Грамотный подбор и оценка кадров управления

2146
Этот материал поможет вам определить свои критерии подбора кадров и обрести репутацию очень прозорливого «эйчара».

Из этой статьи вы узнаете:

  • что представляют собой критерии подбора кадров;
  • на какие принципы стоит опираться при подборе управленческих кадров;
  • что такое линейка деловой активности;
  • как на собеседовании узнать ответственного руководителя.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Грамотный подбор и оценка кадров управления

Регламент по подбору персонала

Опросник для сотрудников, еще не прошедших испытательный срок: как идет адаптация

Анкета для оценки процесса адаптации сотрудниками, прошедшими испытательный срок

Рыба не только гниет с головы, но благодаря ей же успешно живет и развивается в непредсказуемом океане жизни. Специалист по подбору кадров особенно ценен, если он умеет привлечь на работу в свою компанию талантливого профессионального управленца. Опытные HR-менеджеры уверяют, что могут узнать прирожденного руководителя чуть ли не со спины на улице. Так ли это?

Приступаем к делу, или Принципы подбора кадров

Как и любой другой HR-процесс, набор сотрудников строится на устоявшихся принципах. Во-первых, менеджер по подбору кадров должен учитывать потребности бизнеса при прогнозировании и планировании количества работников. Во-вторых, это принцип долгосрочных и краткосрочных перспектив компании, для которой осуществляется подбор, а также жизненных перспектив предлагаемых кандидатов.

Источникам информации для поиска персонала следует быть открытыми, условиям отбора – равными; а отношение к потенциальным сотрудникам постарайтесь свести к объективной непредвзятости. Подбор и оценка кадров управления – это фактически формирование кадрового ядра компании, что накладывает на HR-менеджера особую ответственность.

Типичные проблемы, которые могут возникнуть в процессе подбора кадров:

  • нанесение вреда репутации компании и ее имиджу в том случае, если эйчар действует непрофессионально и неэтично;
  • перерасход бюджета в связи с приемом на работу неподходящих сотрудников;
  • сложности с социальной и профессиональной адаптацией персонала в процессе испытательного срока;
  • отсутствие запланированного результата у компании в связи с несоответствием новых сотрудников занимаемой должности.

В основе эффективной методики подбора кадров лежит анализ требований к кандидату на вакансию, четкие и измеримые критерии соответствия должности.

Подбор руководящих кадров: линейка деловой активности

Доктор психологических наук, профессор Н. Козлов вместе с коллегами В. Жандаровым, А. Клименко и А. Семиной разработали линейку деловой активности, которая фиксирует как профессиональный, так и личностно-психологический уровень сотрудника. Согласно этой линейке, около 60 процентов экономически активного населения – исполнители. Характерная черта исполнителей – низкий уровень ответственности по отношению к делу. Сотрудник выполняет то, что ему было поручено и при этом мало задумывается о том, для чего он делает то или иное задание, как его можно выполнить лучше, эффективнее, быстрее, экономнее. Знаний у исполнителя может быть достаточно, но его поисковая активность низка, волевые качества также слабо развиты. При подборе кадров «эйчар» может узнать исполнителя по его стремлению, прежде всего, к стабильности, по ориентации на процесс работы, что проявляется даже в его манере вести разговор – речь не строится тезисами, а течет, подобно потоку воды. Резюме исполнителя – это опять же поток, перемещение во времени и пространстве, а не рост и не строительство карьеры. Исполнитель гибок и адаптивен, и при сильном руководителе способен успешно выполнять свои функции, а при попадании в неблагоприятную рабочую среду может обрести психологию иждивенца и на собеседовании интересоваться только зарплатой.

В процессе подбора кадров определить человека с психологией иждивенца можно косвенными путями. Например, расспросить, о ком он заботится? Важно ли для него содержать семью и детей? В каких случаях он готов к переработкам и работе по праздникам и был ли у него такой опыт? Как он относится к тотальному учету времени на рабочем месте? Согласился бы в течение первого года работы представлять отчет о каждых 30 минутах своей деятельности в связи, например, с тем, что компания участвует в каком-то независимом исследовании. Вы можете спросить у сотрудника, как бы изменилась его жизнь в случае выигрыша в лотерею крупной суммы, которая позволит ему ежемесячно получать доход в десять раз больший, чем та зарплата, на которую он сейчас претендует. Конечно, ответ «я бы продолжил работать в вашей компании» будет означать, что кандидат вас не считает за умного человека. Однако если по его рассказу станет очевидно, что он не захочет тратить эти деньги ни на что, кроме себя, развлечений и путешествий, а работа перестанет вписываться в его планы, перед вами потенциальный иждивенец. Хороший ответ для руководящего лица: «Мне уже через пару месяцев захочется еще больше денег, поэтому я буду вкладывать их в бизнес или займусь интенсивным повышением квалификации». Вне зависимости от ответов менеджер по подбору кадров сможет сделать выводы уже по выражению лица сотрудника.

Порядка 20 процентов соискателей – специалисты. Такой кандидат, если берет деньги за свою работу, то выполняет ее как следует, качественно, но редко вкладывает в это душу. Он хорошо знает зону своей ответственности, свои обязанности и права, поэтому, как правило, его дело – сторона. Трудно рассчитывать на то, что даже при грамотном подборе кадров специалист будет лоялен компании, скорее он заботится о своем резюме, его мотивирует не только стабильная зарплата и комфортные условия труда, но и реальные возможности повысить свою квалификацию. Специалист на совесть сделает то, что прописано в его трудовом договоре, но в ответ на все программы повышения вовлеченности сотрудников у него будет внутреннее «мне за это не платят».

Подбор лучших кадров: на что обратить внимание

Всего десять процентов экономически активных людей можно отнести к категории ответственных сотрудников, из которых, как правило, формируется кадровый резерв. Уже на собеседовании ответственный сотрудник показывает, что его заинтересовала не вакансия, а компания в целом, он не видит себя винтиком в системе и не работает «с девяти до шести», даже если все успевает делать в течение рабочего дня (а, как правило, так и бывает). По большому счету все искусство подбора кадров в активно развивающихся компаниях и тем более в компаниях-лидерах рынка строится на том, чтобы из огромного потока кандидатов отбирать потенциальных ответственных сотрудников. То есть людей, работающих с самоотдачей, на результат, инициативных и ответственных, и к тому же с высоким интеллектуальным потенциалом, обладающих нужными знаниями, навыками и квалификацией. Конечно, ответственный сотрудник также работает на себя и свое резюме, но для него естественно «проходить лишнюю милю», он строит свою жизнь и работу так, чтобы уметь больше, добиваться больше и зарабатывать, разумеется, тоже больше. Увы, далеко не всегда ответственных сотрудников любят, ценят и уважают, вспомним хотя бы пару примеров из кино. Активная и бойкая Шурочка из «Служебного романа» была очень ответственным сотрудником, но вместо повышения была «послана» начальницей Людмилой Прокофьевой в бухгалтерию, то есть ей было настоятельно порекомендовано понизить свой уровень до специалиста. Причина – неумная, назойливая активность только раздражает. Другой пример: в фильме «Легенда №17» будущий чемпион Харламов на заре карьеры отказывался «сушить» игры, а хотел выкладываться на 100 процентов и выигрывать, из-за чего стал объектом насмешек и травли коллектива, состоявшего из исполнителей, а то и талантливых иждивенцев.  Поэтому, увидев на собеседовании ответственного сотрудника, подумайте о его адаптации в коллективе, о соответствии вашей корпоративной культуре. Если у вас в компании скорее «получают зарплату», а не азартно работают на результат, то ответственный сотрудник может быть подвергнут настоящему моббингу. В таком случае вам стоит ориентироваться на набор грамотных специалистов.

В подборе кадров лучшее зачастую враг хорошего. Очевидная примета ответственного сотрудника – привычка к росту и обучению, самодисциплина, активность, энергичность. Некоторые руководители уверены: при приеме на работу достаточно задать один вопрос: «Что вы умеете делать по-настоящему хорошо?». Еще один вопрос, который поможет выявить ответственного сотрудника – это не заезженный «кем вы себя видите через пять лет?», а «кем вы себя видели пять лет назад?».

Согласно линейке деловой активности, руководителей где-то шесть процентов; людей с психологией и компетенциями директора предприятия – три процента, а вероятных владельцев компаний – только один процент. При подборе персонала на руководящие позиции, проводя ассессмент-центр или кейс-интервью, менеджеру по подбору кадров стоит обращать внимание на наличие у кандидата:

  • драйва к достижению целей;
  • управленческих волевых качеств;
  • способности к социальной интеграции и навыков коммуникатора;
  • масштабности мышления и системного видения.

Бизнесмен и тренер Борис Польгейм считает, что лучший способ подбора персонала на руководящие должности – это так называемый «кадровый спектакль», когда на интервью приглашается от трех до девяти кандидатов, и им предлагается взаимодействовать друг с другом. Например, менеджер по персоналу ставит собравшимся задачу выявить лучшего руководителя отдела продаж из присутствующих на встрече. Интервьюер спрашивает: «Какие вопросы мне стоит вам задать, на что обратить внимание, чтобы выявить сильнейшего?». Подобная методика подбора персонала хороша тем, что в течение буквально получаса приглашенные демонстрируют не только свои профессиональные компетенции, но и то, как они входят в конфликт, какова скорость их психических процессов, умеют ли они общаться и работать в ситуации стресса.

Цена ошибки в случае неправильного подбора руководящих кадров очень высока, поэтому ориентируйтесь на интенсивный труд, который непременно окупится в случае вашего успеха.

Вам также будут полезны материалы:

Как ускорить подбор сотрудников без вреда качеству? Оценивайте быстро и качественно – проводите коллегиальные интервью

Как распознать на собеседовании, насколько конфликтен кандидат? Используйте специальные вопросы, тесты и кейсы

Сотрудники уходят, так как надеялись получить от компании больше. На собеседовании выявляйте уровень притязаний кандидатов



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!