Исправляем ошибки в мотивации персонала компании

972
Причины неэффективности мотивации персонала в компании. Условия для построения эффективной системы мотивации. Мотивирующие и демотивирующие факторы. Советы эксперта

Практически все современные компании озабочены разработкой эффективной системы мотивации. На этот счет существует масса различных теорий, но, к сожалению, ни одна из них не может дать объяснение, почему человек работает именно в вашей компании. Мы расскажем о тех ошибках в мотивации персонала, которые, как показывает практика, встречаются повсеместно, и дадим советы, как их исправить

Первые шаги

Одной из основных причин того, что система мотивации оказывается неэффективной, становится неверное целеполагание. Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, владельцы бизнеса или наемные руководители должны определить, каковы цели и задачи компании на данном этапе развития. И если компания хочет занять стабильное положение на рынке, быть конкурентоспособной, повысить свой имидж как работодателя, привлечь и удержать профессионалов высокого уровня, то стоит задуматься: какая система мотивации будет соответствовать этим целям?

Нередко работодатели разрабатывают систему мотивации, отталкиваясь от своих финансовых возможностей. Конечно, это важный фактор, однако далеко не первоочередной. Выбор мотивационной политики зависит от положения компании на рынке и от тенденций рынка труда. Проанализировать рынок труда можно самостоятельно, а можно обратиться в специализированное агентство. Важно учитывать, что ориентироваться на тенденции рынка можно поразному: либо равняться на конкурентов (если положение компании на рынке стабильно), либо опережать их, предлагая сотрудникам более высокую оплату труда и более привлекательный компенсационный пакет (такой подход удобен для новых компаний, которые стремятся занять лидирующее положение на рынке за счет привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов).

Еще один важный момент: приступая к разработке системы мотивации, необходимо изучить мотивационные ожидания самих работников. В противном случае может получиться, что сотруднику достанутся такие льготы, которые ему совершенно не интересны. Например, нередко работодатели предлагают компенсировать сотрудникам расходы на бензин. Но у многих сотрудников может не быть личного автомобиля и вполне вероятно, что они не планируют его покупать в будущем. Если при разработке мотивационных схем не учитывать пожелания и нужды персонала, это неизбежно приведет к разочарованию сотрудников. Поэтому мотивацию лучше выявлять на этапе отбора кандидатов на вакантные должности с помощью оценочных интервью.

Практика показывает, что многие работодатели создают систему мотивации без учета категорий персонала, систему мотивации единую для всех - от грузчика до топ-менеджера. Такая система не бывает эффективной, потому что у специалистов разных иерархических уровней разный мотивационный профиль. Нужно провести сегментацию персонала - разбить сотрудников на несколько категорий, или групп.

Так, к первой группе можно отнести ключевой персонал - сотрудников, которым очень сложно найти замену и на которых завязаны основные бизнес-процессы компании (например, коммерческий директор, финансовый директор, директор производства). Для этой категории персонала необходимо строить индивидуальный мотивационный профиль, разрабатывать более гибкий компенсационный пакет, чем для сотрудников других категорий. Важно, чтобы учредители признавали их профессионализм, доверяли им и делегировали полномочия, важно обрисовать им долгосрочные перспективы и дать возможность обучаться.

Вторая группа - специалисты, которых заменить достаточно сложно или дорого, но можно (например, менеджеры по продажам, логисты, юристы). Их мотиватор - возможность профессионального и карьерного роста, обучение, признание достижений. И третья группа - персонал, который легко найти на рынке труда (секретари, ассистенты специалистов). Для них, как правило, большое значение имеет уровень оплаты труда, премии, дополнительные выплаты в виде компенсации проезда или мобильной связи.

Можно сегментировать персонал и по другим критериям, но в любом случае мотивационные программы должны учитывать специфику каждой категории персонала. Кроме того, важно помнить, что система мотивации одной компании вряд ли будет эффективна для другой.

Мотивация и демотивация

Встречаются компании, в которых система мотивации основана на строгой дисциплинарной и материальной ответственности. Вся система в таких компаниях сводится к уменьшению заработной платы, к депремированию работников, привлечению к дисциплинарной ответственности за различного рода упущения в работе. Никакая инициатива не приветствуется, все жестко зарегламентировано, выстроена служебная иерархия, напоминающая некую кастовость. Человек в такой системе не чувствует свою сопричастность к делам компании, не удовлетворен своей работой. Как следствие - большая текучесть персонала. Такая ситуация характерна для компаний, где демотивирующих факторов значительно больше, чем мотивирующих (см. схему).

Исправляем ошибки в мотивации персонала

Однако при большом разнообразии мотивирующих факторов встречается другая крайность. Работники отвыкают от мысли, что размер их заработной платы зависит от результатов их труда и что премию и льготы еще нужно заслужить. Как следствие значительно снижается производительность труда, нарушается трудовая дисциплина и т. д.

Ясность, своевременность и актуальность...

Некоторые руководители считают, что если размеры заработных плат, включая премиальную и бонусную части, носят закрытый характер, то коллеги не делятся друг с другом этой информацией. Это не всегда так. Поэтому если в системе оплаты труда, мотивации существует несправедливость, то работники, как правило, об этом знают, что часто служит серьезным демотивирующим фактором. Система мотивации в компании должна быть справедлива, открыта и понятна: каждый работник должен знать, кому и за что предназначены поощрения и льготы и что нужно сделать для того, чтобы самому войти в разряд лучших специалистов. Люди должны знать, ради чего они стараются.

Сама система мотивации должна быть жестко привязана к результатам труда и персональному трудовому вкладу каждого работника вделокомпании. Работник должен быть уверен, что его вклад в достижение целей компании, производственных планов будет справедливо оценен и это будет оценено сразу, а не когда-то потом. Поэтому премии и бонусы необходимо выплачивать не позднее чем через неделю после завершения работы над проектом либо в другой четко обозначенный срок.

Еще одна существенная ошибка заключается в том, что система мотивации часто пересматривается, установленные правила игры постоянно меняются. Постоянство в разумных пределах - необходимое условие эффективно работающей системы мотивации. В противном случае работники теряют веру в справедливость и система мотивации перестает быть тем, для чего она, собственно, и предназначена. Другая крайность - установленная система мотивации не пересматривается по прошествии нескольких лет и она уже не соответствует новым рыночным и внутрикорпоративным условиям. В нее не вносятся коррективы по инфляции, достигнутым результатам, рынку труда и пр. Поэтому для того, чтобы система мотивации сохраняла свою актуальность, ее следует пересматривать один-полтора раза в год.

И последнее. Если вы будете думать, что большинство ваших сотрудников недостаточно квалифицированы и работают вполсилы, то у вас будет именно такой персонал. А если вы будете верить в профессионализм своих людей, в то, что они способны достичь потрясающих результатов, высоко лояльны к компании и руководству, тогда успех вашей организации обеспечен.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!