Оценка как награда: эффективные инструменты оценки в ритейле

1885
Как компания приходит к пониманию необходимости оценки персонала. Основная проблема в процессе внедрения системы оценки. В каких случаях нужно привлекать внешних провайдеров, а когда - собственные ресурсы. Как использовать результаты оценки

Оценка персонала в ритейле достаточно серьезная проблема. Характерной особенностью розничного бизнеса является большое количество сотрудников, в основном в регионах, что существенно усложняет задачу. Сегодня мы поговорим о том, как построена система оценки персонала в компании «Евросеть», с Александром СИВОГРИВОВЫМ, вице-президентом по организационному развитию и работе с людьми, и Марией БЕЛОВОЙ, руководителем центра оценки и развития.

– Расскажите об истории оценки персонала в компании: с чего все начиналось, как пришли к той системе, которая существует сейчас? Ведь не сразу бизнес имел нынешние масштабы, и не сразу работа с персоналом строилась системно.

Александр СИВОГРИВОВ: Да, вы правы. Первоначально не было какой-либо системы. Надо было активно привлекать огромное количество персонала, и поэтому большую часть ресурсов мы черпали на открытом рынке труда. Затем появилось понимание того, какие именно люди нам нужны для решения глобальных задач. Три года назад мы приняли решение о создании полномасштабной системы оценки персонала.

Мария БЕЛОВА: И начали мы с аттестации сотрудников розницы.

Портрет компании

«Евросеть» крупнейшая компания, работающая на рынке сотового ритейла, ведущий дилер крупнейших операторов связи. Основана в апреле 1997 года. Сегодня группа компаний «Евросеть» насчитывает 18 региональных филиалов, в 12 странах СНГ открыто около 5200 магазинов. В компании работает более 33 000 человек. В настоящее время служба персонала состоит из 680 сотрудников в различных регионах страны. Помимо удовлетворения собственных нужд в персонале оказывает услуги подбора персонала сторонним компаниям.

– Какова, на ваш взгляд, основная проблема в процессе внедрения системы оценки?

Александр СИВОГРИВОВ: Основная проблема это необходимость понимания сотрудниками целей и задач оценки. Обычно сотрудникам требуется некоторое время на привыкание. У нас уже наступил этап, когда все сотрудники приняли ее необходимость и поняли, какую пользу она приносит. Однако если стратегия компании не ориентирована на развитие персонала, то она вполне может обойтись подбором сотрудников напрямую с открытого рынка, не выстраивая сложную систему оценки и обучения.

Что же касается наших сотрудников, то, на мой взгляд, вообще в ритейле работает наиболее активная часть молодого населения страны. Потому что, во-первых, это люди, которые получают или только получили высшее образование; во-вторых, формат компании не позволяет работать медленно, будь то розница или офис; и, в-третьих, это люди, которые умеют главное из того, что необходимо в современном обществе, умение правильно коммуницировать. Сотрудник нашей компании это человек, обладающий прежде всего активной жизненной позицией и стремлением к постоянному развитию.

Мария БЕЛОВА: Еще одна проблема, связанная с внедрением системы оценки (как, впрочем, любых организационных изменений), отсутствие обратной связи. На первом этапе мы тоже недостаточно уделяли внимание этому вопросу, однако в настоящее время такой проблемы нет.

Портрет профессионала

Оценка как награда: эффективные инструменты оценки в ритейлеАлександр СИВОГРИВОВ

Кандидат экономических наук. Прошел путь от ведущего специалиста Центра труда и занятости молодежи «Перспектива» до вице-президента по организационному развитию и работе с людьми. В «Евросеть» пришел в 2002 году, на должность руководителя направления бизнес-процессов. С марта 2005 года вице-президент по организационному развитию и работе с людьми. Считает, что отличное знание бизнес-процессов компании, несомненно, помогает управлять таким сложным направлением, как работа с персоналом, особенно в условиях большой компании с развитой филиальной сетью. Предпочитает не почивать на лаврах, а постоянно искать новые способы повышения эффективности работы с персоналом. Считает своим основным достижением создание профессиональной, способной решать задачи любой сложности, службы персонала компании.

Оценка как награда: эффективные инструменты оценки в ритейлеМария БЕЛОВА

По специальности юрист. Вся профессиональная деятельность в области управления персоналом связана с компанией «Евросеть», куда пришла в 2003 году на должность помощника менеджера по персоналу. В разные годы отвечала за подбор персонала (в т. ч. в регионах), организационный аудит, развитие персонала в регионах. Вопросами оценки и адаптации занимается с 2006 года. Работу в HR считает своим призванием, а опыт работы на разных участках и хорошее знание ситуации в регионах помогает грамотно выстраивать работу в направлении оценки и развития персонала.

 

– В каких случаях вы привлекаете к оценке персонала внешних провайдеров, а когда проводите ее за счет собственных ресурсов?

Александр СИВОГРИВОВ: На старте мы пробовали привлекать к оценке внешних провайдеров. Однако сочли это неэффективным. У нас достаточно компетентные специалисты, чтобы решать большинство вопросов оценки и обучения собственными силами. В компании существует большое количество учебных центров, в которых работает до 160 тренеров.

– Что представляет собой нынешняя система оценки персонала в компании? Как оцениваются различные категории сотрудников?

Мария БЕЛОВА: На данный момент мы используем практически все возможные варианты оценки: ассесмент-центр, 360 градусов, аттестация профессиональных знаний. Вид оценки зависит от поставленных целей. Если мы планируем произвести отбор сотрудников, которые потенциально могут занять управленческую должность, мы проводим ассесмент-центр. Если же мы хотим определить профессиональный уровень сотрудников, занимающих ту или иную должность, мы проводим аттестацию. Иногда во время проведения аттестации возникает необходимость определить уровень развития определенных личностных компетенций сотрудника, в этом случае мы можем добавить метод оценки 360 градусов.

Александр СИВОГРИВОВ: Ко всему этому прилагается выполнение практических задач. Около 70 процентов сотрудников офиса получают заработную плату в соответствии со вкладом в общий результат. Во многих компаниях выбирают лучшего продавца. В компании «Евросеть» лучший продавец тот, кто заработал больше всего денег за определенный период. При этом нужно учитывать, что система оплаты одинакова на всей территории компании. Таким образом, основная составляющая оценки персонала это оценка его практических результатов. Если по некоторым направлениям мы готовы обучать сотрудника, развивать его, то стремление достигать цели это то, с чем человек приходит в компанию, чему научить практически невозможно.

– А в каких именно случаях вы проводите ассесмент-центр?

Мария БЕЛОВА: Ассесмент-центр один из самых эффективных методов оценки персонала. Однако его имеет смысл применять при выборе сотрудника на руководящую позицию или в рамках работы с кадровым резервом. Ассесмент, помимо того что это метод оценки, это еще и своеобразный способ обучения. У человека есть возможность посмотреть на себя со стороны и понять, каков он на самом деле. В случае получения неудовлетворительных результатов необходимо максимально корректно объяснить сотруднику, чего ему не хватает, каковы его зоны роста, и обязательно дать рекомендации по их развитию, иначе мероприятие может оставить негативный осадок. Важно объяснить сотруднику, что недостаточный уровень развития тех или иных компетенций это не изъян, что этот недостаток можно исправить, и показать, каким образом это возможно сделать. Нашу заслугу мы видим в том, что на данный момент наши сотрудники понимают, что приглашение пройти ассесмент означает шанс получить вышестоящую должность либо быть зачисленным в кадровый резерв.

Александр СИВОГРИВОВ: Согласен с Марией. От себя добавлю, что перевод сотрудника на руководящую должность без проведения ассесмента может привести к негативным последствиям. Это чревато серьезными проблемами как для сотрудника, так и для компании, поскольку некомпетентный руководитель часто допускает серьезные управленческие ошибки. В итоге мы можем получить коллектив, который неправильно мотивирован и неправильно работает. К счастью, пока нам удавалось избегать таких промахов.

– Расскажите, пожалуйста, подробнее: как именно вы проводите ассесмент. Используете ли нестандартные приемы?

Мария БЕЛОВА: Ассесмент-центр мы проводим по традиционной схеме. В течение одного-двух дней сотрудники участвуют в деловых и ролевых играх, выполняют письменные кейсовые задания и проходят психологическое тестирование. Деловые игры проводятся в группах, ролевые в парах, кейсы и заполнение тестов индивидуальная работа. Конечно, процессом руководит ведущий оценки, а работу участников оценивают наблюдатели. Главное внимание сосредоточено не в поиске нестандартных приемов оценки, в грамотном использовании ее результатов.

– Как вы используете результаты оценки?

Александр СИВОГРИВОВ: Система оценки является фундаментом формирования кадрового резерва компании, основой для дальнейшего обучения сотрудников, а также одним из способов понять, можем ли мы развивать конкретного сотрудника, и если да, то, как. Основной инструмент развития сотрудников это обучение. За счет работы с кадровым резервом мы из перспективной молодежи готовим высококвалифицированный менеджерский состав. Порядка 8500 человек в компании это менеджеры различного уровня, их средний возраст 26 лет. Можно назвать это своего рода школой менеджмента общероссийского масштаба.

Мария БЕЛОВА: Мы можем развивать сотрудников благодаря разветвленной региональной сети. Сотрудник, прошедший обучение как в нашем учебном центре, так и у сторонних провайдеров, может поехать в другой регион, чтобы применить свой опыт на практике там, где он наиболее востребован.

– Как вы поощряете сотрудников? Чем грозит неудовлетворительный результат оценочных мероприятий?

Александр СИВОГРИВОВ: Самое главное поощрение для сотрудника это то, что он попадает в кадровый резерв и получает некое направление, в котором он дальше будет развиваться. В процессе развития в компании сотрудник приобретает не только знания, но и практический опыт, чем повышает свою рыночную привлекательность и укрепляет свои позиции внутри компании. Задача компании сделать так, чтобы сотруднику было интересно развиваться. Мы должны предоставить сотруднику с активной жизненной позицией все возможности для нормального карьерного роста.

Мария БЕЛОВА: При неудовлетворительном прохождении, например, ассесмента, сотрудник просто не получает повышения. Это единственное последствие. Однако у сотрудников есть возможность пройти оценку через полгода. У нас есть несколько примеров того, когда на начальном этапе сотрудники не имели достаточного уровня развития компетенций, чтобы перейти на новый уровень, но за шесть месяцев добирали необходимый багаж знаний, опыта и управленческих качеств и удачно проходили оценку. Это может произойти только в том случае, если сотрудник мотивирован на профессиональный рост, адекватно воспринимает получаемую в результате оценки информацию и рекомендации по развитию.

Другое дело аттестация. Здесь мы оцениваем профессиональные знания, и у нас высокие требования к профессиональному уровню сотрудников. Если аттестация, проведенная в полном соответствии с законодательством, полностью провалена, то за этим наступают последствия, предусмотренные Трудовым кодексом, вплоть до увольнения. Однако зачастую компания идет навстречу сотрудникам, и по ходатайству непосредственного руководителя назначается «пересдача».

– Как оформляются итоги оценки? Как вы даете обратную связь?

Мария БЕЛОВА: На основе данных оценки формируется отчет, который содержит оценку выраженности той или иной компетенции у сотрудника, рекомендации по развитию данных компетенций, а также рекомендации о прохождении обучающих программ (внешних или внутри компании). Результаты получает сам сотрудник и его руководитель (в т. ч. информацию о возможных зонах роста, риска и т. д.).

– А каким образом проводится оценка в регионах?

Мария БЕЛОВА: Оценка, как и обучение, происходит так же, как и в Москве. Все представительства компании во всех городах и странах СНГ это единая организация, с едиными стандартами обучения, оценки, системы развития и подбора.

Александр СИВОГРИВОВ: Во всех подразделениях компании, вне зависимости от территориального расположения, клиент должен получить тот сервис, к которому привык, а для этого система отбора, подготовки и оценки персонала должна быть единой. Единые стандарты транслируются во все филиалы. В этом нам помогает практика подбора, оценки или обучения сотрудников одного филиала силами другого, а также интранет-сеть единое информационное поле компании, где есть информация обо всех учебных центрах в регионах и доступ к этой информации имеют все сотрудники компании на всей ее территории.

– Какова, на ваш взгляд, наибольшая заслуга компании в результате внедрения системы оценки персонала?

Александр СИВОГРИВОВ: Позитивное отношение сотрудников к оценке и обучению. Нужно отметить, что оно формировалось в компании годами. Очень важно стремление самого сотрудника к развитию. Загнав сотрудника на обучение или оценочное мероприятие, мы не сможем достичь необходимого результата. Выстраивая систему оценки персонала, мы не позиционировали ее как систему кнута. Мы учили своих сотрудников ассоциировать ее с ростом. То же самое касается и обучения. Процессы обучения и развития не должны быть демотивирующими факторами. Именно такой подход залог успеха работы с сотрудниками компании.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль