Как закрыть ключевую вакансию: подбор топ-менеджеров

514
Тенденции рынка, бизнес, связанный с производством, проект, который заведомо невыполним, способы поиска, обращение в специализированное агентство, внимание кандидата к предложению, особенности интервьюирования и оценки, на что обратить внимание, связующее звено между работодателем и кандидатом

Поиск топ-менеджеров - задача не из легких. Она по силам только тем, кто хорошо знает специфику бизнеса и владеет технологией поиска эксклюзивных кадров. Ведущие эксперты в области подбора персонала и кадрового консалтинга собрались вместе, чтобы поговорить о специфике своей профессии и поделиться секретами подбора кандидатов на ключевые позиции

Участники дискуссии:

Михаил БОГДАНОВ, вице-президент компании BLM CONSORT

Вероника ЯРНЫХ, управляющий партнер Центра управленческих компетенций

Ирина СМИРНОВА, эксперт журнала «Кадровое дело»

Павел БЕЛЕНКО, управляющий партнер компании «ИМИКОР»

Евгения ВАРЛАМОВА, директор по персоналу компании CardTech Ltd

Ольга ГЕРЦ, старший консультант компании «РОСЭКСПЕРТ»

- Уважаемые коллеги, давайте начнем с тенденций рынка. Что изменилось за последнее время? Какие топ-менеджеры сегодня востребованы?

М. Богданов: Мне думается, что спрос вырос на «хороших» кандидатов. То есть на таких топ-менеджеров, которые умеют принимать решения, готовы брать на себя ответственность, имеют завершенные успешные проекты, потенциал к дальнейшему развитию. Что особенно важно, они должны соответствовать корпоративной культуре компании-работодателя.

Е. Варламова: Однозначно можно сказать, что сейчас в России опыт ценится выше образования. Но при этом каким бы образованным и опытным ни был кандидат, главное, чтобы он обладал достаточной гибкостью и дипломатичностью, умел договариваться и находить выгодное для всех сторон решение.

О. Герц: Отмечу, что повысился спрос на технических менеджеров (главных инженеров, директоров по производству). Резерв специалистов, который оставался еще с советских времен, уже исчерпал себя, а новых управленцев, имеющих опыт работы с использованием современных технологий, - единицы.

В. Ярных: На мой взгляд, есть еще одна тенденция: если совсем недавно работодатели предпочитали самостоятельно делать выводы о кандидате, то в последнее время они в большей степени стали прислушиваться к мнению специалистов по подбору персонала.

- Бизнес, связанный с производством, наиболее сложный с точки зрения подбора управленческих кадров.

В. Ярных: Да, у нас крайне мало управленцев, эффективных в этом секторе экономики, позиции менеджмента в производственной сфере практически не имеют «скамейки запасных».

М. Богданов: Думаю, дело не в бизнесе, трудно работать с теми, кто использует «советские» методы подбора и расстановки кадров (родственные связи, друзья, блат и т. п.). Особую сложность представляют «отцы-основатели» успешных компаний, до сих пор руководящие своим детищем. Во всех кандидатах они, как правило, ищут отражение самих себя: «Найдите мне такого же, как я, только помоложе, и чтобы меня слушался».

- За какие вакансии никогда не возьмется опытный специалист по подбору?

М. Богданов: За такие вакансии, где явно прослеживается несоответствие между предъявляемыми требованиями и уровнем компенсации, между масштабом поставленных задач и делегированными полномочиями и т. п. Опытный специалист тем и хорош, что способен оценить свои силы и отказаться от невыполнимого заказа.

О. Герц: Да, не следует начинать работу с проектом, который заведомо невыполним. Но для того чтобы понять, можно или нет выполнить тот или иной проект, нужно сначала провести анализ рынка, и только после этого можно будет принимать решение.

Е. Варламова: Не стоит также браться за вакансию, если заказчик не видит партнера в специалисте по подбору и не вполне откровенен с ним. Кроме того, на успешность проекта влияют такие факторы, как репутация компании-работодателя и, конечно, привлекательность самого предложения.

- Известно, что топы редко рассылают свои резюме по кадровым агентствам и тем более не размещают их в Интернете. Как вы ищите подходящих людей?

П. Беленко: Прежде всего важно собрать информацию о всех потенциальных кандидатах, реально успешных людях в данной и смежной отраслях. А потом отобрать из них тех, кто сможет справиться с задачей работодателя, кто впишется в корпоративную культуру компании, кого можно будет замотивировать на новую работу и т. д. Но с этой задачей лучше справятся специалисты-хедхантеры.

О. Герц: Да, у каждого хедхантера есть круг внешних контактов, которые он поддерживает по работе. Надо просто ими воспользоваться. Например, мы не могли связаться с кандидатом высокого уровня, так как это был первый звонок, а его помощник наотрез отказывался соединять нас со своим руководителем. Тогда мы обратились за помощью к специалисту, который работал в этой же структуре и был знаком с нашим потенциальным кандидатом. Он рассказал кандидату о нашей компании и передал нам номер его телефона. И в итоге интересующий нас специалист все-таки сменил работу...

- Обращение в специализированное агентство - наверняка лучший способ поиска топа. Но, к сожалению, не все могут себе это позволить...

В. Ярных: Можно использовать Интернет. Я имею в виду не работные сайты или форумы, а блоги, или интернет-дневники. Это записи о жизни, работе, которые может вести в Интернете на специальных сайтах любой желающий. Такой способ заявить о себе давно уже перестал быть развлечением для подростков, а стал средством управления деловой репутацией. Чем интереснее человек пишет про то, чем занимается, тем больше вероятность, что его заметят и сделают заманчивое предложение. Поэтому при поиске кандидатов не следует пренебрегать и такой интересной возможностью.

Е. Варламова: Важно постоянно искать информацию в СМИ, вести базу данных по ключевым специалистам отрасли. Любое интервью, новость и др. может навести на правильное решение, на нужного человека.

- Как привлечь внимание кандидата к предложению, если он не заинтересован менять работу? Вероятно, это так же сложно, как научить человека творчеству или умению правильно общаться. Каких-то универсальных рецептов здесь нет и быть не может. Но тем не менее...

П. Беленко: Чтобы привлечь внимание кандидата, нужно так сформулировать предложение, задачу клиента, чтобы она стала для него вызовом. Деньги или имя компании сами по себе - простейшие и худшие мотиваторы, так как такими предложениями мы портим специалистов - воспитываем рвачей и летунов.

О. Герц: Главное - убедить кандидата в том, что предлагаемая вакансия - это как раз то, что ему нужно на данном этапе развития карьеры. Но для этого специалист, который делает предложение, должен быть полностью уверен, что это действительно так и что именно данный кандидат нужен его компании-заказчику.

М. Богданов: Да, вот нам, например, одного топ-менеджера, успешно работавшего в своей компании и упорно отказывавшегося от других предложений, наконец удалось уговорить сходить на собеседование к нашему клиенту. Когда его спросили, почему он согласился прийти, последовал ответ: «Потому что консультант Ирина сказала, что мне может быть интересно». И Ирина не ошиблась: через некоторое время между этим кандидатом и клиентской компанией, что называется, «срослось»...

П. Беленко: У успешных кандидатов действительно все хорошо, и мысль о смене работы возникает у них постольку, поскольку к ним обращаются с этим вопросом. И с ними непросто вести переговоры. Но на самомделекакой бы высокий статус ни имел специалист, он любит рассказывать о себе, о своих успехах. Если вы проявите к нему неподдельный интерес, то разговор получится.

Е. Варламова: Кстати, часто срабатывают и «лобовые атаки» в духе «я понимаю, что вы сейчас не заинтересованы в новой работе, но давайте встретимся хотя бы для того, чтобы вы узнали, от каких возможностей отказываетесь».

- А каковы особенности интервьюирования и оценки кандидатов на ключевые позиции?

В. Ярных:Думаю, что все кандидаты в управленческую команду должны проходить через ассесмент-центр. Этот метод позволяет максимально объективно оценить топ-менеджера.

П. Беленко:Важно знать бизнес отрасли, в которой ищешь специалистов, иначе они не станут с тобой разговаривать.

- Но ведь в большинстве случаев топы не заинтересованы в поиске работы...

В. Ярных: Вы знаете, даже не планируя сменить место работы, кандидаты готовы встречаться с консультантами агентств. Менеджеры, по большей части, хотят независимой оценки своего профессионализма, объективной оценки стоимости на рынке труда, а это то, что может предложить консультант.

- На что следует обратить внимание, отбирая кандидатов на топ-позиции?

П. Беленко: Прежде всего необходимо выяснить, в каких компаниях работал кандидат, какие функции выполнял, какие задачи решал и каких финансовых результатов достигал. Первое - заказчики предпочитают кандидатов не просто из именитых и структурированных компаний, а таких, которые могут и хотят выполнить его задачу, принести определенные деньги. Второе - возросла важность соответствия кандидата корпоративной культуре организации и личной совместимости владельца компании и кандидата на руководящую должность.

М. Богданов: Следует оценить, насколько кандидат заинтересован в предлагаемой работе, насколько тщательно изучил информацию о вашей отрасли перед интервью. Не менее важно увидеть, «горят ли у него глаза». Повышенное внимание нужно уделить также безупречности «послужного списка», отсюда ужесточение требований к сбору и проверке рекомендаций. Одним словом, подобрать кандидата на высшие руководящие позиции сейчас все сложнее и сложнее.

В. Ярных: Но, с другой стороны, так и должно быть, это гораздо лучше для развития бизнеса, чем назначения на должность «по знакомству».

О. Герц: Каждый работодатель должен помнить, что не только он выбирает, но и его выбирают. И это особенно актуально в условиях сегодняшнего дефицита менеджеров.

- Да, и специалист по подбору - то самое связующее звено между работодателем и кандидатом.

Е. Варламова: И чтобы стать таким звеном, важно чувствовать себя с топами на равных. Для этого нужно понимать специфику бизнеса, участвовать в конференциях, семинарах, знакомиться с ведущими топ-менеджерами, поддерживать с ними отношения, понимать, кто чем дышит.

- Спасибо за беседу. До новых встреч за «круглым столом»!

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль