Гуманизм высоких технологий

413
«Тритон-ЭлектроникС» отсчитывает историю своего создания с 1989 года, именно тогда впервые и появилась марка компании на российском рынке производителей электронной продукции. Отцами-основателями предприятия стали бывшие работники системы ВПК. Изначально деятельность компании была направлена на разработку и создание электронной техники, основанной исключительно на собственных эксклюзивных разработках. Сейчас наше основное кредо - выпуск медицинского оборудования для реанимаций, а также наукоемких и высокотехнологичных электронных устройств.

Персональный инструмент

В нашей компании менеджер по персоналу появился относительно недавно, в 2000 году, к тому времени «Тритон-ЭлектроникС» отмечал уже свой одиннадцатый день рождения, и в штате состояло около 100 человек. Именно к этому времени руководству компании стало абсолютно ясно - голая система окладов не способна принести желаемых результатов. В компании в срочном порядке следует разработать и создать упорядоченную систему социальной поддержки персонала.

Для меня как для руководителя службы персонала мотивация - это своего рода инструмент, при помощи которого создается продуктивный творческий настрой в коллективе. Отсюда следует, что смысл любой продуманной мотивационной системы - в стимулировании сотрудников непосредственно самим процессом труда, а не только обещанием всевозможных социальных благ и материальных вознаграждений.

Расскажи мне о себе

Работу по созданию собственной мотивационной схемы проводил уже отдел по развитию персонала, который был создан в 2002 году. И начали мы с проведения тотального анкетирования среди сотрудников наиболее важных подразделений компании - конструкторского бюро и отдела продаж, тогда они насчитывали 25 человек. Прежде чем определить, каким образом стимулировать труд наших работников, следовало иметь четкую картину их мотивационных предпочтений, а уж потом на этой основе создавать социальную программу.

Каждый опрошенный сотрудник отмечал в анкете, что для него является наиболее значимым при оценке результатов труда. В качестве стимулов называлось и материальное вознаграждение, и творческий характер работы, и возможность карьерного роста.

Персоналу коммерческого отдела мы дополнительно предложили создать своего рода индивидуальный план на ближайшие пять лет. Подробно, по пунктам сотрудник расписывал свои перспективные планы и то, каким образом он намеревается их осуществить за этот период. Для многих такое задание оказалось делом далеко не простым. Часто указывались или слишком абстрактные цели, или неконкретные пути их возможного достижения. В этом плане моя задача состояла в определенной корректировке намеченной сотрудником линии «желаемая цель - способ ее достижения».

Именно этот опрос и стал тем исходным материалом, основываясь на котором, шаг за шагом, кирпичик по кирпичику мы строили свою корпоративную программу мотивационных мероприятий.

Вот лишь один пример. У сотрудника есть определенная цель - в течение ближайших лет купить новую квартиру. Значит (что естественно), он будет стремиться как можно больше зарабатывать. Деньги - его стимул, и, чтобы заработать нужные средства, работник будет более производительно трудиться, для него станет актуальным повышение профессиональной квалификации, занятие более высокооплачиваемой должности.

И подобные выводы мы делали для себя при анализе каждой анкеты.

Для сотрудников остальных отделов компании также был проведен опрос, в который были включены вопросы по мотивации, но он был не таким глубинным.

Параметры успеха

Проанализировав самым тщательным образом результаты опроса, работники службы персонала вместе с линейными руководителями выработали определенные критерии, по которым предстояло оценивать эффективность труда сотрудников компании. Такими критериями стали профессионализм, качество, результативность, клиентоориентированность, лояльность. Понятно, что для каждого подразделения их применение имело определенную специфику. Так, для торговых работников основным показателем стал, естественно, объем продаж. Для конструкторов - количество разработок и выполненных проектов, сроки выполнения задания. Для кадровиков - подбор профессионального персонала, определенный уровень текучести кадров.

Выработанные критерии были приняты не только для создания индивидуальной мотивационной программы для каждого сотрудника, но и легли в основу оценочных факторов при проведении внутрикорпоративного конкурса «Лучший по профессии».

Выбери меня!

Подготовку к профессиональному соревнованию мы начали с разработки внутреннего локального акта - положения о проведении конкурса, а также определились с премированием будущих номинантов. Информацию о предстоящем мероприятии разместили на сайте компании. У сотрудников сразу же возник живой интерес к планируемому событию, появилась масса вопросов - как непосредственно будет проходить соревнование, каким образом будут отмечены его победители. Люди подходили и ко мне, и к руководителям отделов, уточняли конкретное содержание того или иного оценочного критерия.

Конкурсный отбор проходил у нас следующим образом. При выборе лучшего специалиста по продажам установленные нами ранее критерии наполнялись соответствующим содержанием. Качество работы определялось такими параметрами, как:

  • объем продаж;
  • создание и ведение баз данных;
  • выгодные условия заключения договоров;
  • инициативность;
  • аккуратность.

Оценка результативности работы зависела от:

  • выполнения командного и индивидуального месячного плана;
  • эффективности участия в выставках.

Параметрами оценки клиентоориентированности стали:

  • привлечение новых клиентов;
  • работа с постоянными клиентами;
  • работа, связанная с улучшением имиджа компании.

Корпоративная лояльность сотрудника определялась соблюдением внутрифирменных стандартов. Во внимание принималось состояние рабочего места, стиль одежды, манера общения с сослуживцами, стремление к самообразованию.

Подведение итогов конкурса «Лучший по профессии» непосредственно совпало с новогодними праздниками. Мы заказали зал в одном из лучших ресторанов города, подготовили интересную развлекательную программу. Вручение призов победителям проходило в приподнятой, торжественной обстановке. На сцену были приглашены генеральный директор компании и директор по персоналу. Ведущий объявлял имена лучших в своей профессии, вручал денежные премии, подарки, цветы. До сих пор фотографии «отличников» можно увидеть на сайте и на «Досках почета» компании. Этот конкурс впервые был проведен в 2002 году, будет проводиться и в этом, и, надеюсь, следующих годах.

Комфортный труд в отдельно взятом коллективе

Я думаю, вы вполне согласитесь, что уважение к отдельному работнику начинается с создания комфортной окружающей обстановки. Современное производственное здание, стильный офисный интерьер, рабочее место, оборудованное по последнему слову техники, - все это в значительной степени определяет рабочий настрой человека.

Три года назад мы закончили капитальный ремонт здания. Оригинальный интерьер - это первое, на что обращают внимание те, кто впервые приходит в нашу компанию. Прекрасная удобная мебель, приобретенная в индивидуальном порядке для каждого отдельного работника, гармонично дополняет внутренний облик компании.

Разумеется, руководство компании наряду с созданием приятной рабочей обстановки стремится и к тому, чтобы в полном объеме решить и бытовые проблемы своих сотрудников. Недавно наш отдел по развитию персонала внес изменения в социальный пакет. Этим пакетом пользуются все сотрудники нашей фирмы. Он выглядит следующим образом.

Организация питания: бесплатные обеды.

Оплата обучения: участие в семинарах и корпоративных тренингах.

Предоставление ссуды и кредита:

  • на приобретение жилья;
  • на приобретение автомобиля;
  • на приобретение ТНП.

Обеспечение социальными льготами:

  • частичная оплата санаторных или курортных путевок;
  • 50%-ная оплата содержания детей в ДДУ;
  • оплата тренажерного зала и бассейна;
  • социальные выплаты к юбилеям, свадьбам, по случаю рождения детей;
  • денежные поощрения ко дню рождения каждого сотрудника;
  • вознаграждение за выслугу лет;
  • частичная или полная оплата лечения сотрудников и их близких родственников;
  • оплата проездного билета на один вид транспорта;
  • вознаграждение по итогам работы за год.

В нашем представлении социальная программа компании - это не только строгое обеспечение всех льгот и гарантий, предусмотренных действующим трудовым законодательством (что само собой разумеется), но и прежде всего набор дополнительных стимулирующих вариантов, направленных на повышение мотивации к труду, на формирование корпоративной лояльности.

Возможно, каких-то уникальных методов мотивации у нас и нет. Однако отличительная особенность нашей стимулирующей системы, ее действенная сила в другом - в адресном подходе к каждому конкретному сотруднику с учетом его личных желаний и потребностей.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!