Target Dialogue, или Оценка на перспективу

395
Оценка персонала как стратегия работы и развития крупной компании. Принципы оценки персонала по методу Target Dialogue (самооценка, диалог с руководителем, разработка плана развития сотрудника). Планирование мероприятий по оценке и развитию персонала в компании. Как подготовиться к проведению Target Dialogue. Этапы оценки персонала. Модель компетенций в компании

Оценка персонала является неотъемлемым и исключительно важным процессом в любой компании. Ей приходится заниматься постоянно: персонал оценивают на собеседовании при приеме на работу, в ходе прохождения адаптации нового работника, на аттестации, при продвижении работника и формировании кадрового резерва и пр. Если оценка так важна, то как ее организовать с учетом всех требований, имеющихся возможностей и стратегии компании?

Оценка как стратегия

Наша компания заинтересована в мотивации каждого работника к профессиональному развитию, карьерному росту и достижению производственных задач. Процессы адаптации, обучения и развития выстроены в многоступенчатую систему, охватывающую все дивизионы и все уровни персонала.

Вместе с тем, если говорить об оценке персонала, то для нашей компании – это слишком узкое понятие. Данный процесс для «Северстали» скорее можно охарактеризовать как единый механизм, включающий оценку персонала, планирование карьеры и управление талантами. Мы называем его диалог по целям, или Target Dialogue. Он происходит между сотрудником и его руководителем. В процессе общения обсуждаются три ключевых элемента – результативность, личное развитие и возможности зачисления в кадровый резерв.

Сама идея Target Dialogue возникла два года назад. В ходе активного развития, которое сопровождалось приобретением новых предприятий с иной кросскультурной* средой, встал вопрос о распространении глобальной стратегии на все новые активы компании, а также о сохранении и поддержании существующих бизнес-процессов. Это потребовало своевременного формирования менеджерских команд из числа наиболее опытных и результативных сотрудников, готовых к эффективной работе в новой среде.

С чего все начиналось?

 

Если говорить о принципах функционирования системы, то сейчас они выглядят следующим образом. В конце каждого года проходит самооценка сотрудником достигнутых результатов, и руководством предлагаются основные цели деятельности на следующий год. Далее обсуждаются и утверждаются достижения и планируемые задачи. Параллельно с этим подводятся итоги обратной связи методом «360 градусов», которые определяют спектр дополнительных развивающих мероприятий на следующие два года (составляется индивидуальный план развития сотрудника).

Программа оценки стартовала в конце прошлого года с вовлечением генерального директора и команды топ-менеджеров. Это так называемый уровень Management circle-1.

В процессе реализации нам пришлось столкнуться с рядом трудностей. Так, некоторые менеджеры старой закалки восприняли Target Dialogue как конкуренцию их знанию и опыту и очень опасались, что молодой и квалифицированный сотрудник займет кресло действующего менеджера. Мы уделили большое внимание коммуникациям с руководителями, координированию процесса. С возникшими трудностями пришлось работать, подключая смежные подразделения – пресс-службу и корпоративный университет.

В этом году в программу были вовлечены руководители уровня Management circle-2 и 3. Это, прежде всего, функциональные директора дивизионов и генеральные директора крупных бизнес-единиц.

Планирование мероприятий по оценке и развитию персонала в компании

Готовимся к Target Dialogue

Target Dialogue проводится раз в год, причем в течение года действуют четко зафиксированные и оговоренные сроки реализации каждого этапа. Весь процесс Target Dialogue можно условно разделить на три ключевых этапа: подготовка к проведению; проведение и подведение результатов за текущий год; реализация. Отдельно каждый этап состоит из индивидуальной оценки, процесса изучения уровня личного развития оцениваемого руководителя и уровня развития подчиненных.

Подготовка к проведению Target Dialogue проходит с октября текущего года по январь следующего года. Это самая длительная и трудозатратная часть проекта. Руководитель проводит анализ деятельности своих непосредственных подчиненных, состоящий из трех ключевых направлений:

  • диагностика результативности и потенциала с целью выявления менеджеров с высоким потенциалом (так называемые hi-po);
  • планирование преемственности, которое обеспечивает кадровую защищенность трех высших уровней управления компании и ориентирует на работу с кадровым резервом;
  • обзор (или hi-po Review), то есть анализ потребностей компании в менеджерах с высоким потенциалом для новых проектов и плановых замен.

Также мы ищем возможности для планирования карьеры внутри компании – в дивизионах или в корпоративном центре – и, что важно, фокусируем топ-менеджмент на развитие своих сотрудников. Дополнительно на этапе подготовки проводится оценка руководителя по методу «360 градусов», причем обратная связь дается как по результатам выполнения функции (решения производственных задач предприятия / дивизиона), так и по соответствию модели компетенций. Собираются мнения коллег, вышестоящего руководителя, подчиненных и клиентов.

Завершающим шагом на этапе подготовки к проведению Target Dialogue является самооценка руководителя выполнения поставленных производственных задач за год, оценка в целом работы подразделения / дивизиона и предполагаемых планов и задач на следующий финансовый год.

 

 

Проводим оценку персонала

Target Dialogue проводится в период с февраля по март следующего года в виде собеседования-диалога, во время которого сотрудник компании обсуждает со своим непосредственным руководителем результаты работы за прошедший год, после чего определяются новые цели работы и программа развития на следующий год. На встречу с генеральным директором ОАО «Северсталь» каждый руководитель приносит индивидуальный план работы за текущий год, проект плана работы на следующий год, план личного развития за текущий год, проект личного плана развития на следующий год и таблицу замещений. Результатом беседы с генеральным директором компании становится подведение итогов по ранее достигнутым целям и компетенциям, а также определяются задачи и план развития на следующий год.

Заключительный этап в нашей процедуре оценки – реализация Target Dialogue. Существующая система нацелена на выявление настоящих и будущих лидеров, имеющих высокий потенциал для занятия ключевых позиций в компании. Очевидно, что оценка по системе Target Dialogue не заканчивается на выплате бонуса. ОАО «Северсталь» – глобальная международная компания, которой необходимы опытные менеджеры, способные эффективно работать в интернациональной среде. Поэтому сотрудники нашей компании очень сильно мотивированы на профессиональное и личное развитие. А участие в разнообразных программах обучения и развития для сотрудников, определенных в резерв, – яркое тому подтверждение.

Очевидно, что говоря о таком глобальном подходе к оценке персонала в условиях мирового экономического кризиса, для нашей компании не стоял вопрос, проводить или не проводить оценку. Ответ был очевидным: однозначно проводить. В «Северстали» приветствуется стремление к саморазвитию, возможность получения новых знаний, навыков и построение карьеры.

Target Dialogue, или Оценка на перспективу

* Традиции, нормы, правила и иные особенности, характерные для общества с другой культурой.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!