Как нейтрализовать теневого лидера

1465
Директор объявила, что намерена ввести в HR-службе прозрачную систему планирования и оценки работы. Все стали активно возражать. Лишь одна сотрудница молчала, бросая одобрительные взгляды в сторону коллег. Возникло подозрение: не дирижирует ли она ими?

«Предлагаю им обучение, а в ответ – тишина! Решила вовлечь их в новый интересный проект, но они его саботировали», – недоумевая рассказывала одна знакомая HR-ди-ректор о своих новых подчиненных. Причина вскрылась неожиданно. Директор объявила, что намерена ввести в HR-службе прозрачную систему планирования и оценки работы. Все стали активно возражать. Лишь одна сотрудница молчала, бросая одобрительные взгляды в сторону коллег. Возникло подозрение: не дирижирует ли она ими?

HR-директор назначила совещание и предложила открыто обсудить систему оценки, попросила каждого сотрудника службы по управлению персоналом высказаться. Особенно тщательно наблюдала за той самой молчаливой и скромной сотрудницей. Она неуверенным голосом сказала, что поддерживает своих коллег. Дескать, к чему эти формальности?

Побеседовав с другими сотрудниками компании, HR-директор узнала, как прежде строилась работа в департаменте. Прежний глава HR-службы был достаточно авторитарным: не терпел, когда ему предлагали варианты готовых решений (он принимал их сам), давал поручения и задания, как заблагорассудится (менеджеру по мотивации порой доставалось поручение найти какого-либо специалиста). Однако все сотрудники компании знали: если надо что-то решить с HR-департаментом, лучше обратиться к молчаливой и мягкой сотруднице (заместителю HR-директора), и все будет сделано. Сомнений не осталось: именно эта сотрудница и является серым кардиналом HR-департамента. Все признаки налицо: тихая и скромная на вид (на самом деле не без комплексов), но любит ощущать, что располагает тайной властью над людьми. Это она и делала при жестком и решительном, казалось бы, руководителе. И разумеется, прозрачная и открытая система оценки труда, которую предложила ввести новая HR-директор, не на руку серому кардиналу, так как угрожает его подпольной власти.

Нового HR-директора не привлекала перспектива работать с серым кардиналом. Но что предпринять? Нужно установить причину, из-за которой появился этот теневой лидер, а затем выработать план действий. Но прежде все же убедитесь, что серый кардинал – действительно тот, кого Вы подозреваете.

Как появилось выражение «серый кардинал»?Оно родом из Франции. Когда страной правил монарх Людовик XIII, его правой рукой был кардинал РИШЕЛЬЕ. Фактически он решал, как и что делать. Но не он был серым кардиналом! За РИШЕЛЬЕ стояла еще одна фигура – отец Жозеф, монах Ордена капуцинов, носивших рясу серого цвета. Именно он и вдохновлял РИШЕЛЬЕ на различные интриги. Влияние Жозефа было настолько сильно, что в романе «Три мушкетера» А. ДЮМА писал: «Был еще, правда, ”отец Жозеф“… Но его имя произносилось не иначе как шепотом: так велик был страх перед ”серым преподобием“, другом кардинала РИШЕЛЬЕ».

Метод социометрии. «Эта ли сотрудница – негативная теневая фигура департамента?»

В отличие от конструктивных неформальных лидеров, которых сразу видно, так как они не скрывают свои помыслы, деструктивные лидеры (серые кардиналы), как правило, не стремятся привлечь к себе внимание, не вступают в открытую конфронтацию с руководством (как у этих двух типов лидера проявляются их качества, см. в таблице). Иначе говоря, предпочитают оставаться в тени и компрометировать руководителя исподтишка чужими руками. Поэтому, даже если Вы наблюдательный человек с развитой интуицией и что-то Вам подсказывает, кто именно в HR-департаменте незаметно организует саботаж Ваших решений, наверняка захотите получить некие формализованные подтверждения своим предположениям. И такая возможность у Вас есть. Используйте метод социометрии. Его смысл в том, что Вы проводите опрос среди своих сотрудников – просите ответить на вопросы анкеты. Объясняете это подчиненным так: нужно оценить степень сплоченности коллектива. И это правда. Только помимо этого метод позволяет еще определить человека, который замыкает на себе больше всего контактов, то есть теневого лидера. Как именно, читайте в примере.

Таблица. Как характерные лидерские качества проявляются у деструктивного (серого кардинала) и конструктивного лидера

Характерные качества Как проявляются
Деструктивный лидер (серый кардинал) Конструктивный неформальный лидер

Всегда уверен в себе и в своих действиях

Он хорошо чувствует ситуацию и окружающих и пользуется этим, но прежде всего на пользу коллектива или ради дела

Действует скрыто, не вовлекая в свои планы посторонних людей. Может принимать решение в обход непосредственного руководителя, прежде всего на пользу себе

Обладает развитыми коммуникативными и эмпатическими способностями

Может воспользоваться своим влиянием на коллектив, когда этого не делает непосредственный руководитель, например призвать всех коллег на помощь, чтобы выполнить сложную задачу

Контактирует только с теми, кто ему выгоден. Пренебрежительно относится к тем сотрудникам, от кого мало что зависит в компании. Пустых разговоров вести не любит, если они не сулят ему личной выгоды

Редко открыто выражает свое мнение

Может высказать прямо свою позицию, но если не получит поддержки от руководителя, может обратиться к вышестоящему управленцу, если будет убежден, что так лучше для коллектива и для работы в целом

Не идет на прямой контакт с непосредственным руководителем, избегает открытого обсуждения проблем. Стремится показать вышестоящему руководству недостатки работы своего руководителя и коллег

Хорошо информирован и осведомлен. Всегда в курсе событий. Знает все новости общественного и личного характера

Может использовать информацию о недостатках в работе или проблемах в личной жизни коллег, чтобы исправить ситуацию, например уладить конфликт или повернуть события в пользу чьего-нибудь авторитета (в том числе своего)

Он чаще других указывает на ошибки коллег, подчеркивая собственную значимость и информированность во всех вопросах. Использует информацию о личной жизни против того, кто ею делится

Появился серый кардинал и мешает управлять HR-cлужбой. Выявите предпосылки и нейтрализуйте теневого лидераНаталья ДЕНИСОВА, Директор по персоналу компании JNB

Три способа сделать серого кардинала своим помощникомКто именно является у Вас серым кардиналом, станет сразу понятно, если у Вас прописаны и внедрены четкие процедуры взаимодействия. Попытка подчиненного прыгнуть через Вашу голову будет заметной и нелепой. Но если такая персона появилась в Вашем департаменте, это повод проанализировать свое поведение, задуматься – может быть, Вы утрачиваете свой авторитет среди подчиненных. И если неформальный лидер ценен для компании во всех отношениях и не вступает в противоборство с корпоративной культурой, попытайтесь использовать его потенциал в мирных целях. Во-первых, побеседуйте с ним лично, открыто признайте его способности к лидерству. Во-вторых, присвойте ему статус наставника, поручив руководство важным и сложным проектом или участие в этом проекте. В-третьих, если возможно, предложите должность (или перспективу ее получения), на которой требуется проявлять лидерские качества.

Пример

В финансовый холдинг приняли нового HR-директора. И все сотрудники департамента управления персоналом начали постоянно выражать свое недовольство: кто – зарплатой, кто – условиями труда, режимом работы и соцпакетом, кто – невозможностью расти и развиваться. HR-директор регулярно обобщал все жалобы и пытался обсуждать их с генеральным директором. Но шеф заподозрил неладное, так как раньше не было такого большого количества жалоб, и посоветовал новому HR-директору провести диагностику коллектива. Директор по персоналу использовал для этого метод социометрии: разработал анкету, в которую включил множество вопросов общего характера, например таких: «Где Вы любите отдыхать?», «Что обсуждаете с коллегами?» Но среди этих вопросов были и ключевые, скажем «С кем бы Вы обсудили вопросы личного характера?», «Советам кого из коллег доверяете», «Кого выбрали бы в спутники в отпуск?» Затем HR-директор нарисовал квадратики, в каждом написал имя сотрудника. К квадратику с именем сотрудника, который назывался в ответах, сделал стрелочки. Больше всего стрелочек шло к квадратику с именем заместителя. Она оказалась серым кардиналом, в течение месяца до прихода нового HR-директора подогревала коллектив. Ее перевели HR-generalist-ом в филиал, и недовольства прекратились.

Выяснив, кто же действительно является теневым лидером, попробуйте определить причины, из-за которых он появился.

Причина 1. Руководитель мало общался с подчиненными, часто отсутствовал на работе

Как правило, сам факт наличия в коллективе серого кардинала – это обычно квинтэссенция тех качеств, которых не хватает официальному руководителю. Например, он мало общался с подчиненными – и на личные, и на производственные темы. Этот вакуум восполнила тихая, но мудрая сотрудница, постепенно превратив свое общение с коллегами в инструмент манипулирования. Если же главы HR-департамента часто не было на рабочем месте, то и руководители других подразделений, и руководство компании, когда им надо было получить информацию от департамента, все чаще обращались к заместителю. Со временем она наладила личный контакт с руководителями, а потом стала использовать этот факт в своих интересах.

Появился серый кардинал и мешает управлять HR-cлужбой. Выявите предпосылки и нейтрализуйте теневого лидераОлег ПРУСОВ, Директор департамента по работе с персоналом компании «Диасофт»

Если не получается использовать серого кардинала в своих целях, избавляйтесь от негоКонечно, позитивный неформальный лидер куда удобнее для руководителя. Ведь он берет на себя ответственность и поддерживает руководителя вне зависимости от того, назначили его ответственным или нет. А в случае неудачи не прячется за спинами коллег. Но и негативного лидера пытайтесь использовать в своих интересах, например, чтобы донести до коллектива какую-то информацию или получить поддержку сотрудников, если правильно подать информацию самому лидеру. Правда, это не всегда получается. Ведь негативный лидер изначально не настроен поддерживать Вас и всячески избегает ответственности. Поэтому, если Вам не удается работать с ним, избавляйтесь от него и делайте упор на позитивных лидеров. Именно они помогут Вам реализовать различные производственные задачи и проекты.

Причина 2. Слишком демократичный или слишком жесткий руководитель

Излишняя демократичность часто ассоциируется со вседозволенностью и вызывает у сотрудников ощущение, что указания руководителя можно не выполнять. Тогда появляется довольно серьезный и напористый серый кардинал, умеющий быть последовательным и добиваться своих целей. А излишне авторитарный руководитель держит всех всегда в напряжении и в страхе, что со временем заставляет сотрудников искать способы выходить из этого состояния. Вот они и ищут среди коллег понимающего, великодушного собеседника, способного выслушать и отнестись к ним как к людям. Так и произошло в случае, описанном в начале статьи.

Причина 3. HR-директор упускает часть своих функций, делает управленческие ошибки

Среди таких ошибок – отсутствие прозрачной и понятной системы оценки труда специалистов, а также четкого разграничения функций и полномочий, непоследовательность в решениях. Очень плохо, если на совещаниях департамента Директор по персоналу только и делает, что говорит об ошибках и неумениях сотрудников, но сам не любит брать на себя ответственность, вечно сомневается. В такой ситуации появляется тот, кто, пользуясь неразберихой и неопределенностью, ловит рыбу в мутной воде.

Пример

Новый HR-директор торговой компании с удивлением заметил, что почти все менеджеры отдела подбора (всего шесть человек), кроме одного, плохо работают, хотя имеют большой стаж и опыт. Тогда Директор по персоналу решил отправить их на курсы, но не менее удивился, насколько кисло они это восприняли. После обучения результаты не изменились. Только один из них, как и прежде, лидировал и по количеству, и по качеству отбираемых кандидатов. Понаблюдав за отделом, HR-директор понял, в чем дело. Этот успешный менеджер был самым настоящим диктатором в отделе – мог передоговориться о дате собеседования с соискателем, с которым уже договорился другой рекрутер, диктовал всем коллегам условия, давал указания, не являясь начальником. Прежнее руководство мирилось с этим, так как боялось, что менеджер уволится и вся работа встанет. Но новый Директор по персоналу решительно поговорил с рекрутером, сказал, что не потерпит такого поведения. После этого все менеджеры стали выдавать высокие результаты.

Причина 4. Серый кардинал – превосходный профессионал, и его автоматически считают лучшим во всем

Либо напротив, видя прекрасные человеческие качества человека, коллеги склонны не замечать его профессиональных недостатков и воспринимать этого человека как лидера. Это психологическая особенность людей: убедившись в том, что человек обладает ярким качеством в одной сфере, распространять это и на все другие. Думать, что гений гениален во всем. Но это не так. И Вы должны мягко показывать это своим подчиненным.

Появился серый кардинал и мешает управлять HR-cлужбой. Выявите предпосылки и нейтрализуйте теневого лидераТатьяна УГЛОВА, HR-директор компании Cornerstone

Не оставляйте неформальному лидеру шансов влиять на коллективДля этого руководитель подразделения помимо формальной власти должен обладать еще и неформальной. Подскажите ему, как получить такую власть. Тогда у коллектива не будет сомнений в том, что решение начальника в приоритете и других мнений быть не может. И конечно же, руководитель должен на деле доказывать свой профессионализм. На мой взгляд, для руководителя очень важно добиться прозрачности информации и открытости в процессе выстраивания рабочих взаимоотношений руководителя и подчиненных. Он должен понимать потребности коллектива и проявлять элементарную заботу о коллективе в целом и о каждом сотруднике в частности. Если руководитель будет следовать этим принципам, то у неформального лидера просто не будет шанса влиять на коллектив.

Причина 5. Комплексы и жажда власти

Серые кардиналы, как правило, люди неглупые и умеющие необъяснимым образом влиять на других людей, получать от них информацию и быть в курсе как производственных дел, так и личных проблем сотрудников. Но все же им чего-то не хватает, чтобы быть руководителем. Скорее всего это боязнь ответственности и неспособность на прямые и открытые действия, на решительные управленческие решения. Серому кардиналу хорошо и так – он ни за что не отвечает, но обладает личным авторитетом среди коллег. Он жаждет чаще всего скрытой власти, любит тихо интриговать, а затем, затаившись, наблюдать, как все развивается, и радоваться, потирая руки, если воплощается его сценарий.

Приступайте к выработке действий по устранению причин

Ведь если Вы намерены добиваться управляемости своего подразделения и не хотите постоянно чувствовать за спиной дыхание Вашего подчиненного, надо менять ситуацию, контролировать деструктивного теневого лидера либо расставаться с ним.

Способ 1. Льстить тщеславию, сделать своим сторонником, загрузив работой. Если серый кардинал стремится к власти, дайте ее ему. Поручайте реализовывать проекты, назначайте его руководителем этих проектов, ставьте интересные задачи, предоставьте больше самостоятельности. На совещаниях подчеркивайте важность его вклада в общее дело. Часто теневые лидеры любят, чтобы их мнение выслушивали. Выслушивайте! Но если не согласны, вежливо возразите, аргументировав свою точку зрения. Вы убьете сразу двух зайцев: и работой загрузите сотрудника так, что ему некогда будет заниматься разработкой тайных подрывных стратегий, и значимость подчеркнете, и польстите тщеславию, предоставив больше власти и полномочий, и сделаете своим сторонником. Ведь стремясь справиться с задачей, серый кардинал будет советоваться с Вами, и, возможно, у Вас с ним сложится деловой тандем, Вы будете вместе решать важные задачи HR-департамента. Словом, серый кардинал станет Вашим помощником.

Пример

В одной юридической компании руководитель отдела персонала вышла из декретного отпуска. Как и полагается, приняла дела у исполняющей обязанности. Но через какое-то время поняла, что бывшая И. О., обладая полномочиями руководительницы, завоевала авторитет среди подчиненных, снискала расположение руководителя компании. HR-директору, вышедшей из декрета, хватило самообладания, чтобы сознательно и добровольно отдать бывшей И. О. часть полномочий и нагрузки. На зарплату и формальный статус это не повлияло, но дало возможность активно работать вместе. Иначе в лице своей заместительницы HR-директор рисковала получить самого настоящего серого кардинала, докладывающего при возможности руководству о якобы просчетах в работе по управлению персоналом.

Если теневой лидер станет Вашим сторонником, Вы сможете изв-лечь для себя и управленческую пользу. К примеру, если сложно мотивировать сотрудников на что-то, это может сделать серый кардинал. Он станет собственным примером вдохновлять персонал, например, на переработку по собственному желанию и оставаться после работы еще на пару часов, чтобы доделать намеченное.

Типичные черты серого кардинала– Интроверт: избегает публичности, не стремится попасть в первые ряды, но честолюбив.– Флегматик: скрытая жажда власти, человек с сильным характером, но с многочисленными комплексами.– Достаточно рассудителен, любит планировать, вырабатывать стратегию.– Иногда плохой коммуникатор, но хороший психолог, «знаток человеческих душ».– Часто не дорожит людьми, не имеет друзей.– Играет роль антипода руководителя по принципу «Плохой следователь – хороший следователь».– Жаждет сказать: «Я это сделал, но об этом никто не знает».

Способ 2. Ввести KPI, проводить оценочные интервью, разработать правила поведения. Иначе говоря, сделать все процессы в HR-департаменте прозрачными и понятными для всех. Если ясны планы каждого сотрудника, установлены критерии оценки его работы, то интриговать за Вашей спиной серому кардиналу будет нелегко. Очень действенный инструмент оценки и мотивации – KPI *. Ведь у Вас всегда будут четкие формализованные аргументы в виде листов оценки, отчетов о работе и данных о выполнении плана. Если Вы утвердите правила взаимодействия между сотрудниками службы, теневому лидеру станет сложнее сколотить группу против руководителя.

И еще одно правило: будьте настойчивы, требуйте четкого выполнения оговоренных с Вами заданий. Это особенно важно, когда Вы допускаете, что в кругу коллег серый кардинал может небрежно бросить: «Ну, мало ли что сказала шеф…, мы сделаем по-своему». Этим создается ощущение нелепости Ваших заданий, снижается Ваш авторитет в глазах коллектива. Для многих сотрудников это означает, что в определенный момент Ваши решения можно проигнорировать. Не позволяйте этого делать.

Способ 3. Попросите руководство сократить контакты с Вашим подчиненным, а ему демонстрируйте, что отлично общаетесь с гендиректором. Если серый кардинал всячески старается наладить контакты с вышестоящими и влиятельными людьми, обращается к ним с предложениями, минуя Вас (через голову), то покажите ему, что это еще не все. Конечно, приближенность к влиятельным людям дает основание для расширения границ своей власти. Но Вы тоже умеете общаться с руководством и даже ограничить контакты с ним серого кардинала.

Поговорите с руководством и попросите ограничить общение с серым кардиналом, а все HR-проекты обсуждать с Вами. Возможно, это сработает. К самому серому кардиналу не применяйте санкций, иначе заслужите славу некомпетентного руководителя, который способен управлять только путем запугивания. Лучше покажите, что Вы сами отлично общаетесь с руководителем компании – обсуждаете все, что предлагает серый кардинал. На очередном совместном совещании продемонстрируйте всю теплоту и дружественность отношений с начальством. Тем самым Вы обезоружите неформального лидера, ведь его действия держатся на Ваших разногласиях с подчиненными, коллегами и руководством.

Владимир ЛЕНИН был эффективным серым кардиналом. Исторические примерыКогда в стране было неспокойно, Владимир ЛЕНИН жил в шалаше в Шушенском и мастерски расшатывал революционную лодку, как теперь сказали бы дистанционно, используя своих соратников. Во времена СССР «серым кардиналом» называли Михаила СУСЛОВА, заведующего идеологической работой в ЦК КПСС. В правительстве постсоветской России тоже были серые кардиналы. Не так давно им называли Владислава СУРКОВА, первого заместителя главы администрации президента России.В США многие демократы считают, что серыми кардиналами при президентстве Джорджа БУША являлись вице-президент США Дик ЧЕЙНИ и главный политический стратег Карл РОУВ. Ранее серым кардиналом считали Хиллари КЛИНТОН – жену президента Билла КЛИНТОНА.

Пример

Директор по персоналу компании, которая входит в десятку лидеров рынка аудиторских услуг, рассказала, что два года назад приняла на работу менеджера отдела по подбору персонала. Через какое-то время она увидела, что отдел не справляется с плановым подбором, о чем стала систематически говорить менеджеру. Вместо того чтобы улучшать свою работу, менеджер отдела подбора стал откровенно заискивать с руководством компании. Стал работать в то время, когда работает гендиректор, придерживаться того же стиля в одежде, ходить в одно и то же время на обед; интересоваться теми же вещами, задерживаться на работе до того времени, пока генеральный директор находится в офисе, чтобы «невзначай» попасться ему на глаза в коридоре около полуночи, а на утро явиться вовремя и заглянуть к нему в кабинет, чтобы поздороваться. Словом, всячески показывал свою высокую ответственность и преданность. HR-директор поговорил с гендиректором, и тот сделал правильные выводы – стал соблюдать субординацию в контактах с услужливым менеджером отдела подбора персонала.

Есть еще один вариант – открытый разговор с самим серым кардиналом. Прямо скажите ему, что Вас не устраивает, покажите, что понимаете его тайную стратегию. Объясните также, что иногда поведение сотрудника выглядит глупо и это отмечает сам генеральный директор. Возможно, тихий интриган задумается и пересмотрит свое поведение.

Способ 4. Дайте возможность лишиться авторитета – назначьте на ответственную должность. Это особенно хорошо работает, когда серый кардинал тихо и самостоятельно расширяет круг своих обязанностей. Возьмет что-то на себя, поговорит со смежными подразделениями, а Вас ставит перед фактом. Вам ничего не остается, как признать полномочия теневого лидера.

Ходатайствуйте перед руководством о том, чтобы назначить серого кардинала на новую должность с широкими полномочиями и ответственностью. Очень вероятно, что он скомпрометирует себя – ведь одно дело интриговать, находясь за спиной у руководителя и ни за что не отвечая, и совсем другое – груз обязанностей и необходимости показывать результат. С этим кардинал может и не справиться и, возможно, попросится обратно. Кроме того, побывав на реально более высокой должности, он сможет взглянуть на все Вашими глазами и многое понять.

Если же он сможет стать эффективным руководителем, значит назначение на должность помогло ему превратиться из отрицательных теневых лидеров в положительные и гласные. И это тоже Ваша победа!

*

Как разработать и внедрить ключевые показатели эффективности для своих подчиненных, читайте в приложении «KPI для сотрудников HR-cлужбы», которое Вы получили с этим номером журнала.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль