Основные принципы подбора и расстановки персонала: на что обратить внимание в первую очередь

4662
Условием для процветания и развития любой компании является грамотный подбор кадров, который осуществляется в несколько этапов. Технология подбора кадров компании должна учитывать не только специфику ее производственной деятельности, но и многие другие нюансы: количество работающих, этап развития, сложившуюся корпоративную культуру.

В данной статье рассматриваются следующие вопросы:

  • Какие основные принципы подбора персонала стоит соблюдать в кадровой политике предприятия;
  • Что такое профессиограмма и для чего она нужна;
  • Каковы наиболее действенные виды подбора персонала;
  • Какие нетрадиционные технологии могут оказаться эффективны при подборе персонала;
  • Какие виды интервью при подборе персонала целесообразнее использовать.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Основные принципы подбора и расстановки персонала

Типовой договор оказания услуг по поиску и подбору персонала

Регламент подбора персонала, бланк

Регламент подбора персонала, образец

Заявка на подбор персонала

Должностная инструкция специалиста по кадрам (по подбору)

Основные принципы подбора персонала

Сущность подбора персонала – это обеспечение компании необходимым количеством специалистов, отвечающих тем квалификационным требованиям, которые установлены для каждого рабочего места. Основным принципом, которым следует руководствоваться HR-службе компании при подборе, является систематизированный и планомерный подход к поискам и отбору достойных кандидатов. Принципы подбора и расстановки персонала на предприятии – это рациональное использование ее профессионально-кадрового потенциала, исключающее дублирование функций, обеспечивающее потребность производства в специалистах и их оптимальную загруженность в течение всего рабочего времени.

Чтобы эти принципы соблюдались, прежде всего, подбор сотрудников необходимо производить после тщательного анализа и оценки всех имеющихся трудовых ресурсов, позволяющих выявить действительную потребность компании, в максимальной степени соответствующую ее бизнес-стратегии. Не менее важно до того, как начинать подбор персонала, сформулировать четкие требования к вакансии, это можно сделать с помощью профессиограммы.

Оптимизация процесса подбора с помощью профессиограммы

Требования к подбору персонала определяются спецификой работы предприятия, квалификационными требованиями и теми должностными обязанностями, которые установлены для данного рабочего места. Для подбора кандидата на конкретную штатную позицию целесообразно использовать профессиограмму – профессионально-квалификационную модель, разработанную с учетом всех требований к соискателю, претендующему на данную должность.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


При создании профессиограммы учитываются не только характеристики профессии, характер выполняемых трудовых функций, необходимые образование и опыт работы, но и требования, предъявляемые к организации рабочего места, психологический характер трудовой деятельности, степень нагрузки. При разработке такой профессионально-квалификационной модели обязательно следует учесть специальные требования, которые обусловлены кадровой политикой данной конкретной компании. Использование такого четкого описания вакансии позволит осуществлять планомерный подход к подбору персонала, при котором предпочтение отдается тем кандидатам, которые в наибольшей степени отвечают ее условиям.

Наиболее часто используемые виды подбора персонала

Для поиска персонала используются разные методы:

  • Рекрутинг – поиск на вакансии, не требующие ни большого опыта работы, ни высокой квалификации. Целевая аудитория – люди, уже находящиеся в поисках работы;
  • Целенаправленный поиск (Exclusive search) – поиск кандидатов редких профессий или специалистов на руководящие позиции. Такой поиск ведется как среди тех, кто ищет работу, так и среди тех, которые еще работают;
  • Поиск конкретного специалиста (Headhunting) – используется, когда необходим именно этот специалист, как правило, на позицию топ-менеджера. Этот метод используется при поиске ключевых и редких сотрудников, которые, как правило, успешно работают в других компаниях.

При поиске кандидатов на вакантные места используют самые разные, внутренние и внешние источники привлечения соискателей. К внутренним источникам относится кадровый резерв самой компании и набор через ее сотрудников, которые приглашают на имеющиеся вакансии своих родственников, друзей и знакомых. При внешнем поиске соискателей находят путем размещения объявлений в интернете и средствах массовой информации, специализированных журналах, через частные кадровые агентства и государственные центы занятости, обращаясь в учебные заведения, готовящие специалистов нужного профиля.

То, какой вид подбора позволит обеспечить имеющуюся потребность, зависит от самой вакансии и требований к ней. При рекрутинге, массовом наборе или при поиске линейных специалистов наиболее действенным способом является размещение объявления о вакансиях в средствах массовой информации. Когда необходимы специалисты редких профессий, есть смысл обратиться в кадровое агентство или же разместить объявление в профильном специализированном журнале. Для привлечения конкретного профессионала с использованием методики Headhunting, потребуются личные связи или обращение к профессиональным рекрутерам.

Соблюдая традиционные принципы подбора персонала, используйте нетрадиционные источники привлечения соискателей

Анализируя те виды подбора персонала, относящиеся к внешним источникам, которые использует большинство российских компаний, можно отметить, что они достаточно традиционны и назвать их креативными никак нельзя. В последнее время, правда, все чаще используется такой современный источник поиска подходящих кандидатов, как социальные сети, но этого явно недостаточно. Нетрадиционный подход к поиску подходящих кандидатов позволит получить преимущества на рынке труда, привлечет внимание к компании потенциальных соискателей и заставит даже тех из них, кто пока еще только задумывается о поиске работы, проявить активность и обратиться именно в эту компанию.

Нетрадиционные формы подбора персонала потребуют использования новейших технологий. Например, сотрудники компании могут записать ролик с описанием преимуществ работы в ней и выложить его на YouTube. Не следует пренебрегать и такими видами подбора, как объявления перед сеансами в кинотеатрах или на специальных радиостанциях, которые предпочитает слушать интересующая компанию целевая аудитория. Эффективным может оказаться и раздача сотрудникам рекомендательных визитных карточек компании, которые те могут вручать собеседники, заинтересовавшимся их работой. Рекрутинговые мероприятия можно совместить со спортивными соревнованиями, благотворительными вечерами, собраниями общественности, профессиональными выставками и конференциями. При массовом подборе персонала действенным окажется размещение информации на коробках с пиццей или другим фаст-фудом, на упаковке потребительских товаров. Поиск кандидатов также можно вести на специализированных форумах в интернете, обращая внимание на тех пользователей, которые дают грамотные ответы.

Интервью как важный этап подбора кандидатов

Собеседование является обязательным этапом при отборе кандидатов, личная встреча позволяет опытному менеджеру по персоналу получить полное представление о тех личных качествах соискателя, о которых нет сведений в его анкете. Но и на этапе подбора кандидатов интервью с соискателями поможет отсеять тех из них, кто явно не соответствует критериям отбора для данной вакансии. Очень часто люди, находящиеся в поиске работы и не имеющие нужной квалификации или опыта, рассылают резюме просто «на удачу», в надежде, что, дойдя до этапа собеседования, им удастся расположить рекрутера к своей персоне, благодаря личным качествам и желанию работать.

Чтобы соблюсти принципы подбора персонала, до того, как кандидат начнет проходить тестирование и собеседование со специалистами или руководством компании, менеджеру по персоналу необходимо лично убедиться, что соискатель может быть допущен к этим испытаниям. Это поможет сохранить время и рекрутерам, и самому претенденту на вакансию, для которой он явно не подходит.

Если после изучения резюме кандидата у менеджера по персоналу сложилось именно такое мнение, есть смысл провести предварительное интервью с ним при личной встрече или же по телефону. Во время беседы следует еще раз перечислить соискателю те критерии, по которым будет производиться отбор желающих занять данную вакансию, и уточнить, насколько специальность, квалификация и опыт работы соискателя соответствуют этим требованиям.

Вам могут быть полезны другие материалы по теме:

Срочно потребовался опытный редкий специалист и руководитель. Быстро его не найти. Тогда как действовать, чтобы переманить?

Как добиться, чтобы студенты сами просились к вам на стажировку. Вызовите у них интерес к компании и работе, проводите отбор

Ищем редкого специалиста. Как добиться, чтобы кадровое агентство справилось с задачей

Пусть сотрудники рекомендуют, кого можно взять на работу

Как оценить работу менеджера по подбору персонала. Устанавливаем критерии, составляем лист оценки

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль