Как поощрить сотрудника, не увеличивая зарплату и не повышая в должности. Семь способов показать, что признаете и цените его заслуги

4985
Из крупной компании по продаже и обслуживанию сложного оборудования стали увольняться так называемые HIPO-сотрудники – самые результативные специалисты, имеющие большой потенциал и, соответственно, рассматриваемые как перспективные. Что предпринять Директору по персоналу?

Из крупной компании по продаже и обслуживанию сложного оборудования стали увольняться так называемые HIPO-сотрудники – самые результативные специалисты, имеющие большой потенциал и, соответственно, рассматриваемые как перспективные. По поручению Директора по персоналу менеджер по мотивации побеседовал с увольняющимися и выяснил, в чем причина: сотрудники не чувствуют, что их ценят. По согласованию с гендиректором решили разработать программу «Признание».

При этом, как это часто бывает, дополнительных средств на программу не выделили и попросили не выходить за рамки бюджета. Иными словами, удерживать HIPO-специалистов, прибавив им зарплату, Директор по персоналу не мог. Организовать какие-либо специальные мероприятия тоже возможности не было. Повысить ценных сотрудников в должности, чтобы мотивировать? Но все руководящие посты заняты. Следовательно, необходимо включить в программу такие инструменты, с помощью которых можно продемонстрировать сотрудникам признание, не затрачивая денег и не назначая на вышестоящие должности (но при возможности использовать и этот способ). Но каким образом выразить сотрудникам признание? В свою программу HR-директор внес семь способов.
Для новичков признание их заслуг даже важнее, чем для старожиловПод новичками нужно понимать не только сотрудников, впервые пришедших в компанию, но и тех, кто перешел из одного подразделения в другое или получил повышение. Новички больше других членов коллектива нуждаются в поддержке, пока они осваиваются на новом месте и не уверены в своих силах. Попросите линейных руководителей высказывать им одобрение, даже если они пока не выполняют план в полном объеме, но при этом улучшают свои показатели или совершают поступки, достойные похвалы.

Способ 1. Во время собраний публично хвалить сотрудника, вывесить его фото на Доску почета

Благодаря этому у сотрудника сложится ощущение, что его признает не только руководство компании, но и другие люди, чье мнение для него важно (ближайшие коллеги, работники смежных подразделений, подчиненные, если они у него есть).

Но обратите внимание: коллектив присоединится к признанию, только если будет уверен, что сотрудник действительно его заслуживает. Поэтому, поощряя сотрудника, обязательно объявляйте, чем конкретно он отличился (перевыполнил план на 25 %, успешно поработал наставником для новичка). Тем самым Вы мотивируете и других членов коллектива следовать примеру коллеги.

Пример

Когда из компании стали уходить инженеры, Директор по персоналу поручила своим подчиненным подготовить аналитические справки по каждому такому специалисту, который остался. В справках перечислялись все проекты, в которых он участвовал, вкратце описывалась его роль в них, указывался стаж. Подготовить записки помог руководитель инженерной службы. Затем было проведено собрание коллектива, приуроченное к сдаче крупного проекта. На собрании присутствовал не только гендиректор, но и представитель заказчика проекта. Гендиректор со сцены поздравил каждого инженера, отметил его основные заслуги, пожал ему руку и вручил почетную грамоту. А затем представитель заказчика подарил собравшимся вымпел «Коллективу сервисного центра – за высокий профессионализм, сплоченность и отличное качество работы». То есть каждый инженер получил признание от руководства, заказчика и всего коллектива. В последующие два года инженеры не увольнялись.

Если у Вас нет возможности публично поблагодарить сотрудника в устной форме, опубликуйте поздравление в корпоративной газете (причем можно сделать это за подписью гендиректора, чтобы придать признанию больший вес) или вывесите на корпоративном сайте. Либо поместите на Доску почета фото лучших сотрудников вместе с краткими справками об их трудовых достижениях.

Почему признание окрыляетСтремление человека заслужить уважение, получить одобрение другими людьми входит в «пирамиду потребностей» американского психолога Абрахама МАСЛОУ, занимая в ней четвертую ступень (после физиологических потребностей, стремления к безопасности и желания быть принятым социумом, быть любимым). Другими словами, когда сотрудник получает признание, он удовлетворяет одну из своих важнейших потребностей.

Способ 2. Благодарить подчиненного в индивидуальном порядке

Например, руководитель хвалит своего подчиненного и выражает ему благодарность во время беседы или в электронном письме. Это самый простой способ выразить сотруднику признание и дать оценку его работе. Правда, некоторые руководители думают, что не следует хвалить подчиненных, иначе они зазнаются и будут требовать большего либо, уверовав в свой талант, искать новое место работы. Убедите руководителей не скупиться на добрые слова (конечно, когда сотрудники действительно заслуживают их). И результат не заставит себя ждать.

Пример

Ведущий бухгалтер промышленного предприятия выполняла должностные обязанности качественно, получала хорошую зарплату и даже премии. Однако главбух случайно узнал, что она ищет новую работу. Он попросил HR-директора побеседовать с сотрудницей и понять, что же ее не устраивает. Разоткровенничавшись, та пожаловалась на шефа: не дождешься от него ни похвалы, ни порицания. Более того: она даже думала, будто у шефа накопились к ней претензии и он подведет ее под сокращение, которое готовилось в компании. HR-директору удалось убедить ее, что шеф, напротив, хочет удержать ее, поэтому и попросил с ней побеседовать. А самому главбуху HR-директор посоветовала чаще беседовать с подчиненной, не стесняться ее хвалить. С тех пор прошло три года, а сотрудница продолжает работать.

Как поощрить сотрудника, не увеличивая зарплату и не повышая в должности. Семь способов показать, что признаете и цените его заслугиЮлия ЖИЖЕРИНА, руководитель отдела персонала торгового дома «Папирус-Столица»

Подействует ли признание на сотруд-ника? Зависит от того, в какую неформальную группу он входитПсихолог Михаил ЛИТВАК выделил три неформальные группы, которые складываются в каждом коллективе. В культурно-развлекательную группу входят сотрудники, для которых работа является лишь способом получить средства к существованию. Они готовы выполнять свои обязанности от и до, но сама работа им не интересна. Вряд ли на представителя этой группы подействует признание его профессиональных заслуг. Вторая группа – алкогольно-сексуальная. Тем, кто в нее входят, важно найти собутыльников или объект для ухаживания. На ее представителей нематериальные формы признания тоже не действуют. Третья группа – учебно-карьеристская, объединяющая людей, которые стремятся развиваться, овладевать новыми навыками и становиться профессионалами экстра-класса в своей сфере. Именно они буквально расцветают, слыша слова об отлично реализованном проекте или поданной ими блестящей идее.

Способ 3. Устраивать обеды (чаепития) с руководителем

Дело здесь, конечно, не в обеде как таковом. Суть в том, что сотрудник получает возможность пообщаться с шефом в неформальной обстановке и этот символический жест повышает его неформальный статус и удовлетворяет самолюбие. Поэтому в качестве альтернативы обеду подойдут и поездка на яхте, и поход в казино, даже полет на воздушном шаре (так поступают в одном из банков). Но это еще не все. Подобные мероприятия позволяют, во-первых, укрепить командный дух. Ведь их участники могут обсудить самые разные темы, найти общие интересы. Во-вторых, руководство из первых рук получит информацию о том, чем живет нижестоящий персонал, с какими проблемами сталкивается в повседневной деятельности, что хотел бы улучшить в работе.

Обед стоит организовать не с шефом сотрудника, а с руководителем более высокого ранга (хотя бы на одну ступень выше), чтобы это мероприятие выглядело более незаурядным. Так, с операционистом банка может пообедать начальник управления, а с самим этим начальником – вице-президент или глава компании.

Способ 4. Просить специалиста иногда участвовать в важных совещаниях

Пусть он представляет на них свое подразделение вместо шефа. Цель та же – дать ему возможность почувствовать, что он у руководства на особом счету, пользуется доверием. А чтобы сотрудник не комплексовал из-за того, что ему придется выступать наравне с топ-менеджерами, попросите его шефа на первое совещание сходить вместе со своим подчиненным и помочь ему освоиться.

Пример

В коммерческой службе транспортной компании ежемесячно проводились планерки с участием топ-менеджеров. Чтобы поощрить специалиста по обучению, Директор по персоналу периодически поручала ему представлять на этих планерках весь HR-департамент. От него требовалось не просто ходить туда, но и делать небольшой доклад о курсах и тренингах, которые планируются в ближайшее время. Также он участвовал в дискуссиях по всем вопросам, связанным с HR-тематикой. Специалист освоился в этой роли, нашел общий язык с топ-менеджерами. Как только появилась возможность, HR-директор повысила подчиненного, назначив руководителем учебного центра.

Если должность сотрудника это позволяет, то можно поручить ему представлять не только свое подразделение, но и всю компанию, направив его на внешние мероприятия: конференции, совещания, церемонии награждения.

Как поощрить сотрудника, не увеличивая зарплату и не повышая в должности. Семь способов показать, что признаете и цените его заслугиДмитрий ГАСТЕН, старший менеджер по оказанию услуг в области управления персоналом КПМГ

Выражайте признание не только тем, кто демонстрирует высокие результатыВедь в таком случае достаточно лишь проверить, как каждый сотрудник выполнил план. Но такой подход, во-первых, слишком формален, а во-вторых, дает побочный эффект в виде внутренней конкуренции в подразделениях, которая далеко не всегда бывает полезной. Более современный подход заключается в том, что руководство поощряет само стремление подчиненных работать хорошо, в соответствии с теми ценностями, которые приняты в компании. При таком подходе нужно выражать признание не за перевыполнение плана, а за правильные поступки, которые заслуживают подражания.

Способ 5. Вручить корпоративный знак отличия

Это могут быть Почетная грамота, нагрудный значок с драгоценным камнем или символичный подарок, который сотрудник сможет постоянно демонстрировать окружающим, подчеркивая свой особый статус. К примеру, ручка известного производителя с нанесенным на нее логотипом вашей организации, хорошие наручные часы. Чем выше должность, которую занимает отличившийся сотрудник, тем дороже должен быть вручаемый ему подарок.

Пример

В MaxiTechGroup в конце каждого года проводят опрос сотрудников, чтобы выявить самых успешных работников, рассказала заместитель директора по персоналу Ольга ЕПИХИНА. Пятерке сотрудников, получивших самые высокие оценки, вручают золотые значки с бриллиантом. Результат этого HR-проекта: четверо из пятерки лучших сотрудников 2009 года не только продолжают трудиться в компании, но и успешно делают карьеру, став руководителями отделов или заместителями. Причем те же самые люди были удостоены наград по итогам 2010 и 2011 годов – настолько высокой оказалась их мотивация хорошо работать и сохранить за собой звание лучших. Сами значки победители надевают лишь в особо торжественных случаях.

Способ 6. Назначить руководителем проектной группы

Этот способ признания применяйте в том случае, если сотрудник, которого Вы хотите поощрить, является человеком амбициозным и стремится делать карьеру. Ведь возглавив проектную группу, он получит опыт руководящей работы и, по сути, поднимется на одну ступеньку в своей карьерной лестнице, даже оставаясь в прежней должности. А Вы в свою очередь проверите, есть ли у этого сотрудника лидерские задатки, стоит ли его зачислить в кадровый резерв, чтобы предложить ему реальное повышение в должности в будущем.

Способ 7. Расширить соцпакет, ввести дополнительные льготы

Например, в виде исключения Вы можете позволить специалисту работать по гибкому графику или добавить в его соцпакет услуги, которые недоступны остальному персоналу: договориться с банком-партнером о льготном ипотечном кредите, разрешить бесплатно пользоваться продукцией собственного производства *.

Пример

Компания «Лафарж Цемент» в исключительных случаях помогает своим менеджерам получить диплом MBA и приобрести жилье. Чтобы воспользоваться одной из этих льгот, нужно демонстрировать очень высокие показатели на протяжении последних трех лет работы и входить в так называемый золотой кадровый резерв. Это позволяет «Лафарж Цементу» удерживать у себя самые перспективные кадры.

Как поощрить сотрудника, не увеличивая зарплату и не повышая в должности. Семь способов показать, что признаете и цените его заслугиАлексей ИОДКО, Директор по управлению персоналом «Райффайзенбанка»

Выражать немате-риальное признание слишком часто нельзя. Потеряете сотрудникаВ условиях экономического спада, когда бюджеты на персонал зачастую приходится сокращать, инструменты нематериальной мотивации приобретают особое значение. У HR-директоров появля-ется соблазн использовать их постоянно, заменяя ими методы материальной мотивации. Не стоит слишком ими увлекаться, если Ваша компания не в состоянии предложить специалистам конкурентоспособный уровень зарплат или обеспечить им продвижение по карьерной лестнице. Ведь если часто выражать человеку признание в нематериальной форме, он начнет рассчитывать еще и на материальное вознаграждение в обозримом будущем (что выглядело бы логичным). То есть он будет ожидать большего, чем компания способна ему предложить, и в итоге разочаруется в своем работодателе.

Ошибки, из-за которых признание не даст результата

Приводим основные ошибки и предлагаем, как их устранить.

Ошибка 1. Неудачно выбрана форма поощрения. Решая, каким образом выразить сотруднику признание, руководство не учитывало склад его характера или жизненные интересы.

Пример

На нефтехимическом предприятии итоги конкурса «Сотрудник года» решили подвести во Дворце культуры на праздновании Дня химика. Победительница, будучи человеком крайне застенчивым, на сцену выходить не хотела, а когда все-таки вышла, то раскраснелась, на вопросы ведущего отвечала сбивчиво, а уйдя за кулисы, расплакалась. Поощрительное мероприятие превратилось для нее в настоящую пытку.

Как исправить: перед тем как поощрить какого-либо сотрудника, узнайте у непосредственного руководителя, каков человек по характеру, что его увлекает.

Ошибка 2. Награды вручают слишком часто или большому числу людей. Это нивелирует их ценность в глазах сотрудников, которые начинают воспринимать их как нечто дежурное.

Как исправить: ужесточить критерии, присуждать награды только лучшим из лучших. Если же Вам необходимо поощрить одновременно многих членов коллектива, то лучше использовать не индивидуальные, а коллективные формы признания.

Ошибка 3. Мероприятия, на которых чествуют лучших, плохо организованы. Сотрудников не устраивает время их проведения или формат, поэтому они их пропускают.

Как исправить: провести опрос и выяснить, что именно не нравится людям в публичных формах поощрения.

Ошибка 4. О заслугах сотрудников, которых поощряют, никому не сообщают. Их поступки не пропагандируются в компании как пример правильного поведения.

Как исправить: попросить всех линейных руководителей информировать своих подчиненных о поступках, которые заслуживают подражания. Это можно делать через корпоративные СМИ, на профсоюзных мероприятиях, совещаниях у руководства.

*Подробнее о том, как сформировать соцпакет, который действительно повышает лояльность персонала, читайте в №5, 2011.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль