для однозначного понимания стратегии персоналом, а также с точки зрения их эмоционального воздействия, оказывающего мотивационный эффект.

В-третьих,строить стратегию на основе упреждающего управления с учетом возможных организационных изменений. То есть заранее прогнозировать трудности и эффект от будущих преобразований.

В-четвертых,стремиться к достижению баланса между интересами отдельных подразделений и компании в целом. Для этого следует изучить особенности рабочих процессов, коллективов.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании. Разрабатывая ее, HR-служба всегда определяет программу развития персонала компании на перспективу. Четкая логика построения действий в работе с персоналом ускорит достижение стратегических целей бизнеса и уменьшит энергетические, временные и прочие издержки.

Основа основ: для чего нужна кадровая стратегия и как ее разработать?Евгения КОЛБИНА,
начальник департамента по работе с персоналом КБ «ОТКРЫТИЕ»:

«Кадровая политика нашего банка направлена на обеспечение наиболее полного использования потенциала сотрудников через совершенствование организации труда, планирование, обучение и развитие. Так как мы стремимся обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями банка, требованиями законодательства, состоянием рынка труда и намерены поддерживать комфортные условия для наших сотрудников».

Как реализовать кадровую стратегию

Расскажем, как служба персонала, например, в банке своими действиями, основанными на кадровой стратегии, поддерживает стратегию развития компании.

Отметим, успех любых банковских организаций, работающих на рынке розничных услуг, в значительной степени зависит от доходности розничных продаж. В свою очередь сами эти продажи основаны на коммерческой способности работников фронт-офиса*, осуществляющих продажу банковских продуктов и услуг частным клиентам. Достижение высоких результатов здесь невозможно без наличия специальных знаний о самих продуктах и коммерческих усилий по их продвижению покупателям.

Именно поэтому деятельность службы персонала была направлена на привлечение, наем, обучение и поддержку сотрудников, требуемых для успешной реализации принятой стратегии в области розничных продаж. На достижение этих целей и может быть направлена кадровая стратегия. Ее следует реализовывать в таких направлениях.

В области подбора персонала.Делался упор на выделение и привлечение именно того персонала, который сможет преуспеть в продажах. Для этого была разработана специальная компьютерная система оценки профильных навыков персонала. Она была направлена на определение соответствия кандидатов тем требованиям, которые характеризуют успешных продавцов банковских продуктов.

В области обучения и развития персонала.Разработана программа повышения квалификации работников банковского фронт-офиса. Кроме того, была организована Школа начинающего продавца банковских продуктов, в которую принимались студенты вузов, кандидаты без опыта работы в банках. Единственным условием приема на обучение было наличие необходимых продавцу навыков и желание работать в банке. Занятия в школе были направлены на изучение банковских розничных продуктов и услуг, технологий розничных продаж и совершенствование у принятых сотрудников навыков продаж.

В области мотивации персонала.Внедрена сдельно-премиальная система оплаты труда сотрудников фронт-офиса. В результате уровень получаемой заработной платы был увязан с результативностью каждого работника, с количеством проданных им продуктов и оказанных услуг и качеством работы. Эта система была распространена на всех сотрудников фронт-офиса и его руководителей (управляющих филиалами, дополнительными офисами и офисами продаж). Кроме того, организовано соревнование «Золотой портфель» между подразделениями сети продаж, обслуживающими частных клиентов. Основным критерием определения победителей соревнования стал максимальный прирост объема розничных продаж. Итоги соревнования показали, что оно действительно побудило сотрудников сети продаж к результативному труду и как итог помогло банку решить свои стратегические задачи по развитию розничных продаж.

Отметим, что если компания придерживается стратегического управления персоналом, то при этом значительно меняется роль и самой службы персонала. Грамотная кадровая политика повысит, с одной стороны, управляемость компании, а с другой – авторитет самой службы персонала. Она становится подразделением, которое обеспечивает стратегическое развитие бизнеса. А практика доказывает, что и высшее руководство компании, как правило, оценивает сам факт разработки кадровой стратегии как показатель «топовых» возможностей кадровика. Поэтому формируйте стратегическое мышление и не упускайте шанс доказать свой профессионализм!

* Подразделения, взаимодействующие с клиентами напрямую.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!