Теория реверсивности Аптера: люди, «играющие в игры» и «делающие дело»

313
Суть теории реверсивности. Ее значение для HR-менеджера. Мотивационная модель Аптера и дополнения к ней. Психологические «игры» сотрудников в организации. Характеристика людей, «играющих в игры», и людей, «делающих дело». Примеры

Каждый руководитель хочет, чтобы у него в компании работали высококвалифицированные и исполнительные сотрудники. А управленческая команда была сплоченной и результативной. Но нередко представление руководителя о мотивации сводится к денежному стимулированию, которое не всегда дает нужный эффект, а иногда даже снижает лояльность сотрудников. Давайте вместе научимся выявлять, что на самом деле движет членами коллектива, ведь только в этом случае можно объединить сотрудников и создать настоящую команду.

Чтобы на этапе подбора спрогнозировать поведение сотрудника в организации (понять, сможет ли он адаптироваться в новом коллективе, будет ли результативен в работе и т. д.), необходимо учитывать не только его мотивы, потребности и интеллектуальные способности, но и личностные особенности. Мы предлагаем вам ознакомиться с теорией реверсивности англо-американского психолога Майкла АПТЕРА. Покажем, как, взяв ее за основу, можно разработать мотивационный инструмент, который поможет руководителю более эффективно управлять своей командой.

Словарь HR-a

Теория реверсивности (от лат. reversus – обратный) – теория, основанная на предположении, что в мотивации существует два состояния равновесия. Первое характеризуется направленностью человека на достижение цели, второе – на процесс и сопутствующие ему ощущения. Причем переход от одного состояния к другому может осуществляться внезапно. Например, человек стремится завершить деятельность быстрее, если она ему неинтересна, и наоборот – продлить какую-либо деятельность, если она ему нравится.

Теория реверсивности Аптера

В отличие от других теорий теория реверсивности Аптера построена не на внутренних факторах (потребностях, мотивах), а на внешних – способах реализации деятельности, описании поведения человека. Аптер для описания процесса мотивации предложил систему координат, состоящую из двух векторов (см. схему). Первый вектор с полюсами ориентации на процесс или на результат деятельности, второй – с полюсами автономность* и гетерономность**. В результате у Аптера мотивационная сфера разбита на четыре области, соответствующие мотивационным состояниям личности: творчество – самодеятельность – инструментальная деятельность – лень. Дадим краткую характеристику этих состояний.

Мотивационная модель Аптера

Люди, «играющие в игры», и люди, «делающие дело»

Творчество – деятельность, направленная на процесс и подчиняющаяся собственным законам деятельности человека и обусловленная его собственными целями. В этом состоянии работник сам формирует цели деятельности и сам выбирает способы их достижения.

Самодеятельность – деятельность по достижению целей, самостоятельно поставленных человеком. Как правило, она связана с реализацией задач, появившихся на этапе творчества (материализация идей). Человек в процессе трудовой деятельности либо полностью реализует свои цели и способы их достижения, либо корректирует их в соответствии с внешними обстоятельствами.


Читайте подробнее о Геймификации в HR в статье >>>


Инструментальная деятельность – деятельность по достижению задач, поставленных извне. Человек принимает внешне заданные цели за свои собственные и реализует эти цели теми способами, которые ему были указаны.

Лень – деятельность, ориентированная на процесс и регулируемая чужими законами, целями. Это состояние не следует путать с общепринятым пониманием лени, где человек самостоятельно ставит себе цель – ничего не делать. У Аптера это состояние скорее всего следует понимать как имитацию деятельности, «работу спустя рукава», «из-под палки».

Дополняем теорию реверсий

Чтобы построить более надежную систему дифференциации сотрудников и повысить точность прогноза их поведения, можно дополнить теорию реверсивности. Для этого следует ввести в эту систему координат третий вектор с полюсами ориентация на случайность и ориентация на закономерность (см. схему). Это позволит увеличить число мотивационных состояний с четырех до восьми и обеспечит более точную систему диагностики.

Дополненная мотивационная модель Аптера

Люди, «играющие в игры», и люди, «делающие дело»

Ориентация на случайность – надежда человека на появление случайных факторов, способных радикально изменить как процесс, так и результат деятельности. Предполагается, что возможность возникновения случайных факторов так велика, что использование прогноза становится неэффективным. Такие люди часто говорят: «Все в руках судьбы».

Ориентация на закономерность – тенденция к нивелированию возможности воздействия случайных факторов на процесс или результат деятельности. Характеризуется строгим описанием всех возможных вариантов, по которым могут развиваться события. Как следствие – человек активно использует прогнозирование и планирование.

Введение дополнительного вектора в модель Аптера позволяет более точно объяснить, почему одна и та же деятельность в одних и тех же условиях может выполняться с различной эффективностью и иметь разные субъективные оценки при одних и тех же конечных результатах. В качестве примера приведем деятельность по перетаскиванию камней или песка. Эта работа будет восприниматься человеком (соответственно выполняться и иметь различные психологические последствия) как тяжелый изнурительный труд, физическое упражнение, способ самоистязания или как игра, развлечение, любимое занятие и т. п.

Человек в любую деятельность способен привнести элементы игры. Игра – это один из видов активности, основной характеристикой которой является ее протекание в несуществующей вымышленной ситуации, в отличие от трудовой деятельности, которая протекает в объективно заданной ситуации. Вымышленность игровой ситуации задает специфическую игровую мотивацию, целью которой не является достижение материального результата. Одной из главных целей игры является получение эмоций.

Игры в организации

При исполнении служебных обязанностей у работников далеко не всегда присутствует трудовая мотивация. Очень часто сотрудниками движет игровая мотивация. Игры в организации начинаются по нескольким причинам. Во-первых, когда в офис или на производство приходит человек, ориентированный на игру (карьерный рост или просто человек-манипулятор), начинает осознанно вовлекать остальных работников в «политические» игры. Люди такого типа идут на руководящие должности, но у них не хватает профессиональных знаний и они компенсируют это личными качествами. Некоторые руководители используют это, приводя нового амбициозного менеджера среднего звена, делая на него ставку не как на специалиста, а как на «возмутителя спокойствия». Задача этого специалиста – заставить работать по-новому всех «стариков», подтолкнуть их к поиску новых методов работы.

Во-вторых, игра начинается полуосознанно у тех специалистов, которые столкнулись с ранее неизвестной, трудноразрешимой проблемой. Свое высшее проявление эта игра закрепила в методе «мозгового штурма».

В-третьих, когда профессионалу высокой квалификации надоедает выполнять одну и ту же работу. Это может выражаться в профессиональном «хулиганстве», ког-да специалист высокого класса при выполнении рутинных операций начинает выдумывать новые «мудреные» способы достижения цели. В конечном итоге это приводит к рационализаторству и изобретательству.

В-четвертых, когда в деятельности сотрудника отсутствует возможность принятия хоть какого-либо самостоятельного решения: цели деятельности поставлены извне, способы достижения жестко регламентированы. И для того чтобы облегчить психологическую безысходность, человек начинает строить на основе служебной деятельности игровую реальность. Наиболее ярко это проявляется в Вооруженных силах: старослужащие-«деды», чтобы скрасить себе остаток службы, придумывают много своих традиций и «забав». По сути все неуставные отношения – это параллельная (игровая) реальность, где можно сыграть роль бога, в крайнем случае полубога. Нечто подобное происходит и в некоторых организациях, когда приходит «молодое пополнение».

Игроки и профессионалы

Всех сотрудников компании можно разделить на две большие группы: людей, «играющих в игры» (в дальнейшем просто игроки), и людей, «делающихдело» (далее – профессионалы).

Люди, «играющие в игры», как правило, лишь имитируют деятельность. Для них важны внешние атрибуты деятельности, которые они должны присвоить. Очень важную роль для игрока имеют зрители: ему важно, чтобы его видели, наблюдали (хорошо, если будут аплодировать и восторгаться). Именно зрителям он показывает имеющиеся у него атрибуты деятельности, именно их он должен восхитить «своей квалификацией».

Пример

Наблюдая за работой слесарей контрольно-измерительных приборов, эксперты обнаружили, что один работник, придя к неисправному оборудованию, с помощью одной отвертки определяет неисправную плату, уносит ее в лабораторию и там ее ремонтирует. Зато другой слесарь неисправную плату выявлял при помощи осциллографа и других сложных приборов и не без помощи других работников. Все это происходит на глазах у публики. Таким образом, игрок присваивает себе внешние атрибуты деятельности и получает так нужное ему восхищение.

При имитации деятельности игроки чаще имитируют процесс деятельности, вернее, алгоритм ее выполнения. Результат деятельности их не интересует, точнее – они его боятся, так как за результат нужно нести ответственность, а в их планы это не входит. Игроки живут двумя жизнями: игра и личная жизнь. Для отдыха им необходимо систематически покидать «игровое поле» и наслаждаться личной жизнью, которая может быть также игрой, но уже другой. Для игрока не всегда важны деньги – часто ему более необходимы зрители и признание, и это придется учитывать и терпеть руководителю, если этот игрок ему нужен.

Совсем другой тип сотрудников – это люди, «делающиедело». Они часто отказываются от внешних атрибутов деятельности, так как это привлекает внимание посторонних и отвлекает, мешает. Чаще они работают в одиночку, потому что им не нужны зрители. Они, конечно, используют людей в своих целях, так как им нужны союзники, единомышленники, помощники, но они не привязывают их к себе, они все остаются автономными.

Профессионал стремится учитывать почти все возможные последствия своих действий. Это вызвано тем, что личная жизнь и работа у него совпадают и поэтому они не должны быть разрушены одной глупой ошибкой. Профессионалы – прагматики, они никогда не теряют цель деятельности, хотя в работе также ориентированы на процесс. Для них цель и процесс деятельности взаимосвязаны. Цель определяет характер процесса, а изменение процесса может привести к изменению цели деятельности и, следовательно, ее результата. Профессионал знает, «сколько он стоит». Но при этом для него важнее отношение к нему сослуживцев.

Необходимо также учитывать, что профессионалы недолюбливают игроков и предпочитают не иметь с ними дел. Если в вашем коллективе есть игрок и профессионал, знайте – последний рано или поздно уйдет сам, а дляувольненияигрока придется постараться и приложить усилия. Игрок обладает «талантом» разваливать коллектив.

Важно помнить, что и люди, «играющие в игры», и люди, «делающиедело», могут работать в одной организации, стремиться к достижению одной цели. Но эти люди по-разному будут видеть свою роль и по-разному будут выполнять свои обязанности. Чтобы их деятельность была эффективной, руководитель должен знать своих подчиненных. О том, какие подходы необходимо использовать руководителю в работе, мы расскажем в ближайших номерах журнала.

* Автономность отражает стремление к самостоятельному формированию законов реализации деятельности.

** Гетерономность отражает стремление придерживаться нормативных положений при реализации деятельности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!