Все возможные пути поиска персонала

662
Систематизация работы по подбору персонала (кадровый резерв, ротация). Как правильно организовать внутренний конкурс на замещение вакансии (практические рекомендации). Способы подбора персонала с использованием внешних источников (базы данных кандидатов, пресса, интернет, рекомендации, кадровые агентства). Выбор путей поиска в зависимости от категории специалиста

Поиск персонала - первая из задач, стоящих перед HR-ом. Ведь от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит эффективность работы компании. Существует масса способов закрыть вакансию. Эти способы сильно различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Расскажем, как из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный для той или иной вакансии.

Используй тех, кто под рукою...

В крупных компаниях работа по подбору персонала систематизирована и поставлена на поток. Прежде всего на решение задачи оперативного и качественного подбора работает внутренний рекрутинг. Под каждую стратегическую должность создается кадровый резерв, из которого при необходимости подбирается сотрудник на освободившуюся позицию. Кроме того, ежегодная оценка персонала также дает возможность проводить кадровую ротацию и планировать карьеру сотрудников и одновременно решать проблемы подбора персонала. Широкое использование внутреннего рекрутинга к тому же является одним из основных мотиваторов для работников компании.

Как правильно организовать внутренний конкурс по закрытию освободившейся позиции? Прежде всего составьте описание вакансии, как вы делали бы это, составляя профиль для внешнего поиска. Нужно указать причины и цели появления вакансии, место позиции в структуре компании, основные задачи, которые будут стоять перед специалистом, список его обязанностей, а также требования - необходимый опыт работы, образование и другие требования. Также в описании вакансии должна быть информация о процессе принятия решения - кто, когда и в какой последовательности беседует с кандидатом, в какой форме и кому он сообщает о своем мнении, кто принимает окончательное решение.

Все возможные пути поиска персонала

Далее подготовьте тестовые задания, которые помогли бы оценить степень выраженности необходимых компетенций у претендентов на вакансию. В процессе отбора обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника - с ним необходимо согласовывать критерии и алгоритм отбора, кейсы и тесты, блок профессиональных вопросов интервью.

Кроме того, обеспечьте информационную поддержку конкурсу. Продумайте, как лучше всего сообщить о проведении конкурса вашим сотрудникам. Для одной компании наилучшим способом будет сообщение на очередном собрании коллектива, для другой - создание отдельной странички на внутрикорпоративном сайте с возможностью тут же дать заявку на участие в конкурсе. После создания успешного прецедента следующая сессия внутреннего рекрутмента пройдет проще.
Подбирая кандидатов из кадрового резерва, обязательно предоставьте претендентам обратную связь и максимально четко объясните кандидатам, не прошедшим конкурсный отбор, что именно послужило причиной такого решения. Недостаток информации о том, почему выбор совершается в пользу того или иного кандидата, особенно если речь идет о значимой, статусной позиции, может породить волну слухов и домыслов и негативно отразиться на общей психологической атмосфере в компании.

Обрати свой взор вовне

Предположим, вы проанализировали возможность объявить внутренний конкурс и пришли к выводу, что для вашей компании этот путь неприемлем. Что ж, придется проработать внешний рынок труда. В любом случае вам нужно составить подробное описание вакансии. Вы должны четко представлять, какого сотрудника вы ищете. И только после этого выбирать канал поиска (см. таблицу на стр. 52).

Общее правило таково: для того, чтобы закрыть вакансию массового характера (продавец, кассир, водитель и пр.) либо позицию «входящего» уровня (ассистент, стажер), лучше давать объявления в «работные» газеты или расклеивать объявления. Хороший результат для закрытия вакансий «входящего» уровня дает сотрудничество с вузами. Для поиска специалистов, предполагающих серьезные компетенции (бухгалтер, юрист), больше подходят рекрутинговые агентства, также вполне применимы все те же газетные объявления. И, наконец, для привлечения редких специалистов, а также руководителей вам придется применять элементы прямого поиска, работать с рекомендациями и прибегать к помощи профессиональных рекрутеров. И, конечно же, неоценимым подспорьем в работе HR-менеджера будет информационная база, накопленная им за время взаимодействия с кадровым рынком. Давайте подробнее рассмотрим каждый из упомянутых методов.

Внутренняя база

HR-менеджеру, который не занимается постоянным массовым подбором, совсем не обязательно вести базу в электронном виде. Достаточно нескольких папок для резюме с разделителями по профессиям, актуальным для вашей компании. Например, производство, юристы, бухгалтеры, секретари и офис-менеджеры, кадровые службы, водители, руководители по направлениям. В эти папки подшиваются анкеты, заполняемые кандидатами, которые приходят на собеседование. Периодически (примерно раз в полгода-год) папки необходимо просматривать и удалять из них резюме, которые лежат там больше полутора-двух лет. За это время квалификация человека может меняться: он или вырастает на своем месте, или переходит на другое место работы и имеет уже иной набор компетенций, чем это указано в резюме.

При работе с внутренней базой данных обратите внимание на два момента.

Во-первых, решите для себя, вы будете подшивать все резюме или нет. На собеседование к HR-у приходят очень разные люди, и подходящие, и не очень. Подшивать все резюме или нет, зависит от объема вашей базы. Если база значительна - сведения о кандидатах, к которым вы вряд ли обратитесь, можно в базу данных не включать. Однако целесообразно вести учет хотя бы в формате «имя», «должность», «когда и на какую позицию обращался», «причина отказа», чтобы впоследствии не рассматривать эти резюме повторно. Если же объем базы невелик - можно подшивать туда и эти данные, но при этом обязательно нужно делать пометки о причине отказа.

Во-вторых, при работе с базой данных обязательно делайте пометки - свои впечатления о кандидате, результаты собеседований и т. д. Для этих целей хорошо использовать специальные графы в конце анкеты или прикладывать к резюме лист служебных пометок.

Использование электронной базы данных зависит от применяемой компьютерной программы. Идеальным вариантом является специальная база, написанная под рекрутинговые потребности. На рынке немало подобных приложений. Альтернативным экономичным вариантом являются программы Excel* и Access. Работа с хорошо структурированной базой данных может существенно облегчить закрытие вакансии любого уровня.

Газеты, телевидение, Интернет

Потенциальные кандидаты на любые позиции, находясь в активном поиске работы, интересуются открытыми источниками информации - публикациями в специализированной прессе, сайтами, размещающими объявления о работе, а также собственными сайтами компаний, которые ищут сотрудников. Этот способ привлечения кандидатов остается основным и для прямых работодателей, и для рекрутинговых компаний.

Выбор путей поиска в зависимости от категории специалиста
Правила успешного объявления:
  • давайте название компании (опыт показывает, что объявления, в которых указано наименование компании, приносят гораздо больше откликов);
  • указывайте наименование должности и перечень обязанностей (формулировки типа «требуется менеджер» привлекут в лучшем случае приверженцев многоуровневого маркетинга);
  • предоставляйте оптимальный канал связи (если вы делаете первичный отсев исключительно по резюме - нет смысла указывать телефон, достаточно электронного почтового ящика).

Плюсы поиска через средства массовой информации: доступность и относительная дешевизна. Минусы: ориентированность на кандидатов, находящихся в активном поиске.

Рекомендации

Рекомендации - отличный способ выйти на профессионалов в своей области. Главное - заинтересовать их вашим предложением.

Общий алгоритм действий следующий: имея перед глазами описание вакансии, вы составляете экспертный лист. В список могут входить люди, с которыми вы контактировали ранее по другим позициям, ваши коллеги, представители других компаний - в общем, все, кто так или иначе может быть знаком с нужным вам человеком.

После этого вы связываетесь с каждым из экспертов, обрисовываете ему задачу и просите порекомендовать человека, который, на взгляд рекомендателя, мог бы заниматься подобными вопросами. После этого составляете список кандидатов. Затем вы связываетесь с каждым из них, сославшись на полученную позитивную информацию, и «продаете» позицию. Данный метод является одной из разновидностей прямого поиска. Метод позволяет выйти на людей, которые и не думали рассматривать какие-либо вакансии, поскольку целиком и полностью довольны своей работой.

Помощь рекрутеров

И, наконец, самый простой и одновременно самый сложный способ (поскольку между компанией и кандидатом появляется посредник) - это обращение в рекрутинговое агентство. Здесь два ключевых момента - определить, насколько профессионально работает агентство, и установить оптимальный уровень гонорара за его услуги. Наилучший способ найти хорошее агентство - это рекомендации «коллег по цеху». Выясните, по какой позиции они привлекали рекрутеров, как строился процесс поиска, сколько и в каком формате было представлено кандидатов. Были ли задержки по срокам, соответствовали ли кандидаты заявленным требованиям. И только после этого, вооружившись информацией, идите общаться с агентством.Признаки хорошего рекрутингового агентства таковы:
  • агентство проводит предварительную оценку вакансии, мониторинг рынка (агентство не должно брать в работу любую вакансию. Консультанты агентства одновременно ведут не 15-20 позиций, а максимум 5-6 (до 10, если каждый консультант ведет какое-то одно направление - финансовое, юридическое и пр.);
  • все закрепляет документально (документы на кандидатов предоставляются в корпоративном формате, помимо подробного резюме дается отчет по собранным рекомендациям и экспертное заключение);
  • агентство четко следует согласованным срокам;
  • уровень гонорара в профессиональном рекрутинговом агентстве, как правило, колеблется от 15 до 25 процентов от годового дохода найденного специалиста и зависит от сложности поиска по позиции и внутренней финансовой политики агентства.

Какой бы способ поиска вы ни выбрали, цель его одна: подобрать нужного кандидата и закрыть вакансию. И в данном случае достижение этой цели зависит от выбранного пути ее достижения. Найти можно любого кандидата - главное знать, где и как искать.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!