Кадровый резерв - "Золотой запас компании"

1136
Требования к сотрудникам, мотивационные программы, поиск на стороне и в самой компании, роль оценки персонала, управленческие решения на основе оценки, концепция развития кадрового резерва

Организации, которые дают своим сотрудникам возможность самореализоваться и проявить свой потенциал, быстрее идут вперед, оставляя конкурентов далеко позади. О своем опыте развития персонала - главной стратегической ценности бизнеса - рассказывает Светлана ПАВЛЕНКО, исполнительный директор, руководитель функционального направления управления персоналом Финансовой корпорации «УРАЛСИБ».

Кадровый резерв - Золотой запас компании - Светлана Вячеславовна, какие требования предъявляет ваша компания к своим сотрудникам? Как вы ставите задачи и мотивируете сотрудников на их выполнение?

- Постановка задач происходит в тесной связи со стратегией финансовой корпорации. Мы смотрим, как человек справился с теми задачами, которые ему ставились изначально, оцениваем человека по ключевым компетенциям для данной позиции и даем оценку достигнутым результатам.

После подведения итогов идет постановка задач на следующий год. Руководители формируют планы развития своих подразделений на год. Есть специально разработанные форматы, в рамках которых каждый сотрудник выстраивает свои планы и задачи и договаривается с руководителем о том, что будет являться критерием успешности выполнения этих задач. Но это не означает, что те задачи, которые мы поставили сотруднику в марте, неизменны до конца года. Задачи корректируются, поскольку бизнес - достаточно живой процесс. Тем не менее получается замкнутый цикл: постановка задач - их выполнение - оценка результата - подведение итогов - бонус как материальная часть мотивации - новые задачи.

Светлана ПАВЛЕНКО окончила Московский институт радиотехники, электроники и автоматики по специальности «прикладная математика», затем Академию внешней торговли по специальности «менеджмент». В 1996 году поступила на работу менеджером по персоналу в фармацевтическую компанию Ranbaxy Laboratories, где потом заняла должность начальника отдела по работе с персоналом. В 1999 году перешла в компанию Ford Credit Europe менеджером по персоналу и административной работе. В 2000 году пришла в финансовую корпорацию «НИКойл» (ныне-ФК «УРАЛСИБ») менеджером по персоналу, в 2001 году назначена заместителем руководителя функционального направления управления персоналом. Шесть лет назад Светлана ПАВЛЕНКО вместе с коллегами начала создавать систему управления персоналом с реорганизации отдела кадров в инвестиционно-банковской группе «НИКойл», применяя западные стандарты и принципы управления. Опыт оказался успешным.

Мы уделяем много внимания развитию нематериальной мотивации. Факторы нематериальной мотивации начинают оказывать на человека свое влияние с момента его появления в компании: как его приняли, насколько быстро и хорошо он адаптировался, насколько доброжелательна и позитивна атмосфера вокруг него. Все это формирует у человека видение собственного будущего в корпорации. Поэтому для наших сотрудников возможность развития, возможность участия в проектах - очень сильный мотивирующий фактор.

- Какие мотивационные программы разрабатываются в корпорации для топ-менеджеров?

- Материальная мотивация предполагает участие топ-менеджера в прибыли финансовой корпорации. Что касается нематериальной составляющей, то основным мотивирующим фактором здесь выступает то, что называется challenge. Позиция топ-менеджера финансовой корпорации - это постоянный вызов сложности и огромному масштабу задач, которые ему приходится решать ежедневно. Когда эти задачи удается выполнить и увидеть результаты своих усилий, более того, когда эти результаты заметны всем, это окрыляет. Мне кажется, что это очень сильный мотивирующий фактор, который позволяет человеку раскрыть свой потенциал.


О том, что такое кадровый резерв, читайте далее


- Когда возникает необходимость подобрать кандидата на вакантную позицию топ-менеджера, вы ищете кандидата на стороне или в самой компании?

- Для нас приоритетно вырастить сотрудника внутри компании. Здесь играют роль два момента: во-первых, наши сотрудники нам очень дороги, и мы не хотим терять людей, которые с нами давно. Во-вторых, на позицию руководителя требуются люди, которые, пройдя последовательно ступени в финансовой корпорации, очень хорошо понимают ее структуру и специфику. Наряду с этим они разделяют ценности корпоративной культуры и настолько пропитаны духом компании, что период адаптации в руководящей должности для них минимален и гораздо менее болезненен, чем для человека со стороны.

Примеры, когда начальники отделов и управлений вырастали до первого вице-президента, у нас не единичны. Во всяком случае, сейчас 90% членов правления - это люди, которые выросли в стенах финансовой корпорации. Тем не менее мы отрыты для рынка труда и, когда по объективным причинам мы не находим нужного человека внутри, мы приглашаем внешних специалистов. Действительно, свежие силы приносят свои плоды. Потому мне кажется, что совсем отказываться от поиска кандидатов на рынке труда неправильно.

- Какую роль вы отводите оценке персонала?

- Оценка персонала - это инструмент развития, который дает сотруднику возможность понять свой потенциал. Оценка персонала помогает определить сильные и слабые стороны, и на основании оценки мы даем рекомендации по развитию карьеры либо развитию слабых, но имеющих потенциал сторон сотрудника на текущей должности и т. д.

У нас широко используется практика перехода сотрудников в другие подразделения корпорации, причем как по инициативе руководителя, так и по инициативе самого сотрудника, который понимает, что в другом подразделении у него больше перспектив, больше возможностей. HR-менеджеры в этом активно участвуют и готовы предлагать сотрудникам текущие вакансии в других подразделениях. Таким образом, мы сохраняем ценных с точки зрения умений и квалификации сотрудников, сохраняем людей, которые уже являются носителями нашей корпоративной культуры, и сохраняем знания, которые накоплены ими.

- Какие управленческие решения вы принимаете на основе оценки?

Оценка предназначена для выявления различных категорий сотрудников, по каждой из которых имеется соответствующий план действий. Есть ряд ключевых специалистов, которые хороши на текущих позициях, но это их потолок, и наверх они не пойдут. Но они тоже ценны, и их надо удерживать в компании. Для них у нас разработаны различные программы удержания, включая материальную и нематериальную мотивацию, участие в проектах, постановку интересных задач, которые позволят человеку быть эффективным на данной должности.

Далее идут сотрудники, которые находятся на текущей позиции, но не совсем отвечают предъявляемым требованиям. Для этой категории у нас предусмотрены программы обучения и развития конкретных навыков. Еще одна категория - это те сотрудники, которые не соответствуют занимаемой должности. Сотрудников, которые по итогам оценки не соответствуют занимаемой должности, мы перемещаем на нижестоящие позиции или же расстаемся с ними и подбираем им замену.

Отдельное внимание мы уделяем кадровому резерву корпорации. Для сотрудников, входящих в кадровый резерв, предусмотрено обучение и развитие определенных компетенций, которых не хватает для того, чтобы подняться по карьерной лестнице.

- Какова концепция развития кадрового резерва корпорации?

- Наш кадровый резерв включает в себя разные категории сотрудников. Высшую ступень составляет управленческий резерв. В нем сосредоточены люди, которые впоследствии смогут заменить вицепрезидентов компании или руководителей самостоятельных подразделений. За ним следует региональный управленческий резерв. Сюда набираются работники для начальников отделов структурных подразделений. Далее следует ключевой актив, предназначенный для самых ценных специалистов. И последним в иерархии является внешний студенческий резерв. Сюда имеют шанс попасть наиболее перспективные выпускники профильных вузов.

Основной резерв - это сотрудники, которые готовы развиваться и достигать вышестоящих позиций в рамках своего подразделения (в инвестиционном банке, в розничном банке, в коммерческом банке). Но случаются и такие форс-мажорные ситуации, когда ценные работники по тем или иным причинам неожиданно покидают свое место. Тогда незаменимую помощь может оказать так называемый мобильный кадровый резерв. В него отбираются люди, которые могут оперативно занять вакантное место без потерь для компании.

- Расскажите, пожалуйста, о самом успешном вашем проекте в области управления персоналом за последнее время.

- Полтора года назад руководство корпорации поставило передо мной задачу как можно быстрее внедрить единую информационную систему управления Human Resource. У меня в подчинении находится порядка 250 человек. У нас необычный HR-департамент: помимо таких типичных функций, как оценка, подбор, обучение, развитие, расчет компенсаций и льгот, HR-подразделение «УРАЛСИБа» занимается распространением внутрикорпоративной информации. Кроме того, мы полностью отвечаем за блок социально-оздоровительных программ, который включает в себя питание сотрудников, оздоровительный центр, программы развития здорового образа жизни.

А теперь представьте, что в структуре корпорации насчитывается свыше 1000 точек продаж по всей стране и HR-подразделения в регионах. Они подчиняются нам функционально, работают по нашей методологии, но линейно они относятся к структуре либо филиала, либо региональной дирекции. Понятно, что без автоматизации многих функций служба HR не могла бы оперативно откликаться на задачи корпорации по управлению персоналом.

Благодаря электронной информационной системе SAP стал возможным расчет показателей эффективности работы персонала, формирование профилей компетенций каждого сотрудника и планирование в соответствии с ними развития его карьеры и обучения. Внедрение комплексной HR-системы теперь позволяет «УРАЛСИБу» иметь все необходимые данные о персонале в режиме реального времени с сохранением историй записей, а также в стандартизованном формате выполнять все бизнес-процессы, например прием на работу илиувольнение. Кроме того, появилась возможность планирования и учетарабочего временисотрудников, отпусков, командировок. Работу по внедрению и поддержанию этой важнейшей информационной системы я и считаю самой успешной за последнее время.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль