Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации

1212
Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива приспосабливаются к организационной культуре предприятия, к новому коллективу и новым должностным обязанностям. Важно, чтобы процесс был управляем, то есть представлял собой комплекс мероприятий, позволяющих работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы.

Цели и задачи

Когда человек приходит в новую организацию, он, как правило, испытывает сильный стресс. Даже если новый сотрудник имеет за плечами солидный опыт работы, он на время теряет свой социальный статус, так как не знаком с этическими нормами, взаимоотношениями, принятыми в организации, и поначалу не может в полной мере проявить свою профессиональную компетентность. Поэтому около трети сотрудников покидают копанию в течение первых двух-трех месяцев работы. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями сотрудника и сложность включения в новую организационную среду.

Специально разработанные программы адаптации положительно влияют на отношение новых сотрудников к организации, способствуют более быстрому "включению" в должность и в конечном итоге сокращают текучесть кадров.

Адаптация персонала - двусторонний процесс. С одной стороны, человек, который прошел конкурсный отбор и сделал сознательный выбор, несет ответственность за свое решение и должен стремиться соответствовать требованиям, установленным в организации. С другой стороны, организация, нанимая работника, берет на себя определенные обязательства и должна обеспечить новому сотруднику достойные условия работы и помочь ему быстрее стать полноправным членом коллектива.

Иными словами, организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять свою трудовую функцию в обмен на получение им значимых для него благ (таких, например, как признание, перспективы должностного и профессионального роста, оплата труда). Поэтому успешность процесса адаптации зависит и от нового сотрудника, и от компании.

Вероника ЯРНЫХ,
кандидат экономических наук, управляющий партнер Центра управленческих компетенций:

- Есть несколько категорий сотрудников, которые особенно нуждаются в адаптации: выпускники школ и вузов (они еще не имеют опыта работы, и им предстоит усвоить огромный объем информации; это усиливает стресс, вызванный незнакомой обстановкой), сотрудники старшего возраста (им сложнее менять свои взгляды и устоявшиеся привычки, приспосабливаться к новому коллективу), женщины, вернувшиеся на работу после отпуска по уходу за ребенком, инвалиды, сотрудники, прошедшие службу в армии, и т. д. Чтобы помочь этим работникам влиться в коллектив и освоиться в новой рабочей обстановке, уделите им немного больше внимания.

Составляющие адаптации

Существует несколько составляющих адаптации: психофизиологическая, социально-психологическая и профессиональная.

Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации

Психофизиологическая адаптация - привыкание организма человека к новым санитарно-гигиеническим условиям труда, к новым психологическим и физическим нагрузкам, например привыкание к распорядку дня, принятому в организации.

Для того чтобы обеспечить эффективную психофизиологическую адаптацию, необходимо правильно и своевременно оборудовать рабочее место сотрудника. Предположим, в компанию пришел новый менеджер, который будет работать в офисе. В этом случае его непосредственный руководитель должен позаботиться о том, чтобы в распоряжении сотрудника было все необходимое: собственный стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон. Обязательно следует обратить внимание на освещенность рабочего места, отсутствие шума, сквозняков.

Социально-психологическая адаптация - "включение" человека в организационную культуру компании, привыкание к психологическому климату в коллективе. Это одна из наиболее значимых составляющих процесса адаптации.

У каждой компании свой уникальный внутренний климат, своя корпоративная культура, что не может не оказывать влияния на рабочее поведение сотрудников, эмоции и настроения членов коллектива. Социально-психологическая адаптация направлена на то, чтобы человек не только осознавал идеалы организации и четко соблюдал правила и нормы поведения, но и внутренне принимал корпоративные ценности, правила и нормы. То есть ощущал свою принадлежность к компании, в которой он работает.

В рамках социально-психологической адаптации рекомендуется проводить мероприятия по сплочению коллектива (team spirit), например совместные поездки на природу, экскурсии, корпоративные праздники. Можно просто устроить чаепитие в отделе. Это позволит поближе познакомиться с новыми сотрудниками в неформальной обстановке, может быть даже раскрыть их творческий потенциал.

Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации

Профессиональная адаптация - освоение новых профессиональных обязанностей, приобретение теоретических и практических знаний, необходимых для работы именно в данной компании. Профессиональная адаптация должна способствовать тому, чтобы сотрудник освоил особенности работы на новом месте и не снизил уровень своей профессиональной успешности. Профессиональную адаптацию можно проводить в форме наставничества (более подробно об институте наставничества мы поговорим дальше), а если для работы в компании необходимы специфические навыки, могут потребоваться специальные тренинги.

Этапы процесса

Системный подход к подготовке программы адаптации предполагает три этапа: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность.

На этапе введения в организацию необходимо сформировать у нового сотрудника представление о том, в какой компании он будет работать, какова ее кадровая политика, миссия, устав. При оформлении сотрудника на работу постарайтесь не просто формально ознакомить его с содержанием, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность. Дайте новому члену коллектива как можно более полную информацию о компании, которая поможет ему быстрее освоиться на новом месте. Например, можно подготовить так называемую памятку сотрудника, куда включить информацию о структуре компании, корпоративные правила, схему расположения отделов, рекомендации по технике безопасности, список сотрудников с номерами телефонов. Хорошо, если в компании издается корпоративная газета. Несколько номеров газеты с фотографиями разных мероприятий (выставок, презентаций, совместного отдыха) помогут получить представление об организационной культуре компании.

Чтобы представить нового сотрудника членам коллектива, можно разослать по внутренней почте фотографию нового сотрудника и указать его должность, образование, увлечения. Или разместить такую информацию на корпоративном сайте. Если компания небольшая, проведите экскурсию по отделам. В большой компании можно ограничиться знакомством с подразделением, в котором он будет работать. Сделайте так, чтобы сотрудник почувствовал, что компания в нем заинтересована.

Как правило, для введения в организацию достаточно одного-двух дней. В первый рабочий день нового сотрудника обязательно получите от него обратную связь, дайте ему возможность поделиться впечатлениями. Для новичка это будет хорошей поддержкой в незнакомой среде, а вам позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя их скорректировать.

В первый рабочий день нового сотрудника обязательно получите от него обратную связь, дайте ему возможность поделиться впечатлениями.

Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации

Следующий этап программы адаптации - введение в подразделение. На этой стадии уместно более подробно рассказать о структуре компании, познакомить с взаимосвязями между отделами, разъяснить специфику деятельности подразделения, а также пояснить значение должности сотрудника для работы в отделе и компании в целом.

Хорошие результаты на этапе введения в подразделение дает институт наставничества. Наставником нового сотрудника может выступить работник организации, который в свое время прошел полный цикл адаптации, знает всю специфику работы в компании и взаимоотношений в коллективе, и, что важно, лояльность которого не вызывает сомнений. Кроме того, наставник должен вызывать у нового сотрудника уважение и доверие. Часто новички ведут себя робко, не знают, как себя вести с коллегами. Именно в таких случаях поддержка наставника будет особенно необходима. На введение в подразделение потребуется одна-две недели.

Введение в должность - обычно самый длительный этап адаптации, он занимает около двух-трех месяцев. В этот период непосредственный руководитель нового сотрудника знакомит его с основным содержанием его профессиональной деятельности, системой отчетности, и обязательно ставит задачи на период испытательного срока. Для руководителей период адаптации может длиться от шести месяцев до года. Это объясняется большей степенью ответственности и более широким кругом задач, к которым должен быть готов руководитель.

При введении в должность важно уделить внимание нескольким вопросам. Во-первых, все ли сделано для эффективного сотрудничества нового сотрудника с работниками подразделения? Во-вторых, готов ли сотрудник с первых рабочих дней выполнять возложенные на него задания? Если нет, то очень важно выяснить причины и скорректировать индивидуальную программу адаптации.

Сколько времени нужно для адаптации?
Как правило, программа адаптации рассчитана на период испытательного срока работника. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров - шести месяцев. Однако важно помнить, что, если из условийследует, что испытательный срок истек, это вовсе не означает, что сотрудник успешно адаптировался в компании. Результат процесса адаптации во многом зависит от индивидуальных качеств работника. Поэтому при подготовке программы адаптации не устанавливайте четких временных рамок и старайтесь учитывать индивидуальные особенности сотрудников.

Показатели успешности

Что же свидетельствует о том, что работник полностью освоился на новом месте и включился в новую рабочую среду? Во-первых, об успешности процесса адаптации можно говорить, если результаты труда нового сотрудника соответствуют нормативам и устраивают его непосредственного руководителя. Во-вторых, если работник преодолел стресс, новое место стало для него привычным, он доволен содержанием работы, своими показателями и считает, что затраченные усилия оценивают справедливо. И в-третьих, если сотрудник вписался в организационную культуру предприятия, наладил рабочие отношения с коллегами. Таким образом, грамотно организованный процесс адаптации позволит новым сотрудникам почувствовать себя комфортно в незнакомой обстановке и проникнуться желанием внести достойный вклад в работу коллектива. А организации поможет сэкономить усилия и средства на подборе персонала. Не забывайте, что успешная адаптация - результат совместной работы отдела персонала, руководства компании и, конечно же, коллектива в целом.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!