Массовый подбор персонала: специфика, правила, технологии и этапы

23993
Главными особенностями массового подбора персонала являются оперативность, масштабность, работа с большими информационными массивами и адаптация новых сотрудников. В материале мы расскажем, как применять на практике различные способы массового подбора персонала и избежать многих ошибок.

Обычно массовым подбором занимаются собственные кадровые службы организации. Такой подход к рекрутингу предпочтителен, так как именно собственные специалисты могут точнее оценить соискателей, нежели сторонние специалисты, не знакомые со спецификой деятельности компании. Работодателю стоит обращаться к помощи кадрового агентства только в случае загруженности собственной службы персонала или при отсутствии таковой.

Особенности массового подбора персонала

Большое количество вакансий компании требует от менеджера по персоналу серьезной работы с большим количеством соискателей. 

Массовый подбор персонала: специфика и правила

Первичная регистрация входящих резюме, оценка кандидатов по телефону – процесс длительный и непростой. Для упрощения массового подбора персонала создают некий унифицированный набор критериев, а оценивают соискателей на групповых встречах.

Таким образом, почти вся HR-служба компании занимается решением данного масштабного вопроса, а порой работодатель вынужден привлечь и стороннего специалиста, чтобы сделать процедуру менее затратной.

Также руководству фирмы необходимы ресурсы для обучения новых работников, их адаптации на новых рабочих местах. Важно помнить, что и оформление трудовых отношений с новыми сотрудниками требует определенных затрат.

Методики массового подбора персонала

К специфическим чертам массового подбора персонала, отличающим его от традиционного, «точечного», относят:

  • Сжатые сроки;
  • Обобщенные критерии отбора персонала;
  • Большое количество однотипных вакансий;
  • Серьезные финансовые и человеческие затраты.

Алгоритм рекрутера при массовом подборе персонала

Руководителю компании, принявшему решение о массовом подборе персонала своими силами, необходимо тщательным образом спланировать последовательность необходимых действий.

Справка

Алгоритм при массовом подборе персонала:

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

  1. Определение должностей и численности необходимых сотрудников;
  2. Назначение точных сроков выхода сотрудников на работу;
  3. Ограничение бюджета;
  4. Выявление идеального и реального портретов кандидатов на должности;
  5. Проведение мониторинга аналогичных вакансий и предложений, определение примерной заработной платы;
  6. Подготовка формализованные критерии для однотипных вакансий;
  7. Проведение рекламной кампании по привлечению персонала;
  8. Проведение первичного отбора и индивидуальных интервью;
  9. Обеспечение сопровождения новых сотрудников.

Этапы массового подбора и оценки персонала

Существует несколько этапов массового подбора персонала:

А) Рекламная кампания. Для грамотной и эффективной PR-акции необходим четкий план действий, знание основных используемых коммуникационных каналов, общее представление о критериях подбора персонала.

Для начала необходимо определить аудиторию, среди которой будет производиться поиск новых сотрудников – это поможет выявить основные средства информации, которые являются актуальными для потенциальных сотрудников. Например, печатные или интернет-издания, наружная реклама, раздаточные материалы.

Также для эффективной рекламной кампании важно понимать, насколько организация известна на рынке. Вполне возможно, что менеджеру понадобятся некие дополнительные ресурсы для формирования положительного образа компании.

После первых этапов необходимо определить начало и длительность рекламной кампании, установить требования к соискателям – их личностным и профессиональным качествам.

Б) Генерирование и обработка потока соискателей. Данный этап обычно оказывается наиболее трудоемким, поскольку в отличие от «точечного» набора, массовый подбор персонала предполагает работу с десятками и даже сотнями соискателей. Результат же должен быть представлен в четко поставленный срок.

На данном этапе важно уделить достаточно внимания качеству входящего потока, что легко регулируется в ходе работы с целевой аудиторией. Порой ее сужение существенно улучшает средние показатели кандидатов. Информирование аудитории об открытых вакансиях стоит построить таким образом, чтобы пики входящих звонков были распределены равномерно.

В) Проведение общих презентаций. Если на одну вакансию откликается большое число кандидатов, то эффективнее приглашать их на первое собеседование небольшими группами. Такие презентации станут своеобразным продолжением рекламной кампании, и работодатель сможет рассказать все особенности организации и работы. В ходе общих презентаций соискатели смогут также задать все интересующие их вопросы.

Г) Анкетирование и персональные интервью. Этап предназначен для соискателей, которых устраивают все предлагаемые условия. Допустимо использовать анкетирование, тестирование, тренинги и деловые игры для кандидатов. Так, анкетирование поможет довольно быстро сравнить ключевые навыки соискателей, а тестирование выявить их способности. Эти методики удобны в условиях ограниченного времени на массовый подбор персонала.

В ходе массового рекрутинга на персональное интервью с соискателем редко отводится более 15 минут – как правило, оно предназначено для окончательного сбора данных, проверки необходимой для трудоустройства информации и разъяснения нескольких уточняющих вопросов.

Д) Обучение и адаптация. Этот этап является заключительным. Кандидаты должны пройти обучение необходимым регламентам и процедурам компании, ознакомиться с действующими в организации стандартами. Обучение может проводиться во внешних учебных центрах, если того требует специфика деятельности компании.

Адаптация важна для поддержания сотрудника и для того, чтобы работник не изменил своего решения относительно трудоустройства в компании.

Технологии массового подбора персонала

Существует ряд методик и способов оповещения целевой аудитории об открытых вакансиях компании.

Справка

Способы оповещения о вакансиях:

  • наружная реклама и раздаточные материалы;
  • реклама в СМИ;
  • биржи труда и ярмарки вакансий;
  • массовая рассылка;
  • распространение сведений через уже трудящихся в компании сотрудников;
  • «холодные» звонки по открытым резюме;
  • сотрудничество с учебными заведениями;
  • поиск кандидатов среди трудящихся в данной отрасли;
  • объявления в интернете.

Какой бы вид оповещения ни был выбран, предложение должно содержать максимально подробные сведения о вакансии – название организации, требования, размер зарплаты, территориальное расположение компании, контактные номера телефонов, время проведения собеседований и презентаций. Также объявления должны отличаться от аналогичных предложений конкурентов как внешне, так и по содержанию.

Методики массового подбора персонала используются соответственно их эффективности, а их результативность оценивают по стоимости приглашения на интервью и стоимости найма. Так, количество человек, которые попали во входящий поток, должно сопоставляться со средствами, потраченными на организацию массового подбора.

Массовый подбор персонала требует работы кадровой службы компании в авральном режиме, поэтому, чтобы избежать нежелательных результатов, необходимо поддерживать полную осведомленность рекрутеров об особенностях вакансий. Процессы же должны быть продуманы до мелочей и возможных форс-мажоров, для чего удобно использовать статистическую информацию для оценки эффективности работы и грамотное соотнесение результатов с затраченными ресурсами.

Статьи по теме:

Вложенные файлы

Доступно только авторизованным пользователям
  • Заявка на подбор персонала (бланк).doc
  • Типовой договор оказания услуг по поиску и подбору персонала.pdf
  • Анкета соискателя (бланк).doc
  • Анкета соискателя (образец).doc
  • План структурированного собеседования (бланк).doc
Доступно только подписчикам
  • Заявка на подбор персонала (образец).doc
  • План структурированного собеседования (образец).doc
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль