Как предотвратить "итальянскую забастовку" сотрудника

275
HR-служба наконец нашла достойного кандидата на должность руководителя отдела сбыта и представила его коммерческому директору. Он остался доволен опытом и хваткой кандидата. Его пригласили на работу. Но уже через два месяца коммерческий директор застонал от новичка: приходит в 9.00, уходит в 18.00, соблюдает все формальности, продажи не повышает, сорвал проект. Узнав об этом, гендиректор уволил работника по статье. Но уже через два дня тот подал заявление в суд.

В иске бывший работник приводил аргументы, доказывающие, что увольнение было незаконным (что с формальной точки зрения так и есть), а также просил восстановить его на работе и оплатить вынужденный прогул. Таким прогулом считается время с момента увольнения до той даты, когда суд обяжет работодателя восстановить бывшего руководителя отдела на работе. Суды у нас, как известно, нескорые, поэтому сумма, причитающаяся за прогул, может достичь приличного размера.

HR-директор был поражен, насколько быстро исковое заявление оказалось в суде. А когда юрист компании ознакомился в канцелярии суда с содержанием иска, сфотографировал его и проанализировал, то отметил: заявление составлено очень грамотно, сразу видно, что его писал профессиональный юрист или адвокат. Возможно, он уже знал о том, что сотрудника могут уволить и заранее готовил исковое заявление.

Внимание!

Подтверждать свой стаж и опыт работы при трудоустройстве не трудовой книжкой, а каким-либо другим документом (удостоверением) могут только бывшие военно-служащие, адвокаты или индивидуальные предприниматели. Другие категории граждан обязаны предоставлять трудовую книжку.

HR-директор вспомнил также, что уволенный сотрудник не предъявил трудовую книжку, когда его оформляли на работу: «Раньше я всегда работал по договорам подряда. Поэтому трудовую книжку мне не заводили». Тогда инспектор по кадрам попросил нового сотрудника написать заявление о том, чтобы ему завели трудовую книжку ( ч. пятая ст. 65 ТК РФ ). Что и было сделано.

Проанализировав все факты, HR-директор понял: бывший руководитель отдела – типичный «итальянский забастовщик», который теперь терроризирует работодателя. Такие нечистоплотные работники устраиваются в крупную компанию, затем формально соблюдают нормы Трудового кодекса и пункты должностной инструкции, но по сути ничего не делают. Руководитель в гневе импульсивно увольняет сотрудника, нарушая процедуру, предусмотренную законодательством, а потом этот сотрудник, заручившись поддержкой нечистоплотных адвокатов, отсуживает приличные суммы.

Кажется, компании нечего противопоставить. Не отчаивайтесь: доказывайте, что пострадавшая сторона – не сотрудник

На самом деле пострадала компания от «итальянского забастовщика». Но будьте готовы, что в суде отстаивать свою позицию будет непросто. Ведь у Вас нет никаких неопровержимых доказательств того, что сотрудник не выполнял указания и не предпринимал усилий, чтобы обеспечить нужный уровень продаж. Да, продажи упали. Но доказать в суде, что это произошло именно из-за бездействия бывшего руководителя, почти нереально. Поручение поработать над новым проектом коммерческий директор тоже дал работнику устно. Значит, факт срыва письменно не подтвердить.

Но можно попытаться найти обстоятельства, которые Вы можете использовать в свою пользу. Собирайте факты. Тогда в суде Вы сможете показать, что работник – проходимец и скандалист, который зарабатывает, спекулируя нормами Трудового кодекса. А свидетели (коммерческий директор и коллеги бывшего руководителя отдела) подтвердят, что он выполнял свою работу из рук вон плохо. Какие же факты собирать?

Совет

Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, обзаводитесь письменными доказательствами того, что он плохо исполняет или не выполняет свои обязанности. Иначе в суде Вы не сможете доказать, что законно уволили сотрудника как не выдержавшего испытание (ч. первая ст. 71 ТК РФ). Решение будет, скорее всего, не в вашу пользу (определения Санкт-Петербургского городского суда от 19 июля 2011 г. № 33-10923/2011,Ленинградского областного суда от 25 февраля 2010 г. № 33-821/2010,Верховного суда РФ от 4 августа 2006 г. № 5-В06-76). А если сотрудник обратится с жалобой в инспекцию труда, она может привлечь компанию к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ) за неверное применение дисциплинарного взыскания и обяжет выплатить деньги за вынужденный прогул с процентами за задержку.

Шаг 1. Узнайте в пенсфонде, начисляли ли бывшие работодатели взносы за работника

Вы имеете право направить запрос в Пенсионный фонд Российской Федерации. Попросите указать, как регулярно и в течение какого периода начислялись взносы (образец запроса см. ниже). Получив ответ, проанализируйте данные. Если взносы были ежемесячными, их размер – статичен, то можно предполагать, что сотрудник работал не по договору подряда, а все же по трудовому. Этот факт бывший сотрудник мог скрывать, так как тоже был уволен по статье и через суд выбивал себе денежные выплаты. По этой же причине он мог заявить, что у него нет трудовой книжки. И действительно, если бы с работником был заключен договор подряда, то он в принципе не мог бы ничего взыскать с компании за вынужденный прогул.

Кроме того, получив выписку из пенсфонда, Вы узнаете точные названия компаний, в которых работал ваш бывший руководитель отдела сбыта. А значит, сможете связаться с ними.

Когда работодатель обязан выдать дубликат трудовой книжки

Эти случаи указаны в пунктах 31 , 32 , 34 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и «Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»:

– если бывший сотрудник еще не устроился на новую работу, а трудовую книжку потерял

– если трудовая книжка пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана)

– если в трудовой книжке есть запись об увольнении или переводе на другую работу, признанная недействительной

– если работник подал письменное заявление о выдаче дубликата трудовой книжки.

Шаг 2. Попросите бывшего работодателя направить Вам дубликат трудовой книжки сотрудника

Направьте двум-трем компаниям, в которых он работал ранее, письма с просьбой предоставить Вам дубликат трудовой книжки сотрудника и кратко охарактеризовать его.

Если трудовая книжка действительно не выдавалась ему, бывший работодатель так и напишет в своем ответе. Если выдавалась (что более вероятно, учитывая данные из пенсфонда), то работодатель направит Вам дубликат. Кроме того, если у какой-либо компании была такая же ситуация с сотрудником, как и у Вас (увольнение по статье и судебные разбирательства, попытка взыскать деньги за вынужденный прогул), он напишет Вам об этом. Все это Вы сможете использовать на суде в свою пользу.

Но учтите: если предыдущий работодатель – ваш конкурент, то Вы можете и не получить от него правдивой информации. Не исключено, что сотрудник даже числится в конкурирующей компании (это будет видно по сведениям из пенсфонда) и является засланным казачком. Именно поэтому стоит направить письма не одному, а нескольким предыдущим работодателям.

Шаг 3. Переквалифицируйте увольнение: напишите, что работник совершил подлог

Получив дубликат трудовой книжки сотрудника, Вы, по сути, уличите бывшего руководителя в обмане: при трудоустройстве он сказал, что трудовая книжка ему не выдавалась. В таком случае Вы вправе увольнять сотрудника ( п. 11 ч. первой ст. 81 ТК РФ ) за то, что он представил подложные документы при заключении трудового договора.

Право работодателя уволить сотрудника за подлог подтвердил и Пленум Верховного суда в своемпостановлении от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». В частности, в пункте 51 постановления сказано: если правила заключения трудового договора нарушены по вине самого работника вследствие того, что он представил подложные документы, то трудовой договор расторгается на основании пункта 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса. При этом предлагать сотруднику другую работу и выплачивать выходное пособие работодатель не обязан ( ч. 3 ст. 84 ТК РФ ). Суды часто поддерживают компании в таких случаях (определение Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу №. 33-6151/12 ).

Шаг 4. Скажите в суде, что бывший работник уже пытался получить деньги с других компаний

После того, как Вы приведете в суде аргумент про подлог документов, укажите и на то, что бывший руководитель отдела уже не впервые пытается получить деньги с работодателей. В подтверждение этого приведите ответы, которые Вам направили работодатели и в которых они отметили, что работник судился с ними, требуя оплатить вынужденный прогул. Для большей достоверности отправьте запрос в судебные инстанции* или пусть юрист вашей компании лично обратится туда с просьбой предоставить информацию о других судебных процессах с участием вашего бывшего сотрудника. Ответ с перечнем предыдущих судебных дел также представьте суду.

Благодаря этому Ваша позиция на суде будет очень сильной, и суд может принять решение в пользу вашей компании. Ведь судьи поймут, что сотрудник зарабатывает на том, что умело использует нормы законодательства в свою пользу, но не выполняет свои служебные обязанности.

Шаг 5. Если такие меры не подходят, отмените увольнение и предложите сотруднику вернуться

Вышлете заказным письмом на домашний адрес бывшего руководителя отдела сбыта приказ за подписью генерального директора о том, что приказ об увольнении отменяется и Вы приглашаете руководителя выйти на работу. А вынужденный прогул, образовавшийся с момента увольнения до отправки этого письма, оплатите добровольно.

Зачем это делать? Во-первых, чтобы лишить смысла действия бывшего работника: если Вы добровольно отменили свое решение об увольнении и зовете сотрудника на работу, то зачем ему судиться. Во-вторых, даже если бывший руководитель проигнорирует Ваше предложение, Высэкономите на оплате вынужденного прогула. Ведь он будет исчисляться с момента увольнения и до даты, когда Вы отправили письмо бывшему сотруднику, а не до даты, когда состоится суд. А время, которое пройдет с момента отправки письма до даты суда, будет на совести работника.

Новый сотрудник устроил итальянскую забастовку. Ждал, пока его уволят, а потом пошел в суд. Как защититься?

Шаг 6. Если сотрудник вернется в компанию, грамотно увольняйте его за неисполнение обязанностей

Он может вернуться, откликнувшись на Ваше письмо, либо его восстановит суд. Теперь Вы сможете избавиться от скандалиста, полностью соблюдая законодательство. Увольняйте его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.

Имейте в виду: если работодатель хотя бы частично отклоняется от формальных требований законодательства, когда налагает дисциплинарные взыскания, то суды, как правило, встают на сторону работников (см. определения Московского городского суда от 24 января 2012 г. по делу № 33-1768 ,от 28 февраля 2012 г. по делу № 11-440 ).

Поэтому не наказывайте и не увольняйте сотрудника за то, что он ненадлежащим образом выполняет требования должностной инструкции. Как правило, эти требования сформулированы очень общо: «осуществлять общее руководство отделом», «следить за показателями и прикладывать усилия, чтобы их повышать». Нельзя увольнять и за срыв проекта. Ведь в таком случае можно говорить не о прямом действительном ущербе в смысле части второй статьи 238 Трудового кодекса (уменьшение наличного имущества или ухудшение его состояния), а об упущенной выгоде. Но доказать в суде, что прибыль недополучена именно по вине сотрудника, практически невозможно.

Внимание!

Уличив работника в обмане или в подлоге документов при трудоустройстве, ни в коем случае в приказе об увольнении и в трудовой книжке не пишите в качестве основания пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса «нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы согласно статье 84 ТК РФ». Эта статья регламентирует другие случаи. И если Вы сошлетесь на нее, суд может встать на сторону работника (определение Московского городского суда от 10 ноября 2011 г. по делу № 33-36335). Ссылайтесь именно на пункт 11части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Наказывайте руководителя отдела только за невыполнение конкретных поручений и работ. Факты невыполнения подтверждайте документально ( ст. 192 ТК РФ ). Пусть коммерческий директор ставит задачи руководителю отдела письменно, под роспись. Все, что он не выполнил, фиксируйте также письменно – составляйте акт. А с самого руководителя отдела требуйте объяснительную записку. Причем это требование тоже надо оформить письменно.

Когда зафиксируете не менее двух фактов неисполнения служебных обязанностей, можно увольнять сотрудника**. Главное – проследите, чтобы первое взыскание было наложено не более года назад. Иначе оно уже считается погашенным.

* Образец ходатайства в суд об истребовании доказательств смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files или в электронном журнале на e.HR-director.ru
** Образец приказа об увольнении сотрудника за ненадлежащее исполнение или неисполнение служебных обязаннос-тей см. на нашем сайте www.HR-director.ru/files или в электронном журнале на e.HR-director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!