Расставляем приоритеты в кадровой политике

798
Механизм рынка труда. Оценка положения компании на рынке труда (характеристика спроса и предложения на рабочую силу). Стратегия выработки политики в области оплаты труда

В прошлом номере мы писали о том, как самостоятельно провести исследование рынка труда. Сегодня мы продолжим тему и расскажем о том, как максимально эффективно использовать результаты анализа в процессе корректировки кадровой политики, размеров и структуры компенсационного пакета.

Механизмы рынка

Результаты анализа рынка труда применяются на разных этапах кадровой работы. С их помощью HR-менеджеры могут обосновать необходимость корректировки кадровых процедур, в том числе изменения размеров и структуры компенсационного пакета. Чтобы научиться принимать подобные управленческие решения, давайте посмотрим, как функционируют механизмы рынка труда. К рынку труда применимы те же маркетинговые законы, которые действуют на рынках потребительских товаров и услуг, с той лишь разницей, что товаром в данном случае является рабочая сила. Спрос и предложение уравниваются в точке, которая показывает средний уровень заработной платы по данной специальности в исследуемом регионе.

В маркетинге принято выделять «рынок покупателя» и «рынок продавца». «Рынок покупателя» характеризуется превышением предложения рабочей силы над спросом (C<П). И, наоборот, на «рынке продавца» спрос на рабочую силу превышает ее предложение (С>П). Рассмотрим, каким образом характер рынка труда определяет специфику управленческих решений в области кадрового менеджмента.

Так, на «рынке покупателя», когда количество соискателей значительно выше, чем количество вакансий, компания-работодатель может диктовать свои условия, предъявлять высокие требования к кандидатам. После публикации вакансии образуется «очередь» претендентов, желающих влиться в штат компании. Как правило, в условиях «рынка покупателя» фирма чувствует себя уверенно, поэтому может быть разборчива в выборе подходящих кандидатов.

«Рынок продавца» для компании-работодателя таит в себе немало проблем. В этом случае окончательное принятие решения часто остается за соискателем, именно он выбирает компанию и вакансию. Чтобы выиграть в борьбе за персонал, организации необходимо сформировать наиболее привлекательные условия занятости, повышать зарплаты, предлагать улучшенные компенсационные пакеты.

Оцениваем положение компании на рынке труда

Все имеющиеся в компании должностные позиции можно распределить по девяти квадрантам в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда (см. схему).

Спрос и предложение на рынке труда

Расставляем приоритеты в кадровой политике

Нас будет интересовать 1, 3, 7 и 9-й квадранты, так как в них представлена характеристика ярко выраженных (крайних) ситуаций на рынке труда. Эта информация понадобится нам для того, чтобы понять, как действовать в той или иной ситуации.

1 квадрант: низкий (ограниченный) спрос и низкое (ограниченное) предложение. Если в данную зону попадает большинство позиций основного персонала компании, это может означать, что товарный рынок, на котором работает организация, отличается низким уровнем конкуренции или специфичностью производства (например, производство уникальных фармацевтических препаратов и т. д.). Таким компаниям, как правило, сложно собрать информацию для анализа рынка и найти специалистов с помощью СМИ. Советуем вам найти индивидуальный подход как к должностной позиции, так и к сотруднику, для нее требующемуся. В случае интенсивного развития бизнеса крупным компаниям следует самостоятельно формировать предложение рабочей силы, предлагая привлекательные условия работы по новым должностям. В качестве примера можно привести редкие (устаревшие или новые, недавно появившиеся) должностные позиции в отрасли или регионе. Так, например, в период развития банковских розничных услуг появилась новая профессия-«кредитный представитель», и работодателям пришлось не только предлагать выгодные условия труда, но и создавать положительный имидж этой должности.

3 квадрант: низкий (ограниченный) спрос, высокое предложение. Это классический пример «рынка покупателя», когда работодатель занимает уверенные позиции на рынке. Ситуация, как правило, проявляется в регионах с невысоким уровнем развития, низкой покупательной способностью населения, высоким уровнем безработицы. Она может быть характерной для сфер бизнеса, в которых произошло резкое изменение динамики от развития в сторону снижения темпов роста. Например, после дефолта в течение некоторого периода времени многие банковские специалисты оказались без работы.

Привлекательный компенсационный пакет, предлагаемый компанией, также приводит к низкому спросу в данном ценовом сегменте (компании-конкуренты не готовы платить такие же высокие зарплаты) и высокому предложению рабочей силы. Давайте вспомним легендарного Генри Форда, который на своем предприятии впервые в истории США установил рабочим самую высокую заработную плату-5 долларов в день. Естественно, количество компаний, которые могли предложить аналогичный компенсационный пакет, было ограничено и рабочие с большим энтузиазмом становились претендентами на открывшиеся вакансии. Именно тогда с целью отбора достойных кандидатов и стали формироваться отделы по работе с персоналом.

7 квадрант: высокий спрос, низкое (ограниченное) предложение. Это классический пример «рынка продавца». На данном поле разворачивается настоящая «битва за персонал». В этом случае анализ рынка труда следует обязательно сопровождать исследованием материальных притязаний соискателей. Так, сейчас эксперты определяют повышенный спрос на высококвалифицированных специалистов на фоне ограниченного предложения. Возможно, что причиной является то, что темпы развития бизнеса не соответствуют темпам развития рынка труда. Как правило, с целью выравнивания спроса и предложения происходит повышение среднерыночных размеров заработных плат. Чтобы этого избежать, в некоторых отраслях между компаниями-конкурентами заключаются устные соглашения об отказе принимать на работу сотрудников из конкурирующих фирм.

Высокий спрос и ограниченное предложение могут усложнить закрытие «непрестижных» вакансий. Так, HR-менеджеры в городах-мегаполисах испытывают трудности при закрытии вакансий по рабочим специальностям, поэтому активно используется рабочая сила из регионов России и стран ближнего зарубежья.

9 квадрант: высокий спрос, высокое предложение. Конкуренция, как для соискателей, так и для работодателей в этом секторе достаточно высока. Яркий пример-современный рынок бухгалтеров, секретарей. Спрос на них стабилен, кандидатов на рынке достаточно. При таких условиях рынок труда отличается высокой мобильностью специалистов. Для того чтобы найти и удержать персонал, компании требуются дополнительные конкурентные преимущества. Следует разрабатывать программы повышения лояльности, создавать кадровые резервы. Тем самым можно будет достичь разумного баланса между «своим» и «приглашенным со стороны» персоналом.

Мы видим, что построение матрицы позволяет провести анализ внутрифирменных позиций по различным сегментам рынка, расставить приоритеты в кадровой политике и сформировать программу действий. Советуем вам обратить особое внимание на 7, 8 и 9 квадранты, где отмечается высокий спрос на рабочую силу, поскольку именно в этой плоскости будет разворачиваться борьба за персонал.

Как выиграть в борьбе за персонал?

Чтобы получить по каждой из позиций информацию о том, какое положение на рынке труда занимает компания, следует свести данные, полученные в результате анализа рынка, в таблицу. Необходимо внести данные по каждой из категорий персонала с учетом доли обозначенных позиций в компании. Рассмотрим ситуации, приведенные в таблице.

Пример сводной таблицы по категориям персонала

Расставляем приоритеты в кадровой политике

Заработная плата существенно ниже рынка. Ситуация характеризуется высокой текучестью персонала и издержками, связанными с частым обновлением кадров. Появляются трудности с закрытием вакансии. Высока вероятность потери конфиденциальной информации, клиентов, поставщиков и т. д. Если это целенаправленная политика руководства (а такие компании встречаются), необходимо продумать мероприятия по снижению материальных и информационных рисков от ухода сотрудников. Важно оптимизировать все кадровые функции, начиная с подбора и заканчиваяувольнением. В идеале такую ситуацию нужно менять.

Заработная плата несколько ниже рыночной. Появляется риск потерять сотрудников. Реально, но сложно закрывать вакансии. Как правило, приходится снижать требования к кандидатам. Если такая ситуация возникла в кризисное для компании время, сильная корпоративная культура и харизма руководителя, а также продуманный соцпакет, ориентированный на долгосрочную перспективу, помогают сохранить «костяк» компании. Рекомендуем постепенно исправлять ситуацию в сторону большего соответствия с рынком.

Заработная плата соответствует средним значениям рынка. Факт соответствия рынку по заработным платам является фактором мотивации и экономической эффективности использования кадрового потенциала, но в данной ситуации вам могут понадобиться дополнительные конкурентные преимущества для привлечения и удержания ценных сотрудников.

Заработная плата несколько выше рынка. Для большинства финансово успешных компаний это оптимальная ситуация, позволяющая привлекать и удерживать наиболее квалифицированных сотрудников. При сочетании с иными благоприятными факторами труда формируется позитивный имидж работодателя.

Заработная плата существенно выше рынка. Возможные негативные последствия: неоптимальные расходы на персонал; рост издержек, снижение прибыли и рентабельности производства. HR-менеджер сталкивается с большим количеством откликов на публикацию объявлений о вакансиях. Это повышает трудоемкость их закрытия за счет времени, затраченного на изучение резюме, проведение собеседований и тестирования, согласований кандидатур. Для исправления ситуации стоит временно прекратить индексацию заработной платы, пересмотреть в структуре оплаты труда соотношение переменной и постоянной части (в сторону увеличения переменной доли), повысить требования к сотрудникам и результатам их труда.

Итак, мы видим, что мониторинг рынка позволяет определить место компании на рынке труда, понять, насколько занятая позиция соответствует достижению целей и реализации стратегии фирмы. По результатам анализа HR-менеджер сможет расставить приоритеты в кадровой политике и подготовить программу действий по работе с персоналом.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль