Акция месяца  | По вопросам подписки: 8 800 505 88 90

Активировать демодоступ

Директор по персоналу

HR-директор отказал кандидату, приписавшему себе то, чего нет. Кандидат грозит судом за сбор рекомендаций без его согласия

9 апреля 2015
827
Средний балл: 0 из 5

Нашелся подходящий претендент на должность заместителя коммерческого директора. Прежде чем пригласить его на работу, HR-директор решил получить рекомендации от предыдущего работодателя. И выяснил, что кандидат лукавил: давно в разводе, а на собеседовании сказал, что женат. Никогда не занимался маркетингом, а в резюме указал, что занимался. HR отказал кандидату. А он стал грозить судом за то, что HR-директор, получая рекомендации, нарушил закон о персональных данных. О том, состоятельны ли претензии соискателя, вы узнаете, прочитав статью.

Претендент на позицию заместителя коммерческого директора упирает на то, что не давал разрешения на сбор рекомендаций о себе. Ссылаясь на Закон «О персональных данных», он утверждает, что потенциальный работодатель должен был получить у него разрешение в письменной форме перед тем, как запрашивать у компании, где он сейчас работает, сведения личного характера.

Но этот факт, заметил кандидат, не так сильно расстроил бы его, если бы не другое обстоятельство: обратившись в компанию, где он еще работает, HR якобы навредил ему. Теперь руководство узнало, что человек подыскивает новую, работу и изменило отношение к нему, стало более плотно контролировать, подводить к увольнению. Именно это и побудило кандидата проявить принципиальность в вопросе о персональных данных и обратиться в суд.

Но насколько претензии соискателя состоятельны и весомы? Ведь свои персональные данные он предоставил компании, которая ищет заместителя коммерческого директора, сам. Предыдущему работодателю они тоже известны. То есть о разглашении данных говорить нельзя. И что можно предпринять HR-директору, какие аргументы привести, чтобы убедить кандидата не начинать тяжбу?

Компания вправе дать рекомендацию о сотруднике, пытаясь содействовать его трудоустройству на новую работу

Вообще, исходя из требований Закона «О персональных данных», а также статей 86–90 Трудового кодекса, ответственность за обработку персональных данных, а также за рекомендации о сотруднике потенциальным работодателям, несет прежний работодатель. Но он может избежать негативных последствий, если действует, руководствуясь подпунктом 1 пункта 1 статьи 86 Трудового кодекса. Как следует из этого подпункта, нет нарушения, если персональные данные компания обрабатывает, чтобы содействовать получению образования и продвижению по службе, трудоустройству. Таким образом, прежний работодатель может указать, что, предоставляя рекомендации, стремился помочь сотруднику получить работу с более выгодными условиями труда.

Вопреки распространившемуся мнению, собирать рекомендации без согласия кандидата закон не запрещает

Работодатель вправе проверять деловые качества кандидата и оценивать, соответствуют ли они предъявляемым требованиям. И этого права работодателей никто не лишал. В том числе и Закон «О персональных данных». Он предусматривает два случая, когда работодатель может обрабатывать персональные данные человека, не получая заранее у него разрешения на это(п. 5 ст. 6 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ). Ни устного, ни письменного. Первый случай: персональные данные необходимы, чтобы исполнить условия договора, стороной которого является субъект персональных данных. Этот случай не имеет отношения к Вашей ситуации. Второй случай: данные необходимы, чтобы заключить договор с субъектом персональных данных (в нашем случае им является кандидат на должность заместителя коммерческого директора). Так как компания в принципе планирует заключить с кандидатом договор, и сам кандидат в этом заинтересован, значит, обработка персональных данных вполне обоснованна.

Есть и еще один довод в пользу этого: в пункте 7 Федерального закона № 152-ФЗ говорится, что компания вправе обрабатывать персональные данные, если это необходимо, чтобы осуществлять свои права и законные интересы и если при этом она не нарушает права и свободы соискателя. В нашем случае права соискателя не нарушаются.

Доводы соискателя о том, что сбор рекомендаций навредил ему, очень сомнительны

Трудовое законодательство не запрещает работнику приступить к поискам нового места работы, не расторгая трудовой договор с так называемым текущим работодателем – с компанией, в которой работает в настоящее время. И эта компания не вправе расторгнуть этот договор в одностороннем порядке либо применять к сотруднику дисциплинарные взыскания за то, что он ищет новую работу.

Утверждение соискателя, что работодатель, у которого он еще трудится, вынуждает его уволиться, звучит неубедительно. Ведь не исключено, что отношение руководства к работнику изменилось еще раньше, потому он и стал подыскивать новое место. Но даже если изменилось в последнее время, это не означает, что причина в звонке потенциального работодателя. Это могло произойти из-за того, что внесены коррективы во внутреннюю политику компании или в правила внутреннего трудового распорядка. Как кандидат собирается доказать, что руководство стало его притеснять именно из-за того, что о нем запрашивали отзыв?! Это должны быть письменные аргументы, из которых прямо следует то, о чем говорит кандидат. Но таких доказательств скорее всего нет.

Сведения о деловых качествах и профессиональных навыках сотрудника не являются его персональными данными

Это скорее относится к данным, которые могут составлять коммерческую тайну прежнего работодателя. Если же он посчитал возможным рассказать HR-специалисту потенциального работодателя о том, каковы трудовые функции заместителя гендиректору (в том числе о том, занимается ли он маркетингом), то ни о каком нарушении Закона «О персональных данных» говорить не приходится. К таким данным относятся сведения о дипломах, учебных заведениях, выдавших их.

Если кандидат не отступает, откажите ему официально, указывая на несоответствие требованиям к вакансии

Главное – помните: основания в отказе в приеме на работу не должны носить дискриминационный характер. Какие же сведения относятся к таковым? Например, пол, возраст и то, что кандидат разведен. Хотя эта информация и относится к персональным данным, однако не является ключевой при приеме на работу. Не приводите ее в качестве аргумента.

В официальном отказе в приеме на работу укажите, что кандидат не обладает достаточным опытом работы в сфере маркетинга и имеет недостаточные знания. Напишите также, что остальные кандидаты показали более высокий уровень знаний, поэтому выбор сделан не в пользу соискателя.

Если соискатель доведет дело до суда, в подтверждение своего решения приведите ответы на какие-либо тесты, задания, на которые кандидат отвечал письменно и из которых следует, что его знаний недостаточно. Нужно приложить все эти документы к анкете соискателя и представить в суд.

HR-директор отказал кандидату, приписавшему себе то, чего нет. Кандидат грозит судом за сбор рекомендаций без его согласия

Олег МУРАВЬЕВ, председатель коллегии адвокатов «Присяжные поверенные» Московской области

Подписка


logo
×
Ой! Это только для зарегистрированных HR-ов

Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу. Все готово и проверено на практике в крупных компаниях — берите и используйте.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦСЕТИ
Зарегистрироваться и скачать
Когда вы нажимаете на крестик, в мире остается без премии один HR

Здравствуйте! Пожалуйста, пройдите бесплатную регистрацию.

Это займет менее 2 минут

А кроме того, ваc ждут подарки:
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам,
- профессиональные тесты и актуальные образцы документов.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
войти через соц.сети
Зарегистрироваться
×
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.