Видеособеседования: особенности проведения интервью по Skype

427
Потребность в новичках возросла и рекрутеры едва успевают переписываться с соискателями. "Будем проводить видеособеседования», – решил HR-директор и стал изучать опыт компаний, которые уже это практикуют. Вам это будет полезно узнать.

В одной компании линейные менеджеры все чаще жаловались, что им медленно подбирают новых сотрудников. HR-директор стал разбираться. Оказалось, потребность в новичках возросла и рекрутеры зашились – едва успевают переписываться с соискателями. С каждым нужно согласовать, когда и во сколько встретиться, затем описать, как добраться до офиса компании. «Нет, так не пойдет. Зачем всех приглашать в офис?! Будем проводить видеособеседования», – решил HR-директор и стал изучать опыт компаний, которые уже это практикуют.

Действительно, зачем всех соискателей приглашать на первое собеседование в офис?! Ведь на дворе ХХI век. Уж первое собеседование с большинством кандидатов точно можно проводить в онлайн-режиме. Особенно если офис находится в такой части города, куда неудобно добираться, или в других регионе/стране. Офис компании «КНАУФ» находится в подмосковном Красногорске, а кандидаты у нас как из Москвы, так и из российских регионов и стран СНГ. Но когда заходит речь о видеособеседовании, обычно возникают три главных вопроса: «В чем преимущества и недостатки?», «Что необходимо для того, чтобы их проводить и сколько это стоит?», «Какие нюансы есть у такой беседы?». Ответим на каждый из них.

Преимущества: видеособеседования экономят время и деньги как рекрутеров, так и соискателей

Организовать видеособеседование с кандидатом специалист по подбору может буквально за один-два дня. А чтобы подготовить и провести традиционное очное интервью, требуется от трех до десяти дней. Это плюс для рекрутера. Преимущество соискателя: не нужно тратить время, чтобы ехать в офис компании. Это особенно ценно, если кандидат еще не ушел с предыдущего места работы. Чтобы попасть на встречу с представителем потенциального работодателя, придется отпрашиваться, придумывая повод. А благодаря видеособеседованию сотрудник сможет говорить, не покидая своего рабочего места, скажем, в обеденный перерыв (если в это время коллеги не услышат, о чем идет разговор) или из интернет-кафе. Молодые специалисты – представители поколения Y, думается, с удовольствием воспользуются предложением пройти онлайн-собеседование и оценят стремление работодателя использовать современные способы привлечения к себе сотрудников *. И здесь самое главное, что ни одно резюме и ни одна анкета не дадут столько информации о человеке, сколько видеосъемка.

Пример

Медицинская компания искала торгового представителя. Отобрали три наиболее привлекательных резюме, рекрутер предложил их авторам пройти видеоинтервью. Двое согласились. Кого из них выбрать, после видеоинтервью уже не вызывало сомнений. Один из соискателей говорил очень эмоционально и при этом активно кивал головой в такт своей речи. Для торгового представителя это недопустимо. Во-первых, когда человек постоянно кивает головой, это раздражает. Во-вторых, создается впечатление, что он слишком навязчив. Между тем торговый представитель должен уметь скрывать свои эмоции, использовать рациональные доводы. Ведь ему предстоит делать презентации для первых лиц. Поэтому приняли на работу того соискателя, который спокойно и внятно говорил.

Если же компания принимает на работу людей из других регионов или стран (например, из Украины, Беларуси, Казахстана) либо ведет отбор сотрудников в других регионах России, то видеособеседование просто спасение от множества сложностей и финансовых затрат. Не потребуется оплачивать дорогу соискателям на собеседование в тот город, где находится головной офис компании, либо направлять HR-менеджеров в командировки (преимущества и недостатки видеособеседований см. в таблице ниже).

Что нужно для того, чтобы проводить видеособеседования

В принципе ничего особенного: помимо компьютера с выходом в Интернет Вам и соискателю потребуются еще наушники с микрофоном и web-камера. В некоторые ноутбуки все это уже встроено, и если использовать такую модель, покупать гарнитуру не придется. Теперь надо решить, какую программу использовать.

Самое простое – Skype. Но есть недостатки. Skype, как известно, способна передавать и голос, и изображение через Интернет. Эта программа вполне подойдет, если, во-первых, надо провести собеседование срочно, некогда устанавливать другую специальную программу, да и нет нужных IT-специалистов, и во-вторых, требования к кандидатам стандартны. Вы или Ваш рекрутер увидите кандидата и получите общее представление о внешности соискателя, его манере говорить, выражать свои мысли и быть убедительным, о степени эмоциональности. Но у Skype есть недостатки: окно, в котором появляется изображение, невелико. Кроме того, качество видеокартинки оставляет желать лучшего. Оно недостаточно четкое, из-за чего плохо передается мимика кандидата.

Если важно, чтобы было четкое изображение, установите интерактивную программу. Например, достаточно распространена сейчас программа TrueConf. С ее помощью можно проводить видеоконференции (видеомосты), получая изображение HD-качества, синхронизировать картинку и звук. Работает программа на платформе Windows. Картинка, которую Вы получите, позволит подметить жестикуляцию, мимику и манеру поведения соискателя.

А компания «Бигл», специализирующаяся исключительно на видеорекрутменте, использует другую программу – Be-Life. Программа обеспечивает высокое качество и скорость передачи изображения. Компания дает соискателям ссылку, и, воспользовавшись ею, они без труда загружают программу на свои компьютеры.

Если не хотите заниматься организацией видеоинтервью, обратитесь в агентство

Разумеется, речь идет о таком кадровом агентстве, которое специализируется на видеорекрутменте. Их становится все больше, и они планируют вскоре занять не меньше 15 % всего рынка рекрутмента. Агентство и организует Вам и Вашим подчиненным видеоинтервью с соискателями, и сможет самостоятельно провести первичный отбор, отсеяв заведомо неподходящих кандидатов. Это очень удобно. Но за это надо платить.

Сколько стоит? Затраты на виртуальную комнату несущественны

Если Вы решите довольствоваться Skype, то, по сути, никаких затрат не будет (если не считать стоимость наушников с микрофоном и web-камеры). За Интернет Вы и так платите каждый месяц.

Если же Вы решите пользоваться специальной интерактивной программой, то нужно будет ежемесячно платить за виртуальную комнату, которая находится в ведении компании-провайдера (предоставившей Вам программу). В эту комнату, условно говоря, поступает видеоизображение от соискателя, а представители работодателя получают это изображение и голос. Благодаря этой комнате со стороны работодателя можно подключить к видеособеседованию несколько человек, и все они смогут задать свои вопросы в режиме онлайн. Это ускорит процесс отбора.

Плата за услуги комнаты фиксированная и составляет в месяц от 1500 до 7000 рублей . Обратите внимание: от количества проведенных собеседований плата не зависит. На ее размер влияют лишь два фактора. Первый фактор: сколько человек смогут одновременно участвовать в видеособеседовании со стороны работодателя. Принцип такой: чем больше человек, тем дороже.Второй фактор: какое количество опций Вы хотите использовать. Например, намерены ли Вы проводить онлайн-тестирование, разбирать бизнес-кейсы, использовать графику? Планируете ли во время собеседования организовывать онлайн-чаты (переписку с соискателем в режиме реального времени) или виртуальную доску, просматривать документы, подтверждающие образование и квалификацию кандидата?

Словом, чем больше функций Вы задействуете, тем выше будет плата. Но в любом случае даже довольно дорогие программы вместе с внедрением в локальную сеть обходятся в 5–7 раз дешевле, чем создание телефонной системы компании.

Нюансы: как общаться

Это зависит от того, на какую именно должность Вы подбираете специалиста. Например, не так важно, как выглядит и держится перед камерой бухгалтер. Гораздо важнее понять, обладает ли он нужными знаниями, порядочен. Значит, нужно больше задавать профессиональных вопросов. Иное дело – претенденты на такие публичные профессии, как специалист по связям с клиентами, менеджер по продажам, маркетолог или HR-специалист. На видеоинтервью Вам нужно убедиться, вписывается ли такой претендент в Ваши представления о том, каким должно быть лицо компании или нет. Можно дать несколько общих советов.

Задавайте вопросы, к которым соискатель в принципе не может подготовиться. К видеособеседованию человек может написать текст своей речи, и Вы не заметите, что он читает. Проводите мини-тесты – задайте вопросы на общую эрудицию и школьные знания. Например, спросите: «Что такое точка “росы”?» Даже если человек и знает ответ, точные формулировки вряд ли помнит. Вы поймете, способен ли человек рассуждать.

Попросите у соискателя разрешения записать интервью. Тогда Вы сможете устранить технические недостатки и просмотреть еще раз. Объясните это тем, что позже соискателю не придется еще раз выкраивать время и снова отвечать на те же вопросы. Кроме того, обратите внимание соискателя на такой момент: из-за перебоев в работе Интернета картинка может то застывать, то перескакивать. Это знают те, кто часто общается по Skype. Записав же интервью, Вы сможете устранить технические недостатки и уже в лучшем качестве продемонстрировать беседу руководителям компании. Для Вас запись ценна еще и тем, что, просматривая ее, Вы можете восстановить ход Ваших размышлений.

Тактично попросите смотреть в камеру. Как правило, большинство людей во время беседы смотрит не в веб-камеру, а на экран монитора. Вы видите взгляд, направленный немного вниз, и Вам сложно следить за глазами человека, «зеркалом души». Чтобы исправить это, скажите ему: «А не могли бы Вы смотреть в камеру?» Обычно необходимо повторить эту просьбу дважды, чтобы кандидат выполнил ее.

Шутите, задавайте отвлеченные вопросы. Нужно снять напряжение, в котором обычно пребывает соискатель. Спросите о той же погоде. Если, к примеру, зима слякотная, пошутите: «Здорово! Отличная зима!» Адекватный человек ответит Вам в таком же ключе, например, пригласит приехать к нему в гости в другой город, где зима лучше. Задайте беседе дружелюбный фон, а потом переходите к самому интервью, переводите разговор в деловое русло.

Пример

Крупная международная компания, выпускающая промышленное оборудование (головной офис в США) назначила онлайн-собеседование кандидату на должность директора по продажам в московский филиал. Когда началось собеседование, в Москве был вечер, в Америке – утро. Российский соискатель подключался из дома. Может быть, из-за усталости либо из-за волнения претендент был зажат и отвечал на вопросы односложно. Кроме того, рекрутер из США заметил, что соискатель время от времени смотрит в сторону, и спросил, куда он переводит взгляд. Соискатель объяснил, что в комнату периодически вбегают дети и мешают сосредоточиться. Тогда рекрутер попросил показать детей, поздоровался с ними. Это внесло оживление в беседу, соискатель немного расслабился. Американский рекрутер подметил, что у его собеседника позитивная семейная обстановка. А это важно в США!

Как делать выводы после видеоинтервью

Воспользуйтесь двумя советами, которые помогут Вам адекватно оценить кандидата и правильно интерпретировать результаты собеседования.

Совет 1. Продолжайте работу с кандидатом, если после видеособеседования он устраивает Вас не менее чем на 50 %. Для соискателя видеоинтервью – это непривычная ситуация, в которой он может вести себя не так, как при обычном общении. Некоторые начинают постоянно потирать нос, часто моргать. Поэтому выводы по итогам такого интервью нельзя считать абсолютно корректными. Ведь Вы не видите, трясутся ли у кандидата руки от волнения. Поэтому рекрутеру важно понимать, что корректность его вывода не превышает 50 %. Если эти 50 % Вас устраивают, есть смысл назначать очное собеседование. И не забывайте: «Самые честные глаза у отъявленных мошенников».

Совет 2. Используйте прием «от обратного», оценивая кандидата.Если Вас что-то в человеке не устраивает, попробуйте найти этому опровержение, то есть нужно отыскать аргументы против такого негатива. Приведите аргументы в пользу соискателя. Иначе говоря, ищите не подтверждение хорошего, а пытайтесь опровергнуть Ваше плохое впечатление. У меня этот парадоксальный, нестандартный подход срабатывает.

Не проводите видеособеседований с топ-менеджерами и техническими специалистами

В случае с топ-менеджерами очень важно первое впечатление о человеке, которое можно получить только при непосредственном общении. Нужно увидеть человека воочию: как он одевается, насколько коммуникабелен и открыт к общению. А технический специалист должен не столько уметь держаться перед камерой, сколько показать, что он может делать руками. Даже внешний вид рук способен сказать о многом. Но Вы же не будете просить кандидата показать руки в ходе видеоинтервью?! Но бывают исключения – даже на топовые позиции отбирают специалистов с помощью видеособеседований.

Увидеть и услышать соискателя, не встречаясь с нимНаталья СТАТКЕВИЧ, Директор по персоналу ALIBRA SCHOOL

Брать или не брать на работу соискателя, решайте только после личной встречи Наша компания открывает новые отделения в регионах, и видеособеседования с использованием Skype нас здорово выручают при подборе персонала. Правда, есть и минусы. В частности, рекрутер не может подметить некоторые нюансы, важные для оценки кандидата: как человек вошел в переговорную комнату, как поприветствовал присутствующих, какое место за столом переговоров занял. При очном собеседовании все это можно увидеть. А в ходе видеоинтервью мы видим только лицо человека и не в состоянии оценивать его невербальные сигналы: жесты, позу, мимику, цвет лица, дыхание. Соответственно, не можем всесторонне судить о том, совпадает ли то, что кандидат писал о себе в резюме, с теми качествами, которыми действительно обладает. Нам сложнее распознать обман, нельзя почувствовать энергетику человека, его эмоциональный настрой. Сложнее сказать: «Это наш человек». Поэтому уверена: окончательное решение надо принимать только после личного общения.

Внимание!

С помощью специального кабеля Вы можете вывести видеоизображение с компьютера через проектор на большой экран. И тогда в подробностях сможете разглядеть внешность соискателя, его мимику и жесты, едва уловимые проявления реакции на вопросы. Такой просмотр видеособеседования можно устроить в конференц-зале и пригласить на него группу менеджеров, влияющих на принятие решения, принимать на работу соискателя или нет.

Увидеть и услышать соискателя, не встречаясь с нимИрина БАРАНОВА,

Директор по персоналу Гулькевичского крахмального завода (г. Гулькевичи, Краснодарский край)

Если рекрутер подготовит кандидата к видеоинтервью, страх и зажатость уходят Наше предприятие находится на периферии, но требования к персоналу достаточно высоки: нам нужны высококвалифицированные специалисты, чтобы удерживать лидерские позиции в своем сегменте рынка. Не всегда такие специалисты есть в нашем регионе. Поэтому мы подбираем кадры со всей страны. Раньше оплачивали кандидатам телефонные переговоры, проезд на территорию завода либо в офис Московской управляющей компании, проживание. С приходом эпохи Skype все это не нужно делать. Но требуется готовить соискателей к видеособеседованию: проговорить, какой должна быть скорость Интернета, чтобы картинка была качественной, попросить внятно говорить, посоветовать, как держаться перед камерой, во что лучше одеться. Предварительная работа приносит свои результаты – рекрутер становится для кандидата близким и родным, исчезает зажатость в общении, эффективность онлайнинтервью увеличивается.

Где чаще всего проводят видео-собеседования?

Лидерами в освоении передовых интернет-технологий и проведении видеоинтервью являются кадровые агентства и работодатели Москвы и Санкт-Петербурга. Они набирают персонал для своих головных офисов, а также для филиалов (дочерних компаний) в наиболее развитых провинциальных городах – в Нижнем Новгороде и в Краснодаре. Охотнее других в видеоотборе участвуют специалисты из регионов, где проблема безработицы стоит наиболее остро, – Дальнего Востока и Северного Кавказа. Разумеется, соискателям это выгодно и финансово. К примеру, самый дешевый билет на самолет из Владивостока в Москву стоит не менее 15 000 рублей.

Наталья ФРИДРИКОВА,

генеральный директор рекрутинговой компании «Бигл»

Благодаря видеорекрутменту закрываем вакансии в два раза быстрее и экономим Мы используем видеорекрутмент в ежедневной работе, я сама нанимаю сотрудников в регионах, не выезжая из Москвы. Это позволяет нам быстрее закрывать вакансии и экономить бюджет. Наверняка Вы знаете, что стоимость двухдневной командировки в среднем равна 20 000 рублям. Но не стоит думать, что видеоинтервью заменяют классический рекрутмент. Они – хорошее дополнение к нему. Однозначно можно утверждать лишь то, что видеотехнологии – инструмент первоначального отбора.

Таблица. Преимущества и недостатки видеособеседований

Преимущества Недостатки

Расстояния между городами и границы между странами не являются препятствием

Не все кандидаты соглашаются на видеособеседование или располагают нужными техническими возможностями

Экономически выгодно

Некоторые кандидаты против того, чтобы собеседование записывалось

Сокращается время на подготовку собеседования (по сравнению с очным)

Через web-камеру видно только лицо. Некоторые соискатели не могут вести себя естественно перед камерой, а значит, не раскрываются

Могут подключиться представители компании независимо от того, где находятся

Может случиться, что все представители готовы к собеседованию, а у кандидата не получается подключиться и выйти на связь

Можно составить представление о способности человека вести себя в обществе, выступать перед аудиторией

Представители компании иногда быстро отключаются, если сразу понимают, что кандидат не подходит

Есть возможность записать собеседование и повторно просмотреть

Перебои и помехи в Интернете мешают проводить собеседование и оценивать кандидата

Как компании находят для себя лучших специалистов.

Чтобы все знали, кого ищет компания. Маркетинговый прием для HR-а

Финансово-страховая компания Zeus в Лондоне изготовила много плакатов различного размера, а также клеящихся постеров, на которых разместила свой логотип и название, а также призыв к потенциальным соискателям: «Хватит искать работу! Стань нашим коллегой!» Власти разрешили прикрыть плакатами неприглядные стены зданий. Постеры же наклеивали на электрички, грузовики, над окнами касс в метро и на остановках общественного транспорта. Благодаря этой акции компания подобрала более 40 перс-пективных сотрудников для новых проектов за месяц.

Ночь открытых дверей для соискателя

Компания Festo в Милане запланировала открыть еще несколько производственно-торговых точек. Для этого ей требовалось быстро найти 54 специалиста. HR-служба совместно с отделом маркетинга решила провести ночь открытых дверей (по типу клубной вечеринки). Название соответствующее – «Ночь соискателя». Теперь предстояло осведомить всех потенциальных соискателей. Для этого сделали заметную рекламу: изготовили огромный тканевый баннер и задрапировали им ближайшие крытые переходы через автобаны и мостовые. На баннере написали информацию о мероприятии. Из тех, кто пришел, рекрутеры оперативно выбрали 106 кандидатов, а затем из них – 50 сотрудников.

Новые и эффективные способы

Соискатели и работодатели встречаются не для собеседований. Тайный заговор

Компания Otto давно выступает спонсором ни к чему не обязывающих встреч работодателей и «вольных слушателей», предоставляет помещения. Встречи проходят в формате Barcamp – открытого совещания. Тема и повестка таких совещаний изначально не устанавливаются, их произвольно определяют участники (студенты, сотрудники других компаний). На мероприятии главным образом обмениваются мнениями, дискутируют. Но со временем с некоторыми участниками заключают трудовые договоры. Встречи хороши тем, что помогают соискателям лучше раскрыться: когда изначально речь не идет о трудоустройстве, их ничто не сковывает.

Пицца со штрихкодом из томатного соуса, или Метод троянского коня

HR-cлужбе рекламного агентства в Гамбурге предстояло быстро набрать 30 креативных сотрудников. HR-директор Scholz&Friends придумал такой ход. Договорился, чтобы пиццерия сделала партию особых пицц Digitale и сверху нанесла на них томатным соусом QR-код (штрихкод в виде картинки). В течение двух недель пиццы бесплатно доставляли дополнительно к заказу в креативные и рекламные агентства. В коробку клали лист с надписью: «Считайте QR-код своим смартфоном!». Все, кто так и поступал, получали на экран описание нового проекта агентства, список вакансий и приглашение на собеседование. Через полтора месяца было принято 30 сотрудников.

*
Несколько новых современных способов привлечения сотрудников описаны ниже.

Откройте в регионах бюро для видео-собеседований

Используйте этот прием с теми соискателями, кто на «вы» с компьютерными технологиями. Все бюро – это небольшая комната, где есть компьютер, оснащенный всем необходимым для дистанционного интервью. Такую комнату вместе с компьютером можно снять в аренду. Если в городе у вашей компании есть филиал, тогда займите там помещение либо договоритесь с фирмой-партнером вашей компании о недорогой аренде помещения. Кроме того, нужен специалист, который будет обеспечивать связь и работу оборудования. За это ему придется платить (если это сотрудник филиала – нет). Но это выгоднее, чем организовывать очные собеседования в регионах.

Три интересных вопроса по видеорекрутменту зарубежному эксперту

Увидеть и услышать соискателя, не встречаясь с нимПетер ШЭЛС, генеральный директор AL Dente Entertainment GmbH

Немецкий эксперт в сфере мультимедиа-технологий, генеральный директор AL Dente Entertainment GmbH Петер ШЭЛС указал на некоторые ошибки, которые допускают HR-службы европейских компаний, когда организуют и проводят онлайн-собеседования.

Компания BMW решила не просто проводить видеособеседования, а делать это в весьма необычной форме – просить соискателей прочитать в режиме онлайн рэп…

Это пример того, как успешное и замечательное, но довольно консервативное предприятие пытается использовать новые нестандартные методы для привлечения молодежи. Но возникает вопрос: «Каждый ли соискатель, который хочет работать в BMW, любит рэп и тем более умеет его читать?» Кроме того, такие импровизации соискателей, как правило, драматургически небезупречны и занудны. Как их оценивать и выбирать лучшую? Есть вопросы и к содержанию: в рэпе часто речь идет о насилии и сексе, о тоске по любимым. Это как-то увязывается с корпоративной культурой BMW? Если нет, такая форма рекрутинга вряд ли подходит предприятию.

В Siemens штатные сотрудники сами снимают фильмы о своем предприятии. Затем во время видеособеседований соискателям показывают эти фильмы, чтобы вызвать желание попасть на работу в компанию. Этот вариант лучше, чем предыдущий?

Таким образом компания хочет подчеркнуть, что это подлинные, непридуманные истории, рассказанные теми, кто уже работает в Siemens. Однако не стоит недооценивать соискателей. Они понимают, что любой человек, оказавшись перед камерой (в том числе штатные сотрудники), перестает быть самим собой. Элемент приукрашательства не исключен. Ведь за камерой всегда негласно маячит образ руководителей компании, которые так или иначе смотрят и оценивают фильмы сотрудников. Поэтому вопрос эффективности этих картин под вопросом. Я бы не рекомендовал их использовать.

Как известно, соискатели редко бывают прирожденными артистами. Как же тогда оценивать их поведение перед камерой?

Конечно, они не актеры и не следует обращать внимание на оговорки, неточности в словах, долгие раздумия и подбор фраз. Никто не без греха. В видеорекрутменте главное – доверие. Прислушайтесь к себе: верите Вы или не верите кандидату. Насторожитесь, если соискатель безупречно себя ведет и вообще выглядит как пай-мальчик. Нормальный человек перед камерой (если он не артист) всегда волнуется и делает ошибки.

Людмила СОКОЛОВА,руководитель службы персонала группы компаний «КНАУФ СНГ»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!