Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

376
В компании давно знали, что руководитель отдела продаж и начальник службы логистики - закадычные друзья. И это помогает им в работе. Но после совещания гендиректор попросил HR-директора ограничить дружбу руководителей. Как это сделать?

В компании давно знали, что руководитель отдела продаж и начальник службы логистики – закадычные друзья. И это помогает им в работе: два подразделения, возглавляемые ими, тесно взаимодействуют, и порой приходится решать много проблем. Но после совещания гендиректор попросил HR-директора ограничить дружбу руководителей на работе: они стали слишком безоглядно полагаться друг на друга, из-за чего порой возникает неразбериха; на четкие вопросы не могут ответить, кивают друга на друга.

У гендиректора появилось ощущение, что друзья-руководители стали перекладывать друг на друга даже те обязанности, которые каждый из них должен выполнять лично в своем отделе. Значит, можно предположить: управленцы не так скрупулезны в своих делах, что рано или поздно негативно отразится на результатах компании. Кроме того, когда отделы очень связаны друг с другом (один – продает грузы, другой их доставляет), то дружба может обернуться и другими издержками: руководители, сговорившись, могут начать тайно проворачивать нечистоплотные схемы, чтобы обогатиться лично. Поэтому гендиректор решил, что не помешает отрезвить друзей, пробудить у них чувство меры (насколько можно привносить дружбу на работу) и минимизировать их личные отношения в офисе.

Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

Мария ДВОРМАН,
Директор по персоналу компании Adecco Group Russia

Поговорите с друзьями, если видите, что один из них стремится использовать другого

Конечно, чаще всего такие отношения возникают между руководителем и подчиненным. Но могут зародиться и между двумя начальниками, если один из друзей решил, например, отомстить какому-то сотруднику компании или хочет получить доступ к некой конфиденциальной информации, либо повлиять на генерального директора при помощи друга. Чтобы предупредить возможную негативную ситуацию, открыто побеседуйте с каждым из друзей, внесите ясность, договоритесь об изменении поведения. Возможно, даже потребуется какое-то время проверять, соблюдают ли друзья свои обязательства. Для профилактики не помешает нивелировать зависимость любых процессов в компании от личностного влияния сотрудников.

Учтите: людям от природы свойственно стремление дружить, в том числе на работе. Иногда это на пользу компании

Если люди близки по духу, то установить дружеские отношения им не помешают ни должности, ни корпоративная культура компании. Психологи утверждают, что представителю homo sapiens от природы свойственна аффиляция (от англ. affiliation – соединение, связь) – стремление окружать себя дружелюбными людьми, которые симпатизируют нам и которым симпатизируем мы. Более того, это может быть на пользу работе: руководителям действительно проще решать любые задачи, воплощать идеи, вести подчиненных за собой. Поэтому многие работодатели и HR-службы специально прилагают усилия, чтобы между сотрудниками установились дружеские отношения. Но все хорошо в меру. Если личные отношения заполняют все рабочее время, дружбу нужно ограничивать.

Пример

Чтобы сделать руководящих работников не просто коллегами, но и друзьями (а значит, и добиваться эффективной командной работы), учредители одного крупного московского банка дали установку HR-службе: на менеджерские позиции принимать только таких специалистов, которые верят в Бога. Сами учредители банка тоже были верующими людьми, вся корпоративная культура построена на религиозных ценностях. И по замыслу собственников, вера в Бога станет тем общим качеством, которое всех руководителей объединит и сделает друзьями. Поначалу так и было. Собираясь на совещания, руководители читали молитвы прежде, чем приступить к обсуждению дел. Летом руководящий состав выезжал за город на корпоративы. Там финансовые семинары и управленческие тренинги чередовались с лекциями по истории христианства и православия, а в перерывах управленцы банка пели псалмы, философствовали о вечном. Руководители действительно дружили. Причем даже семьями. Но через полгода все стало разваливаться: управленцы начали придумывать причины, чтобы отказаться от выездов на религиозные корпоративы, часть из них уволилась. Директор по персоналу поговорил с людьми, проанализировал все и понял: дело в том, что дружбы на почве религии (а это исключительно личностная вещь) стало слишком много. Она уже не сплачивала сотрудников, а тяготила их и отталкивала друг от друга.

Как же ограничить проявление дружеских чувств на работе, чтобы они не мешали бизнес-процессам?

Способ 1. Сделайте так, чтобы друзья стали соперниками по работе

Посоветуйте руководителю компании поставить каждому отдельные задачи, обозначить разные сферы ответственности. Например, объявите конкурс на вышестоящую должность (или на более престижную). А назначить на нее обещайте того из друзей, у кого в течение трех месяцев будут лучшие показатели в отделе. Либо предложите победителю конкурса возглавить интересный стартап или рабочую группу, реализующую захватывающий проект. В конце концов можно просто устроить соревнование между отделами, возглавляемыми друзьями-руководителями, пообещав привлекательный приз тому, кто покажет высокие результаты.

Благодаря этому Вы лишите приятелей возможности быть по одну сторону баррикад. Исчезнет общность, благодаря которой друзья действуют и говорят в унисон. Поставив их в условия конкуренции, Вы тем самым побудите их больше заниматься рабочими делами (ведь надо показать результаты лучше, чем у друга) и дистанцируете их друг от друга.

Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

Татьяна МУЖИЦКАЯ,
помощник директора по персоналу компании «Эр Телеком», бизнес-тренер, психолог

Три ситуации, когда HR-у необходимо вмешаться в отношения друзей

Во-первых, это следует сделать, когда подружившиеся руководители позволяют себе демонстрировать на рабочем месте или на совещаниях равнодушие и показывают своим видом, что им просто хорошо в компании друг друга. Например, не слушают выступления коллег и постоянно разговаривают на свои личные темы. Во-вторых, нужно вмешаться, если Вы видите, что подчиненные друзей-руководителей начинают демонстрировать неуважение к ним и к их дружбе, стремятся обратиться напрямую к топ-менеджеру, как бы обходя стороной начальника. В-третьих, пора реагировать, если Вы наблюдаете саботаж со стороны руководителей-друзей. К примеру, они игнорируют поручение гендиректора, чрезмерно легко относятся к своим обязанностям, не волнуются за результаты. В этом случае надо срочно применить кнут: инициировать конфликт, уволить одного из друзей, если это возможно.

Пример

Два филиала страховой компании в Санкт-Петербурге возглавляли бывшие однокурсники и друзья. Это было известно руководству компании, и ничего против друзей оно не имело. Но генеральный директор стал замечать, что из месяца в месяц меньше всего полисов продается именно в тех филиалах, которые возглавляют друзья. Выяснилось, они частенько отлучались из своих офисов и проводили время на различных мероприятиях, а персонал, оставшись без присмотра, расслаблялся. Тогда генеральный директор написал и отправил по электронной почте письмо каждому из друзей-руководителей. В письме глава компании сообщил, что именно у них самые низкие результаты, попросил обратить на это серьезное внимание и исправить положение. Кроме того, пообещал тому, у кого из двоих друзей показатели по итогам квартала будут выше, вручить турпутевку на Кубу на двоих. Уже через месяц показатели филиалов возросли в полтора раза. А в конце квартала победителю, чей филиал продал больше всего полисов, торжественно вручили обещанную турпутевку. Дружба перестала мешать работе, руководители стали реже отсутствовать в офисах филиалов и больше работать.

Способ 2. Переведите одного из приятелей на другую должность, чтобы они не сталкивались по работе

Иначе говоря, дистанцируйте коллег-друзей друг от друга, восстановите для каждого зону личного психологического комфорта на работе, когда личное и производственное в балансе и первое не доминирует над вторым. К примеру, назначьте одного из приятелей руководителем такой службы, которая не взаимодействует с отделом, возглавляемым другим. Тогда руководитель будет поглощен новыми задачами, у него появится иное окружение, новое общение, благодаря чему он выпадет из круговорота дружеских отношений (позитива и обид). Дистанцируя друзей, Вы вернете их в производственный процесс. А самое главное, они смогут более трезво и адекватно оценивать себя, поведение коллег.

Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

Светлана БУЛГАКОВА,
директор по кадрам компании «Акцент»

В уставе компании пропишите правила, по которым сотрудники могут дружить

Например, не разрешайте сотрудникам вместе отдыхать. Почему? Другие руководители и подчиненные расценят такой поступок как угрозу объективности – станут думать, что друзья будут покрывать друг друга, а при возможности продвигать, опираясь на субъективизм. А другие, объективно заслуживающие продвижения, останутся за бортом. Начнутся сплетни, домыслы, отвлекающие друзей и остальной персонал от работы. Или такая ситуация: руководитель привык обедать с одним и тем же коллегой, просто испытывая к нему симпатию или желая поделиться опытом, обсудить управленческие инструменты. Остальные могут подумать, что эти двое сплотились и что-то замышляют. Появится масса слухов, персонал будет сторониться друзей. Поэтому и своим примером, и в личной беседе посоветуйте линейным руководителям обедать с разными людьми и уделять внимание всем одинаково.

Пример

Накануне Нового года дирекция по рекламе фармацевтической компании составила списки клиентов и партнеров, которым надо доставить подарки к празднику. В этом списке значилось 600 адресов. За доставку отвечала служба маркетинга. Она нанимала курьеров и платила им шесть долларов за каждый доставленный подарок (вес – больше одного килограмма). Однако накануне праздника от сотрудников других подразделений компании стало известно, что никому из тех клиентов, с которыми они созванивались, подарки не доставлены. Тогда HR-директор по согласованию с генеральным директором провел проверку: поручил одному из своих подчиненных обзвонить 100 клиентов. Результат: лишь 20 из них подарки были доставлены. Пришлось устроить разбирательство. Как выяснилось, директор по маркетингу не смог организовать работу курьеров так, чтобы доставить все и всем вовремя. А руководитель дирекции по рекламе знал об этом, но так как был другом директора по маркетингу (когда-то работали вместе), покрывал его. Друзья надеялись, что до Нового года организационная проблема не вскроется, а после праздника про подарки уже никто и не вспомнит. Но получается, что руководители маркетинга и рекламы были готовы умолчать о своей ошибке, а часть денег, не выплаченных курьерам, присвоить. Чтобы разрушить такой тандем, друзей перевели в другие отделы, не соприкасающиеся по работе, с понижением – на должности заместителей руководителей этих отделов.

Кроме того, каждому из друзей полезно сменить обстановку. Если есть возможность, предложите отправиться каждому в командировку (не вместе!) или взять отпуск на неделю, повысить квалификацию на курсах.

Способ 3. Поговорите с каждым из друзей, попросите дозировать дружбу

В беседе опишите, как выглядят со стороны личные разговоры и перепалки приятелей на работе: будто происходит все не в офисе, а на кухне. Призовите друзей быть адекватными реалиям и привносить дружбу в работу дозированно. По большей части личное нужно оставить за пределами офиса. Это лучше и для самой дружбы: возможно, она выдержит испытание временем.

Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

Геннадий САМОЙЛЕНКО,
Директор по персоналу и инновациям компании «Балчуг»

Дистанцируйте друзей незаметно – ставьте им цели, вводите зоны ответственности

Порекомендуйте генеральному директору ставить руководителям-друзьям четкие задачи, своевременно спрашивать с каждого. Они начнут понимать, что их дружеские отношения не смогут послужить прикрытием недоработок и личные отношения мешают работе. У приятелей не останется времени на дружбу в офисе.

Пример

В крупном промышленном холдинге работала руководителем дирекции маркетинга женщина 35 лет. На освободившуюся должность коммерческого директора приняли молодого мужчину 32 лет из конкурирующей фирмы. Однажды в компании появился новый важный проект и обоих руководителей назначили ответственными за него (распределив зоны ответственности). Постепенно они сблизились на почве трудоголизма. И после того как проект был успешно реализован, оба топ-менеджера продолжали дружить. Вместе обедали, подолгу что-то обсуждали вдвоем. Со временем стала снижаться дисциплина в их подразделениях, пошли сплетни, что руководители – любовники. HR-директор поговорил с ними, попросил их не выставлять дружеские отношения напоказ, не подчеркивать их. Руководители правильно все поняли. И хотя продолжали дружить семьями, подчиненные все меньше замечали особые отношения своих начальников. Через четыре года главный маркетолог и коммерческий директор уволились и открыли свой бизнес, стали партнерами. Сейчас дело устойчиво развивается и дружба этому не помеха. Во-первых, она основана на доверии и уважении. Во-вторых, друзья сумели сделать так, что она никого не раздражала на работе и не мешала бизнесу.

Напомните: даже самые искренние дружеские отношения между начальниками – это еще один повод для сплетен подчиненных. Ведь нельзя забывать, что если в обычной дружбе всего два действующих лица (друзья), то на работе появляется и третья сторона – наблюдатели, которые любят посудачить в обеденный перерыв или за чашкой чая, дать волю домыслам. Ведь наверняка другие сотрудники уже знают о дружеских разборках между приятелями.

Способ 4. Намекните, что может пострадать карьера и деловая репутация каждого

Это может произойти из-за того, что, будучи слишком сильно вовлеченными в эмоции, не имеющие отношения к работе, менеджеры станут менее глубоко вникать в дела, принимать непродуманные решения. А это, конечно, негативно отразится на результатах. Объясните это каждому из друзей.

Схема 1. Когда без сомнений приветствовать дружбу на работе

Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

Но при этом в беседе доверительно заметьте, что руководство компании, конечно же, знает, какой замечательный специалист каждый из друзей-руководителей, подчиненные идут за ними, с энтузиазмом выполняя порученную работу. Однако, замечая особые отношения между руководителями, нередко сотрудники начинают менее серьезно относиться к работе. Они смотрят на руководителей и как бы предполагают, что работа не самое главное в компании. Таким образом, позиции руководителей среднего звена ослабевают. И когда возникнут важные проекты или освободится более высокая должность, руководство компании вряд ли станет делать ставку на руководителей-друзей, скорее предложит новую должность кому-то другому.

Эксперимент: оказавшись в разных командах, друзья прекратят дружить

Однажды психологи провели интересное исследование. Пригласили студентов с разных факультетов (раньше они не общались друг с другом) в загородный лагерь. Там люди знакомились. Через неделю психологи провели тест, который показал, кто кого считает своим другом. Затем студентов разделили на две команды так, чтобы назвавшие себя друзьями оказались в противоборствующих лагерях. Для команд устраивали соревнования, ставили их в конфликтные ситуации. А спустя еще неделю провели тестирование и выявили, кто кого считает теперь другом. Каждый студент назвал другие имена, чем во время первого тестирования. Вывод: соперничество способно охладить дружеские чувства или скорректировать их.

Способ 5. Покажите, что дружба сотрудников может негативно восприниматься другими

Выставляя напоказ свои особые отношения, друзья как бы выделяют себя на фоне других, демонстрируют свою общность, полагают, что в этом их сила, и словно противопоставляют себя остальным сотрудникам. Возможно, это не так на самом деле, но это может выглядеть так со стороны. Дружба руководителей может настроить против них не только других управленцев компании, но также и сотрудников отделов и служб, которыми друзья управляют.

Объясните это друзьям-руководителям. Покажите, что не надо обособляться от коллектива. Попробуйте нетрадиционный метод демотивации: например, если у Вас создан клуб менеджеров, однажды как бы случайно забудьте туда позвать приятелей. Либо «забудьте» пригласить на выезд в выходные за город компанией линейных руководителей. Если приятели сильные личности, это заденет их. Возможно, они задумаются и поймут, что что-то не так. А Вы при возможности намекните им, что не следует зацикливаться лишь на общении друг с другом, иначе можно потерять контакт с другими коллегами.

Схема 2. Когда дружба может вредить работе

Если дружба руководителей начинает мешать работе. Как ограничить личное на производстве и избежать потерь

Интересные факты о женской и мужской дружбе

Например, известно, что мужчины чаще помогают своим друзьям устроиться на работе, нежели женщины. Настоящая мужская дружба может проявляться в том, что приятель порекомендует своему начальнику своего лучшего друга как отменного специалиста (и он действительно таким будет!). Или, формируя отдел или создавая компанию, мужчина позовет к себе на работу своих хороших друзей. По такому принципу, например, собрался новый кабинет министров Франции: большая часть чиновников – это хорошие старые друзья президента Франсуа ОЛЛАНДА.

Способ 6. На крайний случай: усугубите конфликт между друзьями, тем самым положив конец их отношениям

Прибегайте к этому способу лишь в самом крайнем случае: если знаете, что от дружбы есть негативные последствия для компании (тандем чрезмерно самостоятелен и становится неконтролируемым, управленцы злоупотребляют служебным положением), разговоры уже не действуют, сотрудники не могут контролировать свое поведение, и дружеские отношения заполняют собой все, мешая работе. Словом, Вы готовы потерять одного управленца (или даже обоих), чтобы избежать негативных последствий. Для этого воспользуйтесь разногласиями, которые уже есть между друзьями, обострите конфликт между ними, доведите его до кульминации. Друзья поссорятся и, может быть, займутся наконец делом?! Но будьте готовы и к другому развитию событий: один или оба управленца уволятся. Это может отразиться и на персонале отделов, которые они возглавляли – кто-то из специалистов тоже уйдет. Но иногда такие потери бывают просто неизбежны и с ними стоит смириться, чтобы не страдала компания и все ее сотрудники. Кроме того, такой вариант развития событий послужит примером для других друзей на работе. Они увидят, что необходимо соблюдать разумный баланс личного и производственного на работе.

Пример

Молодая начальница отдела сбыта и ее ровесница, возглавляющая службу закупок на химическом комбинате, сдружились на почве любви к путешествиям. Подруги вместе ездили в отпуск, и никто ничего плохого в этом не видел. Но HR-директор вдруг заметил, что из службы сбыта в отдел закупок стали переходить специалисты, а затем большая часть из них увольняется. В компании пошли слухи о том, что начальница отдела сбыта, стремясь помочь подруге, когда у той уходят люди, вынуждает своих сотрудников помимо воли переходить в службу закупок. Кроме того, стали говорить, что у подруг есть и корыстная заинтересованность друг в друге. Гендиректор и HR-директор пригласили подруг на беседу. В ходе разговора одна сотрудница вдруг стала в чем-то упрекать другую, от всего отнекиваться и женщины поссорились, припоминая друг другу старые личные обиды. Тогда HR-директор воспользовался ситуацией и обострил личностный конфликт. Он отдельно поговорил с одной из руководительниц и поддержал ее: сказал, что ей высказали незаслуженные обвинения, что все сказано лишь затем, чтобы оскорбить ее. Хотя настоящая подруга никогда бы не стала при посторонних делать упреки, основанные на чем-то личном. После этого обиженная руководительница стала постепенно сводить свои отношения с подругой на нет. И это позитивно сказалось на работе: результаты служб выросли, сотрудники перестали увольняться.

Юлия ОЛЬХОВСКАЯ,исполнительный директор компании «Пампа Грин», социальный психолог



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!