Нужен ли компании собственный хедхантер?

743
Хедхантинг - один из самых эффективных инструментов подбора персонала, хоть и довольно затратный. Чтобы найти сотрудника методом прямого поиска, компании, как правило, пользуются услугами сторонних консультантов. Однако все чаще руководители принимают решение создать в компании собственную, внутреннюю службу хедхантинга. Как понять, нужна ли вам штатная должность специалиста по прямому поиску?

Чтобы принять положительное решение, нужно, чтобы выполнялись два основных условия. Первое - у вас есть потребность в руководителях высшего звена, редких специалистах или вам нужно привлечь управленца из-за границы. Такие кандидаты не публикуют свои данные в Интернете, их нет в банках данных рекрутеров, они, скорее всего, никогда не прочтут ваше объявление о вакансии в прессе.

Второе условие - вы должны работать в очень крупной структуре: группе компаний, холдинге, компании с региональной сетью. По мнению Ольги ГОРШЕНЕВОЙ, начальника отдела подбора персонала и ротации кадров ЗАО «КБ "ГУТА-Банк"», «в компании такого уровня внутренний хедхантинг не просто оправдан, а обязан присутствовать». При этом у вас в прямом поиске должно быть не меньше 5-10 вакансий топ-менеджеров в месяц.

Давайте взвесим все «за» и «против» введения данной должности по сравнению с услугами привлеченного консультанта.

Аргументы «за»

Прежде всего, внутренний специалист, несомненно, лучше понимает бизнес компании, тенденции ее развития на рынке, специфику региона, лучше знает корпоративную культуру и владеет механизмами ввода новых людей в структуру организации.

Сергей ПИЩАНСКИЙ, исполняющий обязанности руководителя департамента по работе с персоналом «Дымовского колбасного производства», приводит такой пример. «В 2004 году у нас открылась вакансия начальника одного из ведущих отделов. В числе основных требований к кандидатам было отличное знание рынка мясоперерабатывающей промышленности Москвы и Московской области. Для поиска такого специалиста внутренний хедхантинг имел очевидные преимущества: мы хорошо ориентируемся в конкурентной среде, постоянно сканируем рынок. Поэтому мы сразу же ограничили сектор поиска и достаточно быстро отобрали пять кандидатов. Какое-то время собирали информацию по претендентам: от партнеров, коллег, сотрудников отдела персонала. После этого оценили, кто из них может сразу отказаться от нашего предложения (например, в одном случае мы предположили, что кандидата могут не устроить наши условия оплаты труда, в другом случае он вряд ли сменил бы место работы, так как учредитель компании, в которой он работает, - его родственник и т. п.).

Затем мы определили фаворита, но перед тем, как сделать ему конкретное предложение, наш внутренний хантер под предлогом обмена опытом организовал кандидату посещение нашей компании. Естественно, в ходе визита мы показали ему все, чем гордимся. И наконец, один из наших руководителей, которого кандидат давно знал и уважал, сделал ему предложение о работе. После непродолжительного обдумывания наше предложение было принято. Затем мы постарались смягчить переход кандидата на новое место, чтобы не возникло негативных последствий как для него самого, так и для взаимоотношений нашей компании с партнерами». Очевидно, что без личных контактов, хорошего знания рынка и его основных игроков хедхантеру было бы сложно взаимодействовать с претендентом на должность.

В числе аргументов «за» нельзя не упомянуть экономическую выгоду: стоимость услуг внешних хедхантеров (конечно, в зависимости от позиции и сферы деятельности) может достигать 50 процентов годового заработка найденного сотрудника. Пригласить в штат собственного специалиста значительно дешевле.

К вопросу о терминологии

Технология поиска и подбора руководителей высшего звена и уникальных специалистов из числа успешно работающих в настоящее время профессионалов носит название еxecutive search (в переводе с английского «поиск менеджеров высшего звена»).

В отечественном бизнесе более распространен термин head hunting - хедхантинг (дословно с английского «охота за головами»), который обозначает и технологию executive search, и тип агентств, предоставляющих услуги по подбору «штучных» кадров. Вопрос об однозначности терминов достаточно спорный, однако часто они используются как синонимы.

Аргументы «против»

Во-первых, внутреннему хедхантеру могут помешать информационные ограничения. Базы данных, аккумулируемые в компаниях еxecutive search, несравнимо больше, чем те, что есть у специалиста по подбору в отдельно взятой компании. Поэтому необходимо постоянно собирать информацию, регулярно обновлять данные, следить за перемещениями кандидатов. Кроме того, нужно обращать внимание на смежные рынки. Осведомленный только о своей индустрии внутренний хантер будет заметно проигрывать консультанту крупной специализированной компании.

Во-вторых, штатному специалисту сложнее сохранить конфиденциальность поиска. Особенно важно это бывает для служб подбора тех компаний, которые работают в узких сегментах и ведут поиск кандидатов среди прямых конкурентов. Например, если внутренний хедхантер открыто сделает предложение одному из ключевых сотрудников конкурирующей организации, репутации компании может быть нанесен серьезный ущерб. Поэтому нужно более тщательно продумывать технологии подбора кандидатов.

И в-третьих, нужно отметить, что в целом по рынку наблюдается относительно низкий уровень компетенции внутренних хедхантеров. «Закрытие топ-позиций очень сложная задача. И человеческий фактор превыше всего. Если не найдется достойный кандидат на должность внутреннего хедхантера, имидж компании может сильно пострадать», - отмечает Светлана ЭВЕРТ, менеджер по развитию и подбору персонала отдела персонала по Уральскому региону ОАО «Вена». Поэтому нужно приложить максимум усилий к отбору кандидатов на должности самих хедхантеров и быть готовым к тому, что на это потребуется достаточно много времени.

Готовы ли вы к приходу внутреннего хедхантера?

Предположим, что, выслушав все аргументы, вы еще больше укрепились в решении ввести новую должность специалиста, который будет заниматься прямым поиском. На что обратить внимание, как действовать?

Прежде всего необходимо четко описать все вакансии, которые предстоит закрыть с помощью прямого поиска. Определите возможности роста для каждого топ-менеджера, которого вы собираетесь привлечь в свою компанию посредством хедхантинга, его компенсационный пакет, цели и критерии успешности его деятельности. Даже если единой системы по отбору топ-персонала в вашей компании нет, описание требований, обязанностей и перспектив значительно облегчит работу хедхантера.

После этого очень важно прописать процесс взаимодействия между специалистом по прямому поиску и руководителем, принимающим окончательное решение по кандидату. Достаточно часто в сфере подбора персонала случается так, что внутренний хедхантер не имеет доступа к руководителю или не посвящен в мотивационные и компенсационные особенности должности. Это неправильно, так как максимально полная информация и наличие обратной связи по результатам поиска поможет хедхантеру своевременно корректировать свои действия и тем самым избежать многих ошибок.

Чтобы внутренняя служба executive search себя оправдала и привлекаемые специалисты начинали работать эффективно, постарайтесь объективно оценить, насколько руководство готово к приходу новых менеджеров, к делегированию им реальных полномочий. Это важно, так как довольно часто бывает, что проведена большая работа по поиску, прошло несколько этапов переговоров высокого уровня, человек найден, а руководитель компании все держит под своим жестким контролем, не дает человеку проявить себя в полную силу.

Кроме того, хедхантеру нужно найти в компании «центр притяжения», харизматичного лидера, который сможет увлечь ценных специалистов своей энергией и верой в успех. Лидер очень важен, так как в процессе переговоров с успешным кандидатом, работающим и высоко ценимым в другой компании, необходимо дополнительное энергетическое усилие, чтобы суметь вытянуть его из зоны комфорта и привлечь на работу именно к вам.

И наконец, чтобы окончательно подтвердить эффективность прямого поиска, вам необходимо выделить сотрудника, ответственного за адаптацию кандидатов на новом месте работы. К сожалению, широко распространено мнение, что топ-менеджеры не нуждаются в адаптации и должны чуть ли не с первого дня работы показывать ощутимые результаты. Необходимо видеть разницу во взаимодействии с кандидатами, которые пришли с высокой мотивацией «с улицы», и теми, на кого ушло несколько месяцев работы хедхантера.

Как видно из сказанного, с приходом внутреннего хедхантера в вашей компании значительно изменятся некоторые бизнес-процессы. Поэтому выбирайте подходящего кандидата на эту должность только после того, как вы оцените готовность компании к грядущим изменениям.

О критериях подбора сотрудника на должность хедхантера, его обязанностях и мотивации мы расскажем в следующих номерах.

А как у вас?

Мы обратились с вопросом к работодателям:
Есть ли у вас в компании внутренний хедхантер?

Ольга РОДИОНОВА,
директор по персоналу ЗАО «Новая Столица»:

- В нашей компании на сегодняшний день подобная должность востребована, так как мы столкнулись с проблемой поиска персонала очень узкой квалификации, где поиск традиционными средствами практически не дает результатов. Тем более что на нашем предприятии нашелся достойный кандидат на должность внутреннего хантера и сейчас идет первый экспериментальный проект.

Светлана ИГНАТОВА,
руководитель группы подбора и адаптации издательства «ЭКСМО»:

- В нашей компании нет внутреннего хедхантера. И на данном этапе считаю нецелесообразным вводить подобную должность. Руководствуюсь при этом соображениями этики. На мой взгляд, вопросы «переманивания» логичней решать через провайдера, дабы сохранить репутацию на рынке.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!