Адаптируем корпоративную культуру к новому облику компании: основные принципы

420
Изменения в стиле управления и рекомендации по применению на практике. Изменения в системе принятия решений и системе коммуникаций. Оформление предложения для руководства о внесении изменений в политику управления персоналом. Способы изучения изменений настроения сотрудников

Единая работоспособная команда нужна любой компании. И особенно той, которая хотела бы использовать сегодняшнюю ситуацию для рывка вперед и готова ради этого на значительные преобразования. А перестраивать ей придется достаточно многое, в том числе и корпоративную культуру. Каким образом? Ответ на этот вопрос может дать HR. Давайте рассмотрим, каким именно образом стоит изменить ключевые составляющие корпоративной культуры, которая сложилась в компании в прежние годы.

Стиль управления

Прежде чем перейти непосредственно к рассмотрению «перестройки» корпоративной культуры, следует оговориться. Вам совсем не обязательно использовать все приведенные ниже рекомендации. Выбирайте только те из них, что действительно актуальны для вашей компании.

Начнем со стиля управления. Если, например, прежде в вашей компании на принятие какого-либо решения требовалось достаточно много времени, то теперь любая неоперативность – непозволительная роскошь.

Еще одно необходимое нововведение – отмена карательных мер по отношению к линейным руководителям за несущественные ошибки и недочеты в работе. Такие факты стоит рассматривать как шанс увидеть и исключить нескоординированность действий, как отличную возможность оптимизировать структуру управления, пересмотреть цели и задачи подразделений и сотрудников, внести изменения в критерии оценки и должностные инструкции.

В своих предложениях руководству отразите также и необходимость всесторонне освещать маленькие победы на пути к большой цели. Имейте в виду, что роль каждого подразделения в условиях борьбы за лидерство в период перемен возрастает: упущенные возможности, которые ранее можно было наверстать в течение дня или максимум недели, сейчас могут затормозить развитие на месяцы.

Выбирая между стратегией кооперации или конкуренции, порекомендуйте руководителю остановиться на первом варианте, так как именно он способствует формированию синергии от совместных действий разных подразделений. Конкуренция же в условиях общего повышения эмоциональности может легко перерасти в конфликты, отнимающие время, силы, провоцирующие уход наиболее ценных сотрудников и отрицательно сказывающиеся на результатах.

Может показаться, что приоритетным стилем управления в компании, претендующей на лидерство, становится демократия. Но внимание к людям, повышение частоты личных контактов в коллективе, информационная открытость не отменяет необходимость жестких и быстрых решений в таких острых для бизнеса периодах, как сегодняшний с его экономической нестабильностью.

Система принятия решений

Оперативность необходима также и в обсуждении, решении различных задач, стоящих перед компанией. Например, пересмотр критериев оценки, растягивающийся на месяц, – непозволительная роскошь, трата временных и человеческих ресурсов. Выбирая между схематичной договоренностью и подробным регламентом, отдайте предпочтение первому, наиболее оперативному варианту.

Отдельным пунктом в предложениях пропишите рост значимости личностного контакта между сотрудниками компании, повышение роли совещаний, но не как формы многочасовой траты времени, а как мобильных 10–20-минутных летучек, когда заранее определяется не только тема, время и место, но и список ключевых разногласий. Ведущий совещания должен жестко контролировать время и соответствие высказываний теме совещаний. Личные встречи – это отличный способ сэкономить время на составлении электронных писем, заранее подготовить аргументацию каждой из сторон по моментам, не имеющим единого решения. Завершением совещания должны стать сформулированные выводы и список последующих шагов.

Система коммуникаций

Определитесь с объемом поступающей к сотрудникам информации. С одной стороны, она не должна провоцировать слухи, панику, которые порождают тревожность, и с другой – не создавать у коллектива убеждение, что никаких особых усилий с их стороны не требуется, все идет по-старому, можно работать так, как работали. Руководство должно достаточно открыто сообщать и о сложностях, и о возможностях компании, о ее планах через внутренние СМИ, электронную рассылку, внутренний сайт, информационный листок или информацию на доске объявлений.

Именно в этот период важна доступность кого-то из руководства для того, чтобы сотрудник мог задать вопрос и получить на него ответ. Данная открытость в разы уменьшает напряженность.

Настроения в коллективе

Обратите внимание руководства на то, что необходимо заботиться о настроениях, царящих в коллективе вашей компании. В ситуации борьбы за лидерство они будут играть значимую роль, так как именно настроения влияют на мотивацию. Упуская их из виду, вы можете получить полностью демотивированную команду, приходящую на работу, но не решающую никаких задач. В противоположность этому, повышенный эмоциональный фон может стать хорошей основой для сплочения коллектива вокруг новых целей.

Направленные на решение этой задачи мероприятия не должны просто «сплачивать, повышать мотивированность» и так далее. Их задача – вызывать совершенно определенные эмоции: гордость за компанию, чувство сопричастности, ощущение стабильности, узнавание рядом работающих людей, азарт, удовольствие. Разрабатывая мероприятия, следует, прежде всего, планировать, за счет каких составляющих эти эмоции можно будет усилить. Ведь именно эмоциональный настрой коллектива компании за счет своей остроты может оказывать сильнейшее воздействие не только на корпоративную культуру, но и на деятельность компании в целом.

Адаптируем корпоративную культуру к новому облику компанииСергей ЛЕОНОВ,начальник управления по работе с персоналом Центрального офиса БАНКА УРАЛСИБ:

«Корпоративный дух и культуру организации трудно пощупать и измерить. Чтобы определить, насколько развита корпоративная культура в организации, предлагаю представить ее в виде оркестра. Все ли сотрудники-оркестранты играют слаженно и одну композицию? Компания сплоченная, обладающая командным духом, представляется как сыгранный музыкальный коллектив, а музыка как марш победителей!»

Работа с эмоциональным фоном предполагает максимальную индивидуализацию тех или иных действий. В компании, где более 50 сотрудников, руководителю сложно знать каждого человека в лицо, но важно демонстрировать ценность каждого направления, каждого из подразделений.

Один из главных соблазнов нынешнего периода – это мотивации страхом. Мол, людям некуда идти и они будут работать без всяких дополнительных условий. Если и ваше руководство считает точно так же, постарайтесь убедить его в том, что работа «за страх» возможна только до момента, когда не начнется «движение вверх». Как только потеплеет бизнес-атмосфера, человек будет стремиться максимально быстро покинуть это некомфортное место.

Ритуалы и традиции

Наверняка ваше руководство уже отказалось от масштабных корпоративных гуляний, привнесенных в компанию на волне движения «не хуже, чем у всех». И правильно! Сегодня необходимо отдать предпочтение мобильным мероприятиям. Стоит также поддерживать те традиции, которые родились спонтанно. Как показывает практика, они в состоянии пережить любую бурю.

А вот на дорогостоящие тренинги, различные курсы, эффективность которых и раньше была не очевидна, тратиться не стоит. Лучшим способом командообразования является достижение общих целей, но не абстрактных, подобных взятию снежной крепости, а реальных и измеримых, таких, как удержание существующих клиентов. Цель необходимо довести до всего коллектива, она должна быть достижима в обозримом периоде – месяц–три, роль каждого подразделения в ее достижении должна быть обозначена. Это может стать тем реальным общим делом, которое сплотит коллектив.

Чем измерить?

В своих предложениях обязательно подчеркните, что все обозначенные вами преобразования корпоративной культуры проводятся ради одной цели – повышения эффективности работы компании, роста отдачи на каждый вложенный рубль, так как без этого мечта пробиться в лидеры так и останется мечтой. Укажите, что в новых условиях ценность новой корпоративной культуры будет измеряться, исходя из следующих основных параметров:

  • помогает ли она сформировать такой настрой сотрудников на работу, чтобы они не просто отбывали время в компании, но и действительно были заинтересованы в ее выживании и росте, связывали с ней свои дальнейшие планы;
  • содействует ли удержанию наиболее ценных специалистов, поиск которых может обойтись очень дорого;
  • не мешают ли существующие в коллективе взаимоотношения реализации стоящих перед компанией задач.

Адаптируем корпоративную культуру к новому облику компанииНаталья ТЕЛЕГИНА,
менеджер по персоналу компании REHAU:

«Я считаю, что в условиях финансовой нестабильности корпоративная культура обеспечивает конкурентное преимущество. В нашей компании для вывода на рынок новой продукции была создана стратегическая проектная группа из сотрудников различных подразделений. Все участники отметили, что активная командная работа, вовлеченность в процесс, взаимная поддержка и уважение – все это улучшило внутренние коммуникации и сплоченность коллектива, что обеспечило успех кампании».

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль