Экспресс-оценка персонала: «за» и «против»

519
Что можно выявить, когда стоит использовать, аргументы «за» и «против», как не стоит оценивать, постановка цели, квалификация оценщика, стратегия оценки, сочетание методик, обратная связь

На сегодняшний день, когда в сложной экономической ситуации во многих компаниях нещадно урезаются затраты на персонал, методы экспресс-оценки являются наиболее актуальными из всего спектра диагностических инструментов. Они позволяют сэкономить деньги компании и время специалистов, занятых в самой процедуре и интерпретации полученных с ее помощью данных. При желании экспресс-оценку можно провести буквально за час-два, используя при этом минимум оборудования. Однако действовать необходимо с умом.

Зачем она нужна?

Экспресс-оценка может использоваться на разных этапах работы с персоналом: при отборе соискателей на должность, при диагностике кандидатов на карьерное повышение, во время аттестации с целью определения разряда, проведения конкурса на лучшего сотрудника и т. д.

С помощью экспресс-оценки сотрудников с большой вероятностью можно выявить:

  • профессиональные знания, умения и навыки;
  • уровень развития коммуникативных навыков: от умения расположить к себе до качества отработки возражений;
  • стрессоустойчивость, гибкость;
  • поведение в конфликтных ситуациях, агрессивность;
  • особенности мотивации сотрудника, в том числе завышенную ориентация на материальную составляющую или чрезмерное стремление к власти;
  • преобладающий тип мышления, качество аналитики;
  • навыки управления, лидерские качества и т. д.

Обратите внимание, что оговорка «с большой вероятностью» сделана не просто так. По сравнению с полновесными комплексными оценочными методами типа ассессмента или оценки 360, методики экспресс-оценки дают все же частичную картину. В том числе за счет того, что исследования часто проводятся не по всем, а по наиболее важным аспектам явления, интересующим специалиста по оценке, или методом случайной выборки: например, вместо 50 вопросов задается 10, выбранных в случайном порядке.

Однако некоторая неточность экспресс-оценки прощается ей за большую экономию времени. Ведь особенно актуальны эти методики в случаях:

  • Если время – слишком ценный ресурс, чтобы тратить его на глубокие и детальные исследования. Например, когда нужно срочно закрыть вакансию, принять решение о выборе одного кандидата на повышение из нескольких, в течение пары дней определить, кто попадет под сокращение.
  • Если через оценку «прогоняется» сразу очень большое количество людей. Это ситуации массового подбора (в том числе, при открытии новых больших филиалов) и первичный отсев неподходящих сотрудников на любые вакансии.
  • Если детальной оценки не требуется в силу того, что риск последствий невелик, а материальные вложения не имеют смысла. К примеру, оценка сотрудников на низших обслуживающих должностях с высоким по определению уровнем текучести или оценка, затеваемая с целью немного встряхнуть сотрудников.
  • Если временные затраты на оценку напрямую связаны с материальными затратами. Например, нанимается дорогостоящий внешний специалист или фирма, работа которой требует почасовой оплаты.

Мнения специалистов о необходимости экспресс-оценки персонала являются до сих пор противоположными.

Как не стоит оценивать?


Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>


Рассмотрим некоторые «псевдометоды», которые достаточно часто выдаются за экспресс-оценку.

Оценка человека по внешности.Мифы о прямой связи внешности человека с его качествами весьма распространены среди руководителей. Например, некоторые уверены, что люди, у которых верхние края ушей расположены ниже линии бровей, обладают низким интеллектом. А мужчины ростом ниже 170 см обязательно агрессивны и думают только о захвате власти. Но в действительности давно известно, что прямой зависимости между внешностью человека и его способностями нет. Пожалуй, единственное исключение, которое стоит отметить, – учет внешности при отборе на работу, требующую определенных внешних данных. Например, если идет набор сотрудников в фитнес-центр, где требуются люди спортивного телосложения.

Оценка по цветовому выбору.Применяется в разных вариациях – от просьбы назвать или выбрать на карточке любимый цвет, до предложения что-то нарисовать цветными карандашами или раскрасить. Безусловно, этот способ оценки имеет некоторые научные корни (всем известен тест цветового выбора Люшера). Однако важно отметить, что все цветовые выборы являются исключительно ситуативными, и максимум, что могут показать, – это настрой человека в данный момент. Кроме того, в рамках подобных заданий сегодня легко дать социально желаемый ответ. Читая глянцевые журналы и обладая доступом в интернет, все усвоили, что красный – цвет агрессии и секса, а синий – логики и ясного сознания.

Оценка по выбору предметов.Например, по выбору наиболее приятной глазу геометрической фигуры, пейзажа из нескольких представленных, или предмета, из разложенных на столе. Предполагается, что человек ассоциирует себя с каким-то из предметов, а значит – легко сделать вывод о его особенностях. На самом деле, ограничения у этого способа точно такие же, как и у цветовых выборов.

Астрологическая оценка.Оценка по знаку Зодиака, типу темперамента, году рождения по китайскому календарю, астрологии друидов. Здесь имеются в виду все без исключения оценки, которые делят шестимиллиардное население планеты, включая стариков и младенцев на 4, 6, 12, 16 типов, обладающих якобы одинаковыми характеристиками. Но как минимум, должно быть понятно, что на свете нет полумиллиарда идентичных друг другу людей.

Экспресс-оценка персонала: «за» и «против»Наталия АРЮПИНА,
юрист международной юридической компании «Редль и Партнеры»:

«Ни данные полиграфа, ни оценка кандидата на основании почерковедческой экспертизы, ни какие-либо другие подобные способы не могут являться законным основанием для отказа в трудоустройстве. Такие способы оценки, включая астрологическую оценку, также не могут использоваться при принятии решения о ротации кадров, повышении сотрудников. Таким образом, использование организациями способов, не основанных на оценке деловых качеств, необходимых для занятия вакантной должности, является неправомерным».

Экспресс-оценка: «против» и «за»

Важные моменты

Очень важно при проведении экспресс-оценки учесть ряд моментов.

Постановка цели(в результате определится и набор методик). Без четкого понимания, что же именно нужно оценить в данный момент, не сработает никакая, даже самая лучшая методика. И еще: при постановке цели стоит учитывать потребности организации, а не слепо идти за модой, которая швыряет нас то в оценку эмоционального интеллекта, то в соционику.

Квалификация оценщика.Будь это внешний или внутренний специалист, важно, чтобы он обладал опытом применения методик экспресс-оценки и имел достаточный уровень знаний. Если, например, необходимо оценить личностные особенности, скорее всего, потребуется профессиональный психолог. Если компанию интересуют специфические знания сотрудника – профессионал высокого уровня в данной сфере.

Стратегия оценки.В зависимости от стратегии работы с персоналом можно выбрать мягкий вариант (расположить человека к себе, расслабить, создать ситуацию безопасности), и тогда высока вероятность, что он быстрее откроется и действительно покажет все, на что способен. А можно остановиться на жестком варианте (провокационные вопросы и наблюдение без предупреждения относятся именно к нему), создав для человека стрессовую ситуацию. Тогда он не сможет предугадать и придумать «правильные» ответы и реакции.

Сочетание методик. Несмотря на то, что экспресс-оценка предполагает минимальные затраты времени, наиболее полный и всесторонний результат она даст, конечно же, при одновременном применении нескольких точечных методик для определения одного и того же качества или навыка, подтверждающих результаты друг друга.

Обратная связь.Как и в любой оценке, каждый из сотрудников, ее проходивших, должен получить свою характеристику (как минимум, узнать баллы). А при наличии терминов – расшифровку каждого (сочетания типа «шизоидная акцентуация» обычно выбивают из колеи даже самых стрессоустойчивых).

Экспресс-оценка персонала: «за» и «против»Мария ЛАВИЦКАЯ,
менеджер по персоналу ГК «Медведь Холдинг» (г. Красноярск):

«Я считаю, что в сегодняшних условиях методы экспресс-оценки просто незаменимы. С их помощью мы можем существенно сократить временные и трудовые затраты, и сосредоточить внимание на тех кандидатах, которые по ведущим параметрам наиболее соответствуют требованиям должности.

В нашей компании экспресс-оценка персонала применяется при подборе кандидатов на все открытые вакансии: в первую очередь пользуемся методом телефонного интервью и методом биографического анализа».

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль