Политика управления персоналом

1928
Кроме финансовой, конкурентной, внешнеэкономической политик, в любой организации разрабатывается и осуществляется политика управления персоналом. Выстраивая общие правила работы с сотрудниками в организации, необходимо соблюдать важный принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации. Подробнее об этом – в нашем материале.

В этом материале мы рассмотрим:

  • Какие меры включает в себя политика управления персоналом как процесс;
  • Политика управления персоналом и ее отдельные виды.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Политика управления персоналом

Положение о кадровой политике

Положение о формировании и подготовке кадрового резерва

Положение о социальной политике в области персонала

Политика управления персоналом организации осуществляется директором по персоналу. Директор выступает в роли эксперта, акцентирующего свое внимание на результатах и последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, предлагает способы и пути для изменения существующего положения, координирует действия, необходимые для реализации задуманного.

Политика управления персоналом обычно состоит из действий:

  • по изучению рынка труда;
  • по определению потребности в кадрах определенного качества, в соответствии со стратегией развития предприятия;
  • по связи со службами и подразделениями, которые образуют инфраструктуру предприятия.

Анализируя существующую политику управления персоналом в конкретных организациях, можно выделить следующие типы политики управления персоналом на предприятии:

Пассивная политика управления персоналом

В этом случае у руководства предприятия отсутствует четко выраженная программа действий в отношении персонала, а процесс кадровой работы целиком направлен на ликвидацию негативных последствий. Деятельность такого предприятия характеризуется отсутствием прогноза потребностей в кадрах, нет средств для оценки/качества труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководящий состав предприятия, работая в режиме экстренного реагирования, все усилия направляет на ликвидацию возникающих конфликтных ситуаций, используя для этого любые средства. При этом, даже не предпринимая попыток, чтобы разобраться в причинах и предотвратить возможные негативные последствия.

Реактивная политика управления персоналом

В компаниях, где применяется реактивная кадровая политика, руководители контролируют симптомы негативного состояния в работе с персоналом: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к высокопродуктивной трудовой деятельности в коллективе. Руководство предприятия старается вовремя принимать меры по локализации кризисных проявлений, проявляя ориентированность к пониманию и устранению причин, способствующих возникновению кадровых проблем. Службы по персоналу на таких предприятиях, как правило, имеют достаточно возможностей для диагностики существующей ситуации и вовремя оказывают адекватную экстренную помощь и содействие.

Превентивная политика управления персоналом

Превентивная кадровая политика в подлинном смысле слова возникает лишь в условиях, когда руководство компании (организации) располагает обоснованными прогнозами по развитию ситуации. Службы по персоналу в таких организациях располагают не только средствами диагностики персонала, но имеют средства на прогнозирование ситуации с кадрами на среднесрочный период. Программы развития предприятия содержат краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношении и имеют четко сформулированные задачи по развитию персонала. Основной проблемой на таких предприятиях является формирование целевых кадровых программ.

Активная политика управления персоналом

Если руководство предприятия располагает не только прогнозами, но и средствами воздействия на ситуацию, а способность кадровой службы проявляется в разработке антикризисных кадровых программ, в проведении постоянного мониторинга ситуации и корректировке исполнения программ в соответствии с параметрами внешних и внутренних процессов. В этом случае можно говорить о подлинно активной политике управления персоналом.

Активная кадровая политика подразделяется на два подвида:

  • Рациональную;
  • Авантюристическую.

При рациональной политике управления персоналом у руководства предприятия имеется в наличии и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации. Предприятие может выделить нужные средства для того, чтобы оказывать на нее влияние. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. А программы развития предприятия содержат как краткосрочные, так и среднесрочные с долгосрочными прогнозы потребности в кадрах (и в качественном и в количественном отношении). Помимо этого имеются варианты реализации программы кадровой работы.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не располагает качественным диагнозом, обоснованным прогнозом развития ситуации, но имеет стремление оказывать влияние на ситуацию. Отсутствие средств у кадровой службы предприятия на прогнозирование кадровой ситуации и диагностики персонала, но в ее программах развития включены планы кадровой работы, которые ориентированы на достижение целей, имеющие важность для развития предприятия, хотя и не проанализированные на случай изменения ситуации. Формирование плана работы с персоналом в таком случае строится на одном представлении не достаточно аргументированном, зато эмоциональном, а скорее всего, действительно верном для цели работы с персоналом.

Открытая политика управления персоналом

Открытая кадровая политика характерна тем, что предприятие прозрачно для потенциальных работников на любом уровне, прийти и начать трудиться можно и с самой низовой позиции, и с должности уровня высшего менеджмента. Предприятие всегда готово принять на работу любого специалиста, если он обладает профессиональными навыками и соответствующей квалификацией, не учитывая имеющийся трудовой опыт. Характерна такая кадровая политика для современных телекоммуникационных компаний и автомобильных концернов, занимающихся «покупкой» сотрудников на любые должности и позиции, невзирая на отсутствие фактического опыта трудовой деятельности на схожих по типу предприятиях. Политика управления такого формата вполне может оказаться сходной для корпораций, проводящих весьма агрессивно экспансию по захвату рынка. Фирм и компаний, которые сориентированы к скорому завоеванию передовых позиций в своем сегменте.

Закрытая политика управления персоналом

Закрытая политика управления персоналом организации имеет отличительную особенность в том, что предприятие восполняет потребность в новых работниках только за счет с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников предприятия. Кадровая политика такой модели характерна для организаций и фирм, которые видят свою задачу в формировании особой корпоративной культуры, в создании атмосферы сопричастности, а может просто, по причине нехватки кадровых ресурсов.

Читайте материалы по теме:

Составляем свод правил: как работать с персоналом. Что прописать в Положение о кадровой политике вашей компании

Крупнейшие компании усиливают борьбу за талантливых молодых специалистов и меняют свою HR-политику

В компанию будут приходить лучшие. Если расставаться с сотрудниками по-доброму



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!