Тонкости гендерной мотивации

535
Профессиональные амбиции, формальный подход, энтузиазм в работе, профилактическая встряска, регулярные совещания, подготовка мини-докладов, поощрение инициативы, направление на обучение, ротация кадров, похвалить сотрудника, забота и внимание, семейные обязанности, доплаты

Сколько сейчас говорят о том, кого и как мотивировать! Однако универсальный рецепт так и не найден. Одни HR-ы предлагают сложные системы оплаты труда, грейдинг, бонусы и т. п., а другие считают панацеей расширенный социальный пакет. И у тех, и у других проблем с персоналом меньше не становится. В чем причина и как с этим бороться? Попробуем зайти еще с одной стороны...

Когда хочется работать

В прошлом году мы провели исследование, направленное на изучение особенностей мотивации у мужчин и женщин*. В ходе исследования многие руководители утверждали, что женщины часто подходят к работе формально, ровно в шесть – домой, любые переработки воспринимаются в штыки, дамы сразу же требуют доплат, компенсаций, отгулов и пр. Мужчины более управляемы: их можно убедить в необходимости дополнительной работы, задев тщеславие и амбиции, они реже пререкаются с начальством, отстаивая свои права, и практически не прикрываются семейными обязанностями. Профессиональных амбиций быть лучшими тоже как будто и нет у некоторых представительниц прекрасного пола, в отличие от мужчин.

Результаты опроса и собственные наблюдения позволяют сделать вывод: профессиональное рвение, здоровые амбиции и энтузиазм в работе могут иметь место только при одновременном соблюдении трех условий.

Условие 1.Это новая компания или новый проект, и у его участников есть высокая доля самостоятельности в выстраивании работы.

Условие 2.В этот проект сотрудники пришли по убеждению, а не по назначению свыше, им интересен не только результат, но и процесс.

Условие 3.Успешная реализация данного проекта сулит его участникам понятные и желанные для них выгоды.

Если же в реальности имеет место ежедневная текучка без конца и края с туманными перспективами служебного роста и невозможностью повлиять на деятельность компании, энтузиазма вряд ли стоит ожидать. Даже блеск в глазах новых сотрудников угасает обычно через 4–5 месяцев.

Тонкости гендерной мотивацииОксана ДАРМОДЕХИНА,
руководитель отдела управления персоналом ООО «ФинТрейд»:

«В последнее время очень большое внимание соискатели уделяют таким факторам, как “белая” заработная плата, полный социальный пакет, питание, доставка автотранспортом до места работы и т. д. Но есть и другие, не менее важные мотивы. Знакомя потенциальных сотрудников с нашей компанией, мы обращаем внимание на корпоративную культуру, на программы обучения, которые регулярно проводятся как на местах, так и с отрывом от производства. Стремящимся к развитию людям такие факторы обязательно покажутся важными».

Профилактическая встряска

Целесообразно не ждать энтузиазма, а держать сотрудников в тонусе, не давать им застаиваться. В противном случае, когда что-то изменится в организации, и им выпадет шанс проявить себя, они попросту не смогут переключиться на другой темп и стиль работы. Например, для встряски женской половины вашего коллективарекомендуем:

  • проводить регулярные совещания, например, 2 раза в неделю, причем желательно периодически видоизменять либо форму их проведения, либо содержание, чтобы эти мероприятия не превратились в скучную текучку;
  • поручать подготовку мини-докладов для коллег, участвующих в летучках (это поможет переосмыслить собственный опыт и знания);
  • поощрять (словом и премией) инициативы сотрудниц в плане повышения квалификации, например, если пишут статьи в профильные журналы и корпоративные СМИ, участвуют в профессиональных конференциях, круглых столах, форумах; только сначала определите, инициатива сотрудницы какой должности не повредит компании;
  • направлять на обучение;
  • проводить опросы с целью собрать замечания и рацпредложения;
  • ввести ротацию (перемещение сотрудниц с одной должности на равнозначную ей в другом отделе), дежурства (например, по комнате для чаепития) с тем, чтобы хотя бы иногда менять привычный ритм работы.

Многое из перечисленного выше будет полезно идля «взбадривания» сотрудников-мужчин. Однако есть небольшое отличие: поскольку они не так эмоциональны и тревожны, как некоторые женщины, то и для настоящей встряски им требуется более значимое событие, которым нельзя пренебречь. Например, направление на абсолютно незнакомый проект с довольно сжатыми сроками реализации, трудная командировка или презентация перед высшим руководством. Главное, чтобы задание влияло на статус сотрудника-мужчины, и были заданы очень четкие рамки выполнения задания: сроки, критерии качества, процедуры.

Тонкости гендерной мотивацииНадежда МАКАТРОВА,
управляющий партнер консалтинговой компании «Конкретика»:

«Если нет возможности периодически изменять рабочий процесс сотрудников, можно вносить поправки во вспомогательные процессы: время обеденного перерыва, формат совещаний, форму приветствия и т. п. Сплетни и интриги, кстати, – одно из следствий монотонной и скучной жизни, способ разнообразить серые будни. Один из респондентов – директор кадрового агентства – рассказал, что его сотрудницы изобрели еще один способ борьбы с хроническим стрессом. Это перестановки в офисе: то шкафы просят передвинуть, то полки перевесить, то столами поменяются. Потом некоторое время полны энергии и вдохновения».

Некоторые компании проповедуют иной подход – стимулировать нужное поведение сотрудников через грамотное построение системы заработной платы, учитывающей результативность сотрудников, допущенные ими ошибки и, наоборот, полезные для компании действия. И не нужны никакие дополнительные воздействия: халтурить просто невыгодно.

Кто похвалит меня лучше всех?

Многие руководители среднего звена не имеют возможности влиять на систему оплаты труда своих сотрудников. Максимум, что от них зависит, – это размер квартального или годового бонуса, эффект от которого неоднозначен. Как повлиять на усердие сотрудников при таком положении дел?

Практически все руководители в один голос заявляют:«Лучший способ стимулировать – это похвалить».И если в случае с мужчинами похвала просто полезна, то в случае с женщинами – абсолютно необходима. Получается«эффект тепличного цветка»: если начальник не выражает сотруднице своего внимания и одобрения, женщина теряет всякий интерес к работе.

Разумеется, речь не идет о флирте, это как раз табу для начальника-мужчины в женском коллективе. Мы говорим о выражении заботы и внимания: утреннее приветствие с улыбкой, благодарность за работу, комплимент (внешнему виду, цветку на столе, фото детей, календарю на стене, звонкому смеху и т. д.) и, конечно, похвала за хорошо выполненное задание, даже если оно маленькое. Если хвалить не за что, то даже доброжелательное «Как Ваши успехи?» или «Как самочувствие?» зажигают огонек в глазах женщины. Как признались опытные директора, после значимой похвалы сотрудницы еще 2–3 дня будут работать стахановскими темпами.

Что касается сотрудников-мужчин, то они хотят чувствовать себя, в первую очередь, признанными профессионалами. Они не ждут комплиментов своему характеру, внешнему виду и т. п., им важно, чтобы оценили продукт их труда в стиле: «Блестящий результат!», «Отличная работа!», «Ты настоящий ас!» Мужчины терпеть не могут упреков в адрес своих профессиональных навыков и знаний, а также принижение руководством значимости их работы. Поэтому давайте мужчинам возможность почувствовать себя героями.

Как примирить семью и работу

Если вы работаете с женским коллективом,не пытайтесь вытеснить из сознания сотрудниц все заботы о доме и семьеи превратить их в ударниц и карьеристок. Конечно, бесконечные отгулы, отпрашивания и звонки домой вряд ли пойдут на пользу компании. Но следует помнить, что для многих женщин действуетпринцип «на двух стульях», и какой бы ни была загрузка на работе, они не будут жертвовать своими семейными обязанностями.

В то же время женщинам в большей степени, чем мужчинам присуще чувство благодарности: если сотруднице пошли навстречу, она с готовностью это компенсирует, например, задержится в следующий раз допоздна или возьмет работу на дом. Отсюда вывод:относитесь уважительно к семейным обязанностям женщин, но при этом задавайте вполне конкретные рамки поблажек.Спорные вопросы следует закрепить в корпоративных стандартах и правилах и знакомить с ними работниц при первом же разговоре. Это поможет вам избежать проблем в будущем. Есть и другие формы примирения семьи и работы:

  • введение в практику «женского дня»: один дополнительный оплаченный выходной, который женщина использует на свои «личные дела», чтобы потом не отпрашиваться. Это актуально для походов по поликлиникам и разным инстанциям, которые по субботам и воскресеньям не работают;
  • организация в компании корпоративного детского сада или комнат ребенка с няней, с тем, чтобы женщины могли не торопясь доделывать свою работу по вечерам и не беспокоиться о своих малышах;
  • если компания организует обучение сотрудниц во внерабочее время, желательно предусмотреть гибкий график или дистанционное обучение, закрепив жестко только дни сдачи зачетов;
  • награждение за хорошую работу подарком, который порадует членов семьи работницы;
  • учет интересов семьи в системе материального стимулирования и соцобеспечения (страховки, путевки и пр.);
  • возможность гибкого графика работы при условии выполнения планов.

Кому-то подобные меры могут показаться расточительством, но на деле это дает компании ряд преимуществ. Во-первых, появляется возможность экономить на зарплате: немало женщин готово пожертвовать прибавкой к окладу ради возможности иногда отпрашиваться пораньше. Во-вторых, качество работы сотрудниц возрастает, так как женщины меньше нервничают из-за недоделанных дел и необходимости выпрашивать отгул или больничный. В-третьих, это существенное конкурентное преимущество на рынке труда, поскольку многие работодатели не решаются применять подобные меры, считая их расточительством.

Еще раз о мужчинах

У сотрудников-мужчин конфликты между работой и интересами семьи возникают реже. Вероятно поэтому, по словам менеджера одного из крупных столичных кадровых агентств, при прочих равных условиях работодатели предпочитают брать на работу мужчин: они реже отпрашиваются и спокойнее относятся к позднему уходу с работы. Как поделился один из респондентов, на собеседованиях мужчины всегда интересуются началом рабочего дня (т. е. во сколько придется утром вставать), а женщины – его окончанием (т. е. когда можно будет уйти домой).

В то же время замечено, что если компания-работодатель учитывает интересы семьи в системе стимулирования (медицинские страховки на детей, детские праздники, подарки и пр.), то она приобретает себе сторонников в лице жен своих сотрудников-мужчин. Женщины убедят своих мужей десять раз подумать, прежде чем покинуть такого заботливого работодателя. В итоге мужчины реже увольняются.

Альтернатива окладу

И поговорим о финансовых ожиданиях сотрудников. Ваши сотрудники должны четко представлять, что их ждет в результате выполнения задания. Женщины в отличие от мужчин склонны идеализировать будущее, поэтому обещанные «золотые горы» они увеличат как минимум в полтора раза. Но если обещания не будут выполнены, переживать и возмущаться они будут вдвое сильнее и вдвое дольше. Поэтому никакой двусмысленности и максимум деталей. Если есть хотя бы малейшее сомнение в реальности того или иного блага, лучше даже не упоминать о нем, иначе потом придется десяток раз объяснять в разных формах, почему блага нет.

Разрабатывая систему поощрения, следует помнить, что для женщины синица в руках предпочтительнее журавля в небе, то есть выплата может быть меньше, но здесь и сейчас, а не большой процент через год. Не стоит удивляться и требованиям доплат за все и вся – это привычка, выработанная ведением домашнего хозяйства: «курочка по зернышку». В то же время это дает руководителю дополнительную гибкость. Например, если нет возможности повысить оклад, женщину можно уговорить на замену по частям: доплата за проезд, мобильную связь, обеды, страховку и т. д.

С мужчинами в этом плане договориться труднее. Они не склонны «размениваться на мелочи» и предпочитают одну большую зарплату. Многие респонденты-руководители признавались, что до сих пор жив стереотип, согласно которому «мужчинам нужно платить больше, так как им надо кормить семью». И платят чуть больше. Правда, руководители отмечали, что мужчину можно уговорить на меньшую зарплату, если пообещать карьерный рост или престижное обучение.

Конечно, отличия в мотивации мужчин и женщин невелики, но они есть. И нужно учитывать, что современные женщины порой не менее амбициозны, чем мужчины, а некоторые мужчины довольно эмоциональны и сильно ориентированы на семью. Но знание нюансов типично «женской» и «мужской» мотивации могут выручить вас в самый неожиданный момент, добавят радости в работу ваших подчиненных и сделают более продуктивным их труд.

* Исследование проводилось в Москве и Московской области методом анкетирования и фокусированных интервью. В опросе приняли участие более 100 респондентов из российских компаний, в т. ч. 60 руководителей высшего и среднего звена.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!