Компенсация в пакете: что включают в себя прямые и косвенные компенсации

961
Несмотря на то что российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен Трудовой кодекс РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально-психологические методы управления, введены новые термины и понятия, в ряде случаев отмечается использование западных терминов без тщательного анализа их содержания и соотнесения со сложившейся российской практикой, что затрудняет их восприятие и осознание. В полной мере это относится к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений-оплате труда. Поэтому для начала давайте разберемся в терминологии.

Затратное меню

В странах с рыночными отношениями в практике управления персоналом и в государственной статистике используются показатели компенсации работникам и затраты работодателя.

Компенсации работникам (compensation) - выплаты персоналу в денежном и натуральном выражении за использование их рабочей силы и отчисления на социальное страхование (по старости, болезни, в связи с несчастным случаем и т. п.), которые в зависимости от системы страхования могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды.

Затраты работодателей (employer costs) на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Показатель затрат и их структура утверждены Международной организацией труда (МОТ). С 1985 года в международную статистику труда включен специальный раздел по затратам работодателей. Структура затрат в соответствии с Конвенцией МОТ №160 включает 10 групп: 1) прямая заработная плата; 2) оплата за неотработанное время; 3) единовременные премии и поощрения; 4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи; 5) расходы на обеспечение работников жильем; 6) расходы на социальную защиту; 7) расходы на профессиональное обучение; 8) расходы на культурно-бытовое обслуживание; 9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы; 10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу. Этот показатель рассчитывается как средние затраты на единицу отработанного или оплаченного времени и учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям.

К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др.

В России при учете затрат работодателей в полном объеме пока не используется вышеприведенная классификация, однако состав фонда заработной платы и социальных выплат имеют схожую структуру. В соответствии с инструкцией Госкомстата России по статистическому учету всех затрат работодателя на рабочую силу к ним относятся издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Структура расходов на рабочую силу

Компенсация в пакете

Фонд заработной платы - сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда. В него включаются:
- начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- стимулирующие доплаты и надбавки;
- премии;
- единовременные поощрительные выплаты;
- систематическая оплата питания, жилья и топлива.

Размер, содержание и структура компенсационного пакета для каждой компании индивидуальны.

К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. При учете социальных выплат одна их часть относится на себестоимость, другая выплачивается из прибыли.

Договоримся о понятиях

Особенности бухгалтерского и управленческого учета, налоговое законодательство, основные направления государственной социальной политики, с нашей точки зрения, привели к нечеткому определению понятий «компенсационный пакет» и «социальный пакет». Дадим свою трактовку этим понятиям, обосновывая их проведенным автором анализом российской и западной литературы, содержания определений в Трудовом кодексе РФ и практикой управления персоналом.

Компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании. При проектировании компенсационного пакета необходимо наиболее точно определить те факторы, которые предполагается компенсировать сотрудникам.

Прямые компенсации - текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относится постоянная и переменная часть оплаты труда: базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, стимулирующие надбавки.

Косвенные компенсации - финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся:
- выплаты по обязательному социальному страхованию;
- гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ;
- дополнительные социальные выплаты и льготы сверх установленных законодательством (оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, больничных, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др.).

Нефинансовые вознаграждения (моральное поощрение) - формы поощрения сотрудников, направленные на удовлетворение потребностей принадлежности и социального взаимодействия, уважения и признания со стороны окружающих, не связанные непосредственно с оплатой труда. К ним относятся:
- видимые публичные вознаграждения («витрина успехов», доска почета, «терапия образом», «легенды компании», «Вы-наша гордость», «лицо компании», приверженность компании, конкурсы профессионального мастерства);
- вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;
- льготный график работы;
- материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, сувениры);
- общефирменные мероприятия и др.

Социальный пакет (бенефиты) - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу сверх предусмотренных ТК РФ. В его состав могут включаться дополнительное медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях и др.

Кому что нравится...

При проектировании компенсационного пакета стоит уделить внимание выбору долгосрочных или краткосрочных целей вознаграждения и особенностям налогового регулирования с тем, чтобы минимизировать расходы работодателей на рабочую силу. В частности, в настоящее время важным моментом является выбор альтернативных вариантов социальных выплат и льгот для оптимизации единого социального налога и налога на прибыль. Размер, содержание и структура компенсационного пакета для каждой компании индивидуальны, а внутри компании динамичны.

Основная составляющая часть компенсационного пакета-прямые компенсации в форме базовой (основной) и переменной составляющей заработной платы. Основная заработная плата может быть окладом (у служащих, специалистов, руководителей) или тарифной ставкой (у рабочих). Переменная часть заработной платы-премии за результативность.

Проектирование прямых компенсаций на частных и государственных предприятиях различается регламентацией, порядком и элементами. Основные различия представлены в таблице 1.

Размышление о ценах

Отправной момент в установлении прямых компенсаций-определение или оптимизация (корректировка) базовой части заработной платы (оклада или тарифных ставок). В соответствии с ТК РФ (ст. 129) тарифная ставка (оклад)-фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Следовательно, при определении окладов необходимо определить значимость (ценность) рабочего места для компании и сравнить с конкурентами-сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте (должности), насколько данный сотрудник соответствует требованиям рабочего места (должности). Последовательность проектирования прямых компенсаций включает три ключевых момента: анализ внешнего рынка труда, анализ и оценку работ (должностей), оценку работника.

Анализ рынка труда основывается на формальных и неформальных, специализированных, коммерческих обзорах заработных плат, которые подготавливаются правительственными организациями, ассоциациями и частными фирмами и позволяют проанализировать уровень и динамику оплаты труда, издержки работодателя на рабочую силу. Например, обзоры компаний PricewaterhouseCoopers, Ernst& Young, Hay Group, Eurospan, Анкор, Персона Грата, «Дамос» и др. Анализ рынка труда решает вопрос внешней сопоставимости аналогичных рабочих мест (должностей).

Для установления ценности рабочего места (должности) внутри компании и сопоставимости окладов в организации (определения уровней оплаты-грейдов, тарифных разрядов) проводится анализ и оценка работ.

Сопоставление элементов прямых компенсаций

Элементы прямых компенсаций Частные предприятия Государственные организации
Базовая часть: оклады, тарифные сетки, ставки, справочники профессий,должностные инструкции Разрабатывают самостоятельно на основе сопоставления с внешним рынком труда, анализа и оценки работ внутри предприятия Используют утвержденные Минтрудом тарифные сетки,тарифно-квалификационные справочники
Системы оплаты Гибкие: основаны на результатах,навыках, компетенциях Сдельные, повременные
Стимулирующие выплаты (премии) На основе оценки индивидуального вклада или на достижении поставленных целей. Наиболее часто используются поощрениена основе МВО/УПЦ (достижение целей); ВSC (сбалансированнаясистема показателей эффективности);участие в прибыли (бонусы) и в капитале (опционы) Премирование за основные результаты деятельности; из специальных источников;единовременные вознаграждения по результатам года; доплаты и надбавки

Анализ и оценка работ Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. На этом этапе группа экспертов определяет компенсируемые факторы для разнокачественных видов работ, их значимость, а затем дает их балльную оценку. Сумма всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости,-это общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности), что позволяет установить ранг (разряд, уровень, грейд) для оплаты труда и определить коэффициент сложности выполняемых работ.

Последовательность проектирования прямых компенсаций включает три ключевых момента: анализ внешнего рынка труда, анализ и оценку работ (должностей), оценку работника.

В России при разработке тарифных сеток используется аналитическая оценка сложности труда*, предусматривающая анализ процесса труда с точки зрения сложности применяемых орудий, предметов труда, сложности технологических процессов, широты комплекса выполняемых операций (работ) и самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ.

Среди западных разработок наиболее известны методики консалтинговых компаний Hay Group и Watson Wyatt, обеспечивающих сопоставимость должностных позиций по единым компенсируемым группам факторов. Методика Hay Group включает три группы компенсируемых факторов-знания, решение проблем, ответственность. Оценка каждой группы факторов основана на горизонтальной и вертикальной детализации каждого подфактора. Например, в группе фактора «знания» оцениваются профессиональные (8 уровней оценки), управленческие (4 уровня оценки) знания и взаимодействие с людьми. Профессиональные знания для работы первого уровня предполагают наличие первоначального среднего образования и определенное обучение работе; для работы второго уровня-среднее техническое образование, требующее знания стандартных повседневных функций, и/или умение пользоваться оборудованием и машинами и т. д.

В методике Watson Wyatt оцениваются две группы факторов-знания и навыки. Знания оцениваются по уровню образования (8 уровней оценки) и опыту (3 уровня оценки), навыки-по умственным, физическим и коммуникативным способностям, представляющим описание от 3 до 7 уровней. Например, работа первого уровня не предполагает никаких формальных требований, кроме знания азов языка и счета, то есть умения объясняться и считать. Опыт отсутствует или есть небольшой, проявляется в рутинной жизни. Работа второго уровня требует знания нескольких академических или практических предметов или наличие опыта ограниченных, но специализированных знаний об оборудовании, процедурах и т. д.

* -Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих.-М.: Экономика, 1990. 288 с.; Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов).-М.: Экономика, 1989. 54 с.

Факторы и их значимость для оценки должностей

Фактор оценки Признаки фактора Максимальные баллы Всего
Требуемые навыки, квалицикация Образование 50 200
Опыт работы 150
Сложность работы Умственные усилия 100 150
Физические усилия 50
Инициативность и самостоятельность 150 150
Ответственность Ответственность за работу подчиненных 100 500
Ответственность за контакты с клиентами и сторонними организациями 100
Материальная ответственность 200
Ответственность за жизнь и здоровье других людей 100
Максимальная оценка рабочего места (должности) 1000

Работа на 100 баллов

В качестве примера анализа и оценки работ для установления окладов (ставок оплаты) приведем опыт нашего консультирования на частном предприятии «Дон». Для оценки работ использовался балльный метод. Вся процедура оценки состояла из четырех этапов. На первом этапе были подготовлены описания работ, положения о структурных подразделениях и разработаны должностные инструкции. На втором этапе для оценки должностей была создана экспертная группа, в которую вошли руководители подразделений и ведущие специалисты. Экспертная группа выделила ключевые компенсируемые факторы сравнения работ: квалификация (навыки), сложность, инициатива и самостоятельность, ответственность и их основные признаки. Например, признаками фактора «требуемые навыки квалификации» были определены образование и опыт работы, фактора «сложность»-умственные и физические усилия и т. д. Далее экспертная группа определила их значимость (см. таблицу 2).

На третьем этапе экспертная группа провела оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам в баллах. Сумма всех факторов, оцененных в баллах,-это общая балльная оценка конкретного вида работы. По всем видам работ эксперты составили классификацию рабочих мест (должностей) по степени ценности для компании, то есть установили группы с 1 по 16 в виде «вилки» для возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности (см. таблицу 3).

Классификация рабочих мест и тарифные разряды должностей

Категория персонала Должности Интервалы оценочных баллов Уровни(разряды)
Высшие руководители Генеральный директор 1000–800 15–16
Коммерческий директор 15–16
Заместители генерального директора Финансовый директор 799–700 12–14
Зам. по производству 12–14
Зам. по персоналу 12–14
Зам. по продажам 12–14
Руководители функциональных подразделений Начальники отделов 699–500 10–12
Главный бухгалтер 10–12
Зам. начальников отделов 9–11
Специалисты Юрист 499–698 8–10
Бухгалтер 7–10
Экономист 8–10
Менеджеры Ведущий менеджер 498–300 8–9
Старший менеджер 7–8
Менеджер 6–7
Основные рабочие Вспомогательные рабочие Водители 299–200 4–7
Слесари–ремонтники 199–150 3–5
Обслуживающий персонал Курьер 149–100 2–3
Уборщица 99–50 1

Последний этап-установление размера базового оклада или ставки. Для этого была определена стоимость одного балла исходя из минимальной оплаты труда, установленной на предприятии, и минимальной оценки работы. При минимальной рыночной оплате неквалифицированного труда 1270 руб. в месяц стоимость одного балла составила 1270 руб. / 50 баллов = 25,4 руб. «Вилки» должностей, переведенных из баллов в рубли («вилки» окладов), по каждой должности приведены в таблице 4.

Внутри диапазона «вилок» были установлены оклады в соответствии с занимаемой должностью. На этом же этапе было проведено сравнение с рыночной линией оплаты в аналогичном сегменте рынка заработных плат и внесены коррективы для отдельных должностей в пределах средств, выделенных для компенсационного пакета.

Сумма баллов «Вилки» окладов, руб.
1000–800 25 400–20 320
799–700 20 295–17 780
699–500 17 755–12 700
499–698 12 675–17 729
498–300 12 649–7620
299–200 7595–5080
199–150 5055–3810
149–100 3785–2540
99–50 2514–1270

Анонсы будущих номеров

    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...


      Рассылка




      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.

      
      • Мы в соцсетях
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль