Как оценить работу менеджера по подбору персонала. Устанавливаем критерии, составляем лист оценки

765
Оценивать работу своих сотрудников – привычная задача любого руководителя. У каждого есть свои наработанные приемы и критерии оценки. Но если вам нужно с нуля разработать KPI для вашего менеджера по подбору или вы давно их не пересматривали, самое время сделать это именно сейчас. Алгоритм прост – составляем или освежаем перечень функций рекрутера вашей компании, формулируем или уточняем критерии оценки, составляем и заполняем оценочный лист.

Оценивать работу своих сотрудников – привычная задача любого руководителя. У каждого есть свои наработанные приемы и критерии оценки. Но если вам нужно с нуля разработать KPI для вашего менеджера по подбору или вы давно их не пересматривали, самое время сделать это именно сейчас. Алгоритм прост – составляем или освежаем перечень функций рекрутера вашей компании, формулируем или уточняем критерии оценки, составляем и заполняем оценочный лист.

Уточняем функции менеджера по подбору

В должностные обязанности менеджера по подбору персонала, как правило, входит следующее.

Работа с внутренними заказчиками – руководителями подразделений:

помощь руководителям в составлении заявок на подбор, согласование требований к соискателям и срока закрытия вакансий;ведение переговоров и деловой переписки по поводу соискателей, информирование об этапах подбора;представление руководителю подходящих соискателей, организация интервью.

Работа с рынком труда:

поиск соискателей с использованием работных сайтов, социальных сетей, печатных СМИ по поиску работы и других источников;выбор методов поиска, подходящих для тех или иных категорий сотрудников;анализ заработных плат;оценка ситуации на рынке труда (избыток или нехватка нужных специалистов);корректировка заявок на подбор, если требования сильно завышены или занижены.

Работа с соискателями:

оценка резюме, первичный отсев по формальным признакам;ведение письменных и устных переговоров (переписка, телефонное интервью, очные собеседования), правильная интерпретация получаемой информации;профессиональная и личностная оценка соискателей (например, через тестирование);создание благоприятного впечатления о компании у соискателей, особенно при отказе в приеме на работу;отказ в приеме на работу (устный и письменный), умение работать с конфликтными соискателями.

Работа с новыми сотрудниками:

помощь в оформлении на работу;первичная адаптация в коллективе (рекомендации руководителям подразделений).

Устанавливаем ключевые показатели эффективности

Один из таких показателей – процент текучести кадров. Но использовать этот показатель не всегда корректно. Ведь трудно определить, по какой именно причине процент текучести в период испытательного срока сотрудников высокий, какие факторы повлияли на него. Возможно, менеджер по подбору сделал свою работу так, как нужно, а сотрудники ушли не по его вине. Поэтому будет правильнее, если вы используете другой ключевой показатель – подбор сотрудников на открытые вакансии по заявкам руководства. Иначе говоря, даже если определенное количество новичков покинуло компанию, но менеджер по персоналу вовремя отреагировал и в разумный срок укомплектовал штат в соответствии с потребностью бизнеса, то это и есть его ключевой показатель эффективности.

Критерии для оценки эффективности

Например, критерием времени мы устанавливаем, укладывался ли менеджер в установленные сроки подбора. Проверить это достаточно легко, если у вас в компании прописано, каких специалистов и за какое время нужно находить.

Пример

Предположим, специалиста нужно подбирать за 10–14 дней. Если менеджер уложился в такой отрезок времени, значит показатель времени соблюден. За это вы проставляете в листке оценки соответствующие балы. Сколько именно баллов, зависит от принятой вами шкалы оценки. Вы можете подойти к этому вопросу просто: если менеджер уложился в установленный срок, вы ставите ему 1, если не уложился – 0. Можете принять и более тонкую шкалу, например такую: за каждый день – минус 0,1 балла. Тогда получился, что самый высокий бал – 0,9 – вы ставите в лист оценки, если нужный специалист найден за самый короткий срок – за 10 дней. За каждый последующий день количество баллов снижается на 0,2. И когда срок превысит верхний предел (14 дней), баллы уйдут в минус. Вовремя ли менеджер по персоналу закрыл вакансию, при наличии таких сроков установить несложно.

Критерием качества измеряем:

компетенции, которыми владеют новые сотрудники. Они могут быть уникальными, хорошими, средними, плохими. Это легко выясняется с помощью теста;сложность закрытия вакансии: по должности – самые высокие позиции в компании; по уникальности – редкие специалисты; по методу поиска – применялся ли простой поиск, executive, или headhunting; по источнику – был ли найден сотрудник в компании конкурентов, на свободном рынке, внутри компании из резерва, по рекомендации и т. п.

Пример

По административному персоналу можно установить низкую сложность, а количество баллов проставлять в зависимости от того, какой способ поиска использовался. Принцип такой – чем более простой и менее затратный способ, тем выше балл. Например, если менеджер по подбору искал административный персонал, размещая вакансии на оплачиваемых сайтах, ставим 0,1 балла. А за поиск через бесплатные сайты – 0,9 балла.


Читайте подробнее о подборе персонала в статье >>>


По менеджерам, старшим менеджерам устанавливаем среднюю сложность, а баллы предопределяются методом поиска: от 0,5 баллов – через профессиональные журналы до 0,9 баллов – на профессиональных форумах. Чем комплекснее поиск и точнее выбор менеджера по квалификационным и профессиональным характеристикам, тем выше балл.

Подбор директора – высокая сложность, количество баллов можно установить такое: 0,5 баллов – hh.ru и superjob.ru, 0,8 баллов – executive, 1 балл – headhunting без привлечения кадрового агентства. Чем самостоятельнее действовал менеджер по подбору и чем изощреннее использовал способ, тем выше балл.

Критерий количества применяем, чтобы установить, подбирает ли менеджер именно то количество сотрудников, которое предусмотрено планом. План, как правило, устанавливают на определенный период, например за 1 месяц должно быть подобрано 7 рядовых сотрудников и 2 линейных менеджера. Если менеджер выполнил эту задачу, его работа оценивается как отличная. Каждый ненайденный специалист – минус 0,1 балла.

Критерием затрат оценивают, насколько экономно менеджер по персоналу использовал выделяемый бюджет:

обоснованно ли менеджер по персоналу прибегал к услугам кадровых агентств и сколько это стоило компании;на какие зарплаты вышли сотрудники в сравнении со средним предложением на рынке;вел ли менеджер по персоналу переговоры об условиях оплаты с соискателями, чтобы прийти к наиболее оптимальному варианту (если предусмотрена вилка оплаты).

За норму надо принять четкое выполнение бюджета.

Пример

Предположим, все 100 % новых сотрудников вышли на те зарплаты, которые были установлены изначально. Значит, бюджет соблюден, и менеджер по персоналу получает 0 баллов. Если же ему удалось сэкономить, то он должен получить более высокие баллы. Скажем, за 10 % экономии – 0,2 балла. За превышение бюджета, напротив, минус 0,1 балла.

Разрабатываем оценочный лист

В этом листе нужно перечислить основные требования, предъявляемые к менеджеру по подбору персонала: как менеджер должен подбирать персонал, какие методики и технологии использовать, какие категории сотрудников подбирать, в какие сроки закрывать вакансии, в каком количестве (норме) ежемесячно подбирать новых сотрудников, сколько сотрудников вышло на работу и комментарии руководителя. Затем вы будете оценивать, насколько менеджер по персоналу соответствует каждому такому требованию (см. образец ниже).

Комментарии, которые Директор по персоналу вписывает в лист оценки. Обычно для них предусматривают отдельную графу в листке оценки. Ваши пояснения, выводы и рекомендации необходимы для того, чтобы учесть факторы, влияющие на качество подбора и независящие от самого менеджера по подбору персонала. Например, «голод» на рынке труда, выражающийся в том, что небольшое количество нужных вам специалистов ищут работу. Или, к примеру, некорректность в тестах, которые использует менеджер по подбору персонала. Такую некорректность можно подозревать, если выяснилось, к примеру, что разные соискатели, заполнив тесты в разное время, показали примерно одинаковые средние результаты…

Вы можете отразить в листке свои выводы или рекомендации по итогам оценки, например: «Оценка пройдена успешно, при возможности повысить премиальную часть зарплаты или должность» или «Выявлено несоответствие отдельных компетенций, направить на курсы повышения квалификации для улучшения качества работы».

Ошибка в подборе

Предположим, вы заметили, что собеседований проводится много, а принимается на работу не так уж много людей. Например, проведено 10 собеседований с претендентами на обычную должность, а принято всего 2. Таким образом, 8 собеседований соискателя с заказчиком – линейным менеджером или с самим менеджером по персоналу – были «пустыми». Это может свидетельствовать о том, что ваш подчиненный не очень качественно производит первичный отбор резюме и плохо владеет навыками телефонного интервью.

Оценочный лист на менеджера по подбору персонала. Образец

Как оценить работу менеджера по подбору персонала. Устанавливаем критерии, составляем лист оценки

Л. Папкова



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!