Как укрепить имидж компании в период вынужденных увольнений

516
Что такое аутплейсмент? Как он работает: его этапы, сотрудничество компании с кадровым агентством. Результаты программы аутплейсмента. Будущее аутплейсмента в России

Во время кризиса многие компании вынуждены сокращать кадры, увольнять сотрудников. В этой ситуации предприятие может достаточно легко лишиться имиджа привлекательного работодателя и надежного партнера. А может наоборот укрепить свой авторитет, выйти из всех испытаний победителем. Добиться успеха поможет аутплейсмент – комплекс мер, способных свести к минимуму отрицательные последствия жизненно необходимых компании увольнений.

Что это такое?

Аутплейсмент пришел в Россию в конце 1998 года*. Тогда в основном эту программу заказывали в кадровых агентствах иностранные компании, вынужденные проводить во время кризиса серьезные сокращения персонала. Они знали о ней не понаслышке: на Западе аутплейсмент применяется уже достаточно давно и считается эффективным способом цивилизованного расставания с сотрудниками. В некоторых странах, например, во Франции, есть агентства занимающиеся исключительно аутплейсментом. В Великобритании подавляющее число предприятий – до 90 процентов – поддерживают своих уволенных сотрудников.

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольненийЛариса БАКЛЫКОВА,
директор направления «Аутсорсинг», Senat Consulting Services:

«Крупный промышленный холдинг запланировал сокращение около 40 человек, работавших в четырех городах Поволжья. Увольнение 40 сотрудников сильно повлияло на моральный дух оставшихся. Нам пришлось разбить психологическую помощь на два направления, которые реализовывались одновременно. Первый – работа с уволенными, второй – с оставшимися. На протяжении всего поиска новых мест уволенные сотрудники звонили психологам-консультантам и делись своими переживаниями, советовались. Оставшихся на предприятиях сотрудников волновала возможность увольнения, уменьшения компенсаций или перевода на работу с худшими условиями труда. Психологи работали в группах, помогали поверить в свою компанию. Такая тщательная психологическая работа позволила снять внутреннее напряжение среди сотрудников холдинга, купировать негативные слухи и устранить снижение работоспособности сотрудников».

В сегодняшних российских условиях аутплейсмент вновь стал актуальным. Причем в настоящее время эту программу заказывают и крупные отечественные компании, думающие не только о том, как удержаться на плаву в сложный период, но и о том, чтобы выйти из нового кризиса еще более окрепшими. Возможно, аутплейсмент заказывали бы гораздо чаще, если бы у большинства руководителей и кадровых работников было четкое представление о том, что же это такое и какую пользу может принести организации.

Как это работает?

Итак, если говорить коротко, то суть аутплейсмента состоит в том, чтобы помочь сотрудникам, попавшим под сокращение, адаптироваться в новых для них обстоятельствах, выработать собственную стратегию поиска подходящего рабочего места и, в конце концов, найти работу. Очевидно, что это не одна услуга, а целый пакет. Аутплейсмент включает в себя нескольких равнозначных по важности этапов.

Все начинается с обращения компании в кадровое агентство, занимающееся аутплейсментом. Кстати, далеко не каждое агентство готово разработать и осуществить для той или иной организации эту программу. Обычно аутплейсментом занимаются большие агентства, специализирующиеся не только на подборе персонала, но и на консалтинге. Обсуждая варианты сотрудничества с агентством, компания может подобрать свой, необходимый ей вариант аутплейсмента. Например, по желанию компании агентство или размещает резюме сотрудников на «работных» сайтах, или дает объявления о поиске работы в СМИ, или не делает этого. В пакет услуг может также входить профессиональное тестирование уволенных специалистов, составление индивидуальных планов трудоустройства, репетиционные собеседования и так далее.

Естественно, чем меньше будет составляющих в пакете, тем дешевле обойдется компании сотрудничество с кадровым агентством. Здесь главное – не переборщить в погоне за более дешевым вариантом и не отказаться от действительно важных услуг.

Итак, пакет выбран, договор заключен** – агентство приступает к работе. Достаточно часто аутплейсмент как процесс состоит из двух этапов.

На первом этапеобычно анализируется рынок труда. Рекрутеры выясняют, на каких именно предприятиях востребованы сокращаемые компанией-заказчиком сотрудники, какие условия им там могут предложить. Кстати, компания может, что называется отдельной строкой договориться с агентством о том, что организации-конкуренты не будут рассматриваться в качестве потенциальных работодателей.

На втором этапепроисходит подготовка сокращаемых сотрудников к последующему трудоустройству и их продвижение на рынке труда. Специалисты кадрового агентства помогают им адаптироваться в новой роли соискателей, рассказывают о том, какие способы поиска работы существуют, как составить резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем. Тот, кто долгое время не занимался поиском работы, имеет обо всем этом весьма смутное представление, не знает своей реальной стоимости, не может правильно изложить свой опыт, провести самопрезентацию, не знает, как и что отвечать на вопросы интервьюера. Специалисты кадрового агентства проконсультируют его по всем вопросам, посоветуют в том числе, и как одеться на собеседование. Кстати, не многие догадываются о том, что большая часть отказов в приеме на работу по признаниям самих работодателей связана с жалким внешним видом кандидата.

На этом же этапе кадровое агентство размещает отредактированные резюме уволенных сотрудников на специализированных сайтах, рассылает их новым работодателям. В некоторых случаях агентство может организовать направление сокращенных сотрудников на переобучение по новым специальностям, если их старые являются невостребованными. Еще один вариант – организация курсов повышения квалификации или курсов по изучению иностранного языка.

Этапов аутплейсмента может быть и больше. Точное число зависит от того, сколько и какие услуги выбрала для себя компания. Например, организация решила, что уволенным сотрудникам необходима психологическая помощь в борьбе со стрессом, вызванным сокращением. Агентство может взять организацию такой помощи на себя, выделив связанные с этим мероприятия в отдельный этап программы аутплейсмента.

Каковы результаты?

Обычно программа аутплейсмента продолжается три-четыре месяца, реже – около года. Опыт показывает, что в результате вновь трудоустраивается около 70–80 процентов сокращенного персонала. А что же в результате этого процесса получает сама организация?

Во-первых,оказывая своим бывшим сотрудникам помощь в поиске работы, компания превращает их из своих противников, обиженных на то, что с ними, по их мнению, так несправедливо поступили, в союзников, сохраняет со многими из них нормальные отношения. В результате существенно снижается вероятность того, что кто-то из уволенных подаст на компанию иск в суд.

Во-вторых,компания обеспечивает лояльное отношение к себе со стороны тех сотрудников, которые остались и продолжают работать на прежних местах. Видя, как помогают сокращенным коллегам, они понимают, что в случае негативного развития событий их тоже не бросят на произвол судьбы, не оставят один на один с жизненными трудностями. Как правило, в результате повышается производительность труда всего коллектива в целом, люди начинают верить в себя, верить в своего работодателя.

В-третьих,аутплейсмент помогает компании поддержать свой авторитет и в глазах партнеров. Внимание к собственному персоналу, исполнение своих обязательств перед сотрудниками позволяет предположить, что компания столь же добросовестна и щепетильна в отношениях с теми, с кем ее связывает общий бизнес.

В-четвертых,следует отметить также и тот факт, что в результате аутплейсмента компании удается существенно… сэкономить. Дело в том, что стоимость программы рассчитывается в зависимости от набора услуг, входящих в пакет аутплейсмента, и должности увольняемого. Вернее – его оклада. Самый распространенный вариант расчета стоимости аутплейсмента – один-полтора оклада каждого из тех сотрудников, с которыми работает агентство. В случае же простого сокращения персонала, предприятие должно выплатить каждому из сокращенных до двух среднемесячных заработков***. Если же добавить к этому возможные судебные издержки, то получается весьма внушительная сумма.

Выбираем аутплейсмент – способ укрепить имидж компании в период вынужденных увольненийВера АЛЕКСАНДРОВА,
руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel:

«Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента. Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет.

Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании.

На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия. Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу)».

Будущее аутплейсмента в России

Сегодня, во время кризиса, аутплейсмент скорее всего будет востребован компаниями. Да, за программу придется заплатить, и заплатить в общем-то немало. Но затраты того стоят: выгода наверняка окажется существенно больше, чем материальные потери. Да их и потерями-то назвать сложно: во-первых, сохраняются вложения, которые уже были сделаны компанией в укрепление своего имиджа, во-вторых, в дальнейшем, после кризиса, организация сможет сэкономить на подборе необходимых сотрудников. В компании, пользующиеся авторитетом и у своего персонала, и у партнеров, специалисты идут гораздо охотнее, чем в другие фирмы.

* Оutplacement (от англ.) – трудоустройство уволенных.

** Имеется в виду гражданский правовой договор на оказание услуг.

*** В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!