Подходящих специалистов на рынке фактически нет. Ищем за границей. Где и как искать экспата, на чем сэкономить, как его оценить

308
Инвестиционно-промышленный холдинг открыл новое направление – проектное финансирование. Это сделано для того, чтобы юридические лица могли обращаться в холдинг со своим проектом (например, построить фабрику) и получать детальную схему финансирования. Руководителя направления искали год, но безуспешно. В итоге взяли молодого человека с хорошим математическим образованием и опытом работы с рисками в банке. Но он не смог выстроить работу направления с нуля.

Во-первых, у него не было опыта руководящей работы. Во-вторых, даже в той узкой сфере, в которой он был прежде занят, он не был универсальным специалистом. В-третьих, его опыта для работы в проектном финансировании недостаточно. Ведь мало знать нюансы кредитования и его возможные риски (а это специалист по рыночным рискам знает!). Проектное финансирование предполагает использование различных банковских инструментов, сложных схем. Нужно уметь делать и кредитный анализ, и инвестиционный.

Конечно, когда HR-директор брал на работу «перспективного молодого человека», то понимал, что он не соответствует всем требованиям. Но пришлось пойти на компромисс, так как год поисков не увенчался успехом. Глава службы персонала надеялся, что молодой человек с хорошим математическим образованием и опытом работы в банке сможет развиваться в процессе работы. Это было оговорено с ним. Но он не справился.

Шансы найти лучшего профессионала невелики. Как выяснилось, профессионалов в области финпроектирования на рынке в Москве – три-четыре человека. Из них двое – экспаты. Переманить кого-то из них нереально. Они работают в международных компаниях и всем довольны. Что же делать? HR обсудил ситуацию с гендиректором и предложил искать специалиста за границей. Там не все профессионалы такого рода довольны условиями. Есть еще плюсы: экспат привнесет западную культуру в компанию, а также, возможно,сможет привлекать иностранных клиентов.

Комментирует Елена ЛЫСЕНКОВА,
генеральный директор компании Hospitality Income Consulting

Найти операционного директора для отеля премиум-класса поручили хедхантеру. И сразу определили для кандидата два KPI

Нашу компанию пригласили решать задачу: собственник открыл отель премиум-класса на Черноморском побережье, а уровень сервиса – низкий и надо его повысить. Для этого решили ввести новую должность – операционного директора. Ему будут подчиняться все руководители операционных служб. Но среди кандидатов, которых мы пригласили на интервью, не нашлось такого, который бы осуществил качественную экспертизу управления хозяйством и внедрил стандарты гостиничного бизнеса. Мы решили найти кандидата за границей. Задачу поставили хедхантеру. Чтобы подстраховаться, сразу установили два KPI для кандидата – через год представить полный комплекс письменных стандартов и процедур работы всех служб, а уровень оценки методом «Таинственный гость» должен составлять не ниже 85 баллов из 100. Иначе хедхантер и новый управленец лишаются бонуса полностью. Задача была решена.

Прежде чем приступать к поиску, узнайте у гендиректора, какие конкретно задачи будет решать экспат

Важно понять, что хочет получить гендиректор и учредители от работы экспата. Он должен только модернизировать бизнес-процессы либо вообще перестроить всю работу компании, изменить характер и способы коммуникации? От того, для каких конкретно целей руководство намеревается принять иностранного высококвалифицированного специалиста, зависит, как и где его искать, как оценивать кандидатов, как сформулировать требования к кандидату. Скажите об этом руководителю. Иначе рискуете выбросить деньги, потраченные на поиск и подбор, на ветер.

Пример

Крупная российская компания пригласила экспата на должность финансового директора. Найти его помогло кадровое агентство. Человеку предоставили расширенный соцпакет, зарплату в три раза больше, чем российскому финдиректору, оплачиваемое жилье. Специалист начал работать. Но уже через две недели попросил аннулировать контракт. Оказалось, все дело в том, что экспат не оправдал ожиданий гендиректора. Руководитель компании надеялся (но не заявлял), что с помощью заграничного финдиректора сможет минимизировать налоги. Грамотно и так, что налоговые инспекции не смогут придраться. Но уже на первом же обсуждении финансов экспат заявил, что надо уплачивать полностью все налоги. Если и минимизировать, то в рамках закона. Гендиректор пришел в ярость, услышав это. Он полагал, что европейский финдиректор уж точно знает, как хитро уводить средства из-под налогообложения. Экспат же, поняв, что от него хочет гендиректор, был в шоке. Задача по «мастерскому» сокрытию средств не была прописана в контракте. Да и вообще такое требование незаконно. Работать экспат отказался.

Обрисуйте затраты на экспата. Уточните, осознает их масштаб гендиректор, есть ли средства

Выделяют три группы затрат: на сам подбор, на работы, которые будет проводить в компании экспат, и на зарплату и компенсационный пакет. Сделайте таблицу, в которую внесите каждую статью расходов, укажите напротив сумму затрат, затем получите общий размер (образец таблицы смотрите ниже). Обязательно озвучьте эту цифру гендиректору и покажите свой расчет. Убедитесь, что шеф осознает, какие расходы предстоят. Не исключено, что руководитель компании передумает брать на работу экспата. Если не передумает, начинайте обдумывать, как искать высококвалифицированного иностранного специалиста1.

Подходящих специалистов на рынке фактически нет. Ищем за границей. Где и как искать экспата, на чем сэкономить, как его оценить

Вариант 1. Быстро и дорого – обратиться в российское представительство международного кадрового агентства

Ксения ШМАТКОВА, Директор службы управления персоналом отеля «Никольская», советует рассматривать пять топовых международных кадровых агентств. Это Hays, Ward Howell International, RosExpert, Antal Russia, Amrop Hever Group. У них есть возможность профессионально вести подбор специалистов в других странах мира – направляется запрос и описание требований к кандидату. Но и в российских представительствах есть база иностранных кандидатов. Кроме того, эти агентства дорожат своей репутацией, поэтому ответственно подходят к поиску кандидата.

Четыре причины, почему иностранцы едут работать в Россию

Причина 1. Жить с любимой женщиной или создать семью. По этой причине в РФ приезжают 99% молодых иностранцев.
Причина 2. Платить меньше налогов. В Европе налог на доходы физлиц (или его аналог) достигает 56%, в США – 20%, а в России – всего 13%.
Причина 3. Получать высокую зарплату и тратить на личные потребности меньше, чем на родине. Зарплата экспата-топ-менеджера в России в разы выше, чем у его коллег в той стране, откуда он прибыл. Плюс медстраховка, оплата жилья.
Причина 4. Сделать карьеру, улучшить резюме. В России иностранец реализует крупные проекты, нарабатывает опыт. Словом, ощущает вкус жизни.

Выберите язык общения и просите кадровое агентство всю переписку и обмен документами вести на этом языке

Это нужно для того, чтобы быть уверенным: информация о вашей вакансии передается иностранным кандидатам правильно, они верно ее воспринимают, риск недопонимания снижен до минимума. Вы поймете это по тому, какие вопросы о вакансии и условиях работы задают кандидаты. Если использовать то один язык, то другой, то можно запутаться и часть информации упустить.

Разумеется, Вам понадобится помощь человека, который хорошо владеет иностранным языком. Вы должны быть уверены, что верно понимаете переписку и суть документов, которые Вам предоставляют. Чаще всего выбирают английский, и далеко не всегда он является родным для кандидата. Поэтому Вы вместе с экспертами заодно проверите, насколько хорошо он владеет английским.

Пример

IT-компания обратилась в международное кадровое агентство с просьбой подобрать за границей IT-специалиста, который бы внедрил в компании дисковую подсистему ввода и вывода AIX, оптимизировал рабочие места, а затем внедрял ее у клиентов компании. Агентство приступило к поиску и вскоре обратило внимание на кандидата из Германии. Началась долгая переписка с ним по е-мейлу. Рекрутер запрашивал у кандидата сертификаты, дипломы, рекомендации. Соискатель исправно их присылал. Но часть документов была на английском языке, часть – на немецком. Кроме того, кандидат иногда забывался и отвечал на письма по-немецки. Кадровому агентству приходилось искать тех, кто может перевести текст. В главном удостоверились: кандидат – специалист по вводу AIX. И вскоре он прилетел в Москву на встречу с HRдиректором и руководителем IT-департамента. Быстро выяснилось, что кандидат не подходит – он работал в крупной ITкомпании и разрабатывал AIX, а не внедрял его в фирмах. Та работа, которую ему предлагает российская компания, не интересна соискателю. Да и умением создавать проектные группы, руководить ими и успешно внедрять дисковую подсистему в разных фирмах-клиентах, он не обладает. Узнать об этом раньше помешало то, что переписка велась на разных языках. В агентстве просто не все поняли.

Россия – не лидер по числу экспатов

Из-за кризиса их число сократилось. Кроме того, стали появляться отечественные специалисты с достаточным опытом и высокой квалификацией. Сейчас работать в нашу страну приезжают жители Индии, Турции, Пакистана, Польши, Чехии, Словакии, Болгарии и бывшей Югославии.

Первый платеж кадровому агентству надо сделать раньше, чем экспат пройдет испытательный срок. Два варианта

Первый вариант: истек определенный срок после того, как кадровое агентство приступило к поиску. Какой именно срок, Вы оговариваете в договоре с агентством. Это может быть три месяца или полгода. Все зависит от того, насколько редкого специалиста Вам надо найти. Не исключено, что даже за полгода кадровое агентство не подберет подходящего кандидата. Но определенную работу оно уже провело. И чтобы оно не работало бесплатно дальше, Вы платите не больше 15% от годового оклада экспата.

Второй вариант: первую часть гонорара Вы платите после того, как подпишете контракт с иностранцем. Не исключено, что это произойдет и не через три, и не через шесть месяцев после начала поиска. Но и размер выше – 50% от годового оклада экспата.

Для агентства более выгоден первый вариант, но желая получить дорогостоящий заказ (а поиск экспата – это именно такой заказ), агентство уступит и согласится на второй вариант.

Комментирует Оксана САМОХИНА,
руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити»

На hh.ru и superjob.ru нет подходящих кандидатов? Используйте профессиональные соцсети – удобна не только LinkedIn, но и XING

Чтобы быстрее выйти на подходящих кандидатов, составьте список компаний, в которых могут быть привлекательные специалисты, задавайте названия в поисковой строке – и перед Вами появится список тех, кто работает в той или иной компании. Останется только просмотреть профили этих пользователей и выявить тех специалистов, которые для Вас привлекательны. Если LinkedIn – интернациональная площадка, то на XING.com регистрируются преимущественно немецкоговорящие люди. Но много аккаунтов и на английском языке. Искать людей можно как по профессии, так и по компании. Кроме того, есть опция «Изменить язык меню сайта на русский». Полностью просмотреть страницу пользователя Вы сможете, как и в других сетях, только зарегистрировавшись.

Оставшуюся часть перечисляйте, когда экспат пройдет испытательный срок или выдаст нужный результат

Исходите из того, можно ли сделать заключение о профессионализме иностранца по истечении испытательного срока. Если можно, то прописывайте в договоре с агентством, что выплатите второй гонорар после того, как экспат пройдет испытательный срок.

Если же очевидно, что за испытательный срок иностранный менеджер не раскроется, а Вам важен результат, то пропишите в договоре, что полностью рассчитываетесь с агентствомтолько в том случае, если экспат достигнет KPI, установленных на полгода/год. Если не достигнет, то агентство не получает оставшуюся часть вовсе или получает лишь определенный процент – 30, 40, 50.

Можете предусмотреть и третий вариант – вторая часть делится на две: одна перечисляется агентству после того, как экспат успешно пройдет испытательный срок, вторая – как выполнит KPI. Определите размер каждой части, скажем, 50 на 50.

Вариант 2. Разместите объявление о вакансии на работном сайте той страны, в которой хотите найти специалиста

Например, во Франции это cadremploi.fr и apec.fr, в Германии – jobboerse.arbeitsagentur.de, в Италии – cercolavoro.it, а в США – craigslist.org, dice.com. Конечно, нужно размещать объявление либо на языке страны, либо на английском. Не игнорируйте и российские работные сайты – hh.ru и superjob.ru. По мнению российских директоров по персоналу, иностранцы, которые хотят работать в России, часто выкладывают на них свои резюме.

Используйте и мультинациональные сайты!

На этих сайтах резюме размещают кандидаты из разных стран. То же самое можно сказать и о работодателях – компании из разных государств дают объявления. Например, популярной мультинациональной площадкой является www.monster.com. Оказавшись на главной странице, выбирайте страну, которую Вы представляете, изучайте условия размещения вакансий и публикуйте информацию на языке той страны, откуда хотите найти экспата.

Не забудьте про форумы профессионалов той страны, откуда хотите привлечь специалиста

Выясните, на каких сайтах чаще всего общаются за рубежом профессионалы, один из которых нужен Вам. На таких сайтах, как правило, есть раздел о поиске работы. Там и опубликуйте свое сообщение в виде темы/блога. Например, так поступила компания из Сингапура, когда искала на стартап программистов из России. HR-служба выяснила, какие форумы программистов наиболее популярны в нашей стране. Это – programmersforum.ru, sql.ru, forum.codeby.net, cyberforum.ru. На них сингапурский работодатель и разместил объявления о вакансиях.

Комментирует Ксения ШМАТКОВА,
директор службы управленияперсоналом отеля «Никольская»

Чтобы понять, подходит ли иностранный кандидат на вакансию, используйте дополнительный ресурс – HOGAN

Этот способ онлайн-оценки может помочь выявить особенности кандидата, предоставить для него интересные карьерные возможности и разобраться в том, что его будет мотивировать, каковы его личностные ценности и (что, пожалуй, бесценно) способность реагировать на стресс. Также личные результаты кандидата по более чем 10 показателям можно сравнить с референтной группой в регионе, по индустрии, по возрасту и полу. Для этого запросите данные в центре, который представляет этот тест в России, в момент подписания договора. И Вам предоставят базу результатов тех специалистов, которые уже прошли этот тест. Результаты подробно обсудите с кандидатом. Используйте их и для того, чтобы проанализировать групповую динамику (если это будет важно в будущем). Для этого протестируйте всех членов команды, в которую войдет экспат, но используйте облегченную версию теста. Данный ресурс, безусловно, очень помогает в работе, но является затратным.

Изучая резюме экспата, попытайтесь понять, он мобилен, «застыл» или «развивается»

Согласитесь, если он в своей стране все время работал только в одной компании (10–15 лет), то для него будет стрессом и факт смены работы, и переезд в другую страну. Для вашей компании наем такого сотрудника – напрасные траты. Отдавайте предпочтение тем кандидатам, которые работали в разных компаниях, при этом учились. Желателен и опыт работы в разных странах. Скажем, человек из Франции трудился некоторое время в Польше.

Отметайте резюме тех экспатов, которые долгое время (7–10 лет) работают в российских представительствах международных компаний. Да, возможно, они смогут быстро адаптироваться. Но по своей ментальности они «застывшие», привыкшие к одному месту работы. Из экспатов, уже поработавших в России,отдавайте предпочтение тем, которые сами меняли место работы. Это явно развивающиеся кандидаты.

Оцените, способен ли кандидат менять образ жизни. Тест ГИБСОНА, ИВАНЦЕВИЧА и ДОННЕЛЛИ

Попросите кандидата дистанционно пройти тест. Для этого нужно ответить на 11 вопросов о предстоящих изменениях жизни (образец опросника см. ниже). Отвечая на них, кандидат еще раз взвесит все за и против переезда в другую страну. Если Вы решили задать вопросы кандидату устно (по Skype), наблюдайте, как долго он думает, прежде чем дать ответ. Если человек колеблется более, чем по восьми пунктам, не приглашайте его в компанию.

Подходящих специалистов на рынке фактически нет. Ищем за границей. Где и как искать экспата, на чем сэкономить, как его оценить

Приспособится ли экспат к жизни в России, выясните в ходе интервью по компетенциям

Его можно устроить в режиме видеовстречи. Заранее подготовьте список компетенций, которыми должен обладать сотрудник-экспат. За основу возьмите список компетенций российского управленца аналогичного уровня и добавьте в него компетенции «адаптивность» и «эффективное общение с местными сотрудниками» (описание компетенций см. ниже). После этого составьте вопросы. Во время собеседования Вам останется лишь фиксировать, проявляет ли человек ту или иную компетенцию. Эти же вопросы можно задать и бывшему руководителю экспата, его иностранным и русским (если есть такие) коллегам, чтобы собрать рекомендации.

Как должны проявляться компетенции «Адаптивность» и «Эффективное общение с сотрудниками»

1. Адаптивность
- принимая решение, учитывает специфику рынка, общественное мнение, традиционные ценности, местное - законодательство и культуру;
- умеет быстро подстроиться под новые обстоятельства.
2. Эффективное общение с местными сотрудниками
- знает местный язык на разговорном уровне;
- подстраивается под местные особенности общения;
- при общении демонстрирует готовность к сотрудничеству.

Пригласите иностранца на ознакомительный визит и поручите решить рабочую задачу

Визит может длиться неделю (Вы оплатите кандидату проезд в оба конца, проживание в отеле и питание в течение семи дней). В это время Вы присмотритесь к экспату. Сообщите, что ему предстоит решить рабочий кейс. Дайте задание, не обозначайте сроки. Смотрите, как быстро и качественно он выполнит поручение, как подойдет к решению проблемы. А в последний день визита сделайте предложение о работе или откажите. Учтите: как минимум в первую неделю понадобится переводчик.

Пример

Тренинговая компания решила нанять тренера-экспата, который бы проводил обучение в мультинациональных компаниях, находящихся в России. Нашли двух подходящих кандидатов. Чтобы сделать выбор, гендиректор попросил их разработать мини-тренинг на 30 минут и показать презентацию сотрудникам компании – таким же тренерам. Комиссия оценивала, насколько системны знания эксперта по теме, умеет ли он подавать информацию и обладает ли способностью отражать идеи в инфографике. Руководитель компании спросил обоих кандидатов, в каких странах им уже доводилось работать, что они могли бы рассказать о местных жителях. На работу пригласили того кандидата, который увлеченно рассказал про особенности менталитета жителей других стран и превосходно провел презентацию

Пропишите, сколько экспат получит, если договор будет расторгнут раньше срока. Объясните, как удерживается НДФЛ

Обычно выплата составляет 1,5–2 оклада. И неважно, по чьей инициативе расторгнут договор. Еще сложный вопрос – уплата НДФЛ. Объясните экспату: пока он не пробыл в России 183 календарных дня, согласно пункту 2 статьи 207 Налогового кодекса, является нерезидентом. Налог будет удерживаться из его зарплаты по ставке 30%. Но как только срок пребывания экспата превысит 183 дня, ставка составит 13%. Ранее уплаченный налог пересчитают по этой ставке, а переплату можно вернуть.


СНОСКА 1 О том, как эффективно подбирать сотрудников, смотрите в видеосеминаре Алены Владимирской «Подбор ключевых сотрудников организации: Executive Search и Headhunting. Оценка кандидата на ТОПовую позицию» в Школе Директора по персоналу на сайте mgu.HR-director.ru

Анна ТИМУШЕВА, руководитель отдела персонала компании «Ашан Логистика»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!