Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться

549
HR-директор торгово-промышленного холдинга поделился проблемой. Так как на рядовые вакансии все сложнее находить людей с опытом, в холдинг стали брать выпускников вузов. Но через полгода-год почти 50 % вчерашних студентов уходят. Как исправить ситуацию?

HR-директор торгово-промышленного холдинга поделился проблемой. Так как на рядовые вакансии все сложнее находить людей с опытом, в холдинг стали брать выпускников вузов. Понятно, что у них нет опыта, да и знаний, полученных в вузе, явно недостаточно. Компания смирилась с этим и стала обучать молодежь. Но через полгода-год почти 50 % вчерашних студентов уходят. Я, не раздумывая, посоветовала еще при отборе оценивать потенциал выпускников и больше внимания уделять их адаптации.

Иначе говоря, заранее определять, в состоянии ли начинающий специалист быстро усвоить то, что требуется, есть ли у него вообще склонность к той работе, которую ведет компания, сможет ли он успешно влиться в коллектив. Как это сделать?

В нашей компании есть ответ на этот вопрос. Мы являемся привлекательным работодателем для выпускников, так как предлагаем хороший соцпакет, конкурентную зарплату. Есть потенциальная возможность работать за границей. Поэтому вчерашние студенты хотят у нас работать и нам приходится отбирать их, оценивать их потенциал. Для этого мы выработали четкий алгоритм и убедились: если правильно отобрать начинающего специалиста и затем помочь ему адаптироваться, в будущем компания может получить первоклассного профессионала и лояльного сотрудника.

Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться

Татьяна СТЕПАНЧЕНКО,
 Директор по персоналу компании ABTODOM
Мы отбираем выпускников в три этапа: летняя стажировка, частичная занятость, а потом полная

Первое знакомство со студентами происходит за два года до их выпуска. Мы приглашаем ребят к себе на краткосрочную летнюю стажировку. Тем, кто хорошо зарекомендовал себя, предлагаем частичную занятость. Это нужно для того, чтобы выявить проблемные места в профподготовке каждого студента и рекомендовать приоритетные направления для обучения. Как правило, после этого становится ясно, может ли быть у выпускника и компании совместное будущее. На последнем курсе, когда студенты пишут диплом, мы предлагаем стажировку с полной занятостью. Студент может потрудиться в любом подразделении компании, выбрать работу по душе. К моменту выдачи диплома молодые специалисты уже проходят первый этап профразвития.

Шаг 1. Чтобы было из кого выбирать, работайте со студентами, используя соцсети и сайт

Ведь студенты – это будущие выпускники, а значит, кандидаты на должности. Чтобы привлечь их внимание, участвуйте в студенческих форумах и ярмарках вакансий. Подумайте, как сделать для студентов доступной информацию о вашей компании как о будущем работодателе. Например, на сайте компании сформируйте отдельный раздел для выпускников, где опубликуйте информацию о ней, о вакансиях, разместите наиболее часто задаваемые вопросы и ответы на них. Создайте страницу компании в соцсетях (например, ВКонтакте, на Facebook), выложите и туда такую же информацию, сопроводите тексты фото- и видеоматериалами*.

Афишируйте на сайте и на странице в соцсети, а также когда будете участвовать в ярмарках вакансий, возможности, которые предоставляет компания начинающим специалистам. А именно:

– начать карьеру в солидной компании. Причем, если студент приходит к Вам на практику летом, фактически он начинает карьеру, еще не закончив вуз и не получив диплом;

– пройти обучение за счет компании и получить профессиональный сертификат;

– не только получать зарплату, но и пользоваться соцпакетом;

– поработать за рубежом (если компания международная);

– узнать истории успешной карьеры реальных сотрудников компании, которые когда-то тоже пришли на работу после вуза.

Укажите на сайте, в соцсетях, в буклетах, которые Ваши подчиненные будут раздавать на форумах и ярмарках вакансий, номер телефона горячей линии, по которому студенты смогут позвонить (либо адрес электронной почты, куда они смогут написать), задать свой вопрос о работе в компании и получить ответ. Проинструктируйте своих подчиненных, что и как говорить или писать студентам. Но обязательно надо дать ответ на любой вопрос.

Шаг 2. Приглашайте студентов на стажировку. Потом будет легче оценить их потенциал

Создайте форму заявки на прохождение практики или стажировки в вашей компании и предлагайте ее заполнить студентам на ярмарках вакансий, выложите ее на сайте, на странице в соцсети. Студент, пожелавший пройти у Вас практику, сможет заполнить заявку, Вы изучите ее и ответите, приглашаете его или нет. Это очень действенный канал обратной связи с будущими соискателями.

Заявка не должна быть большой по объему. Предусмотрите в ней графы для контактных данных, названия вуза, специальности, курса, практического опыта (если есть) и перечня компьютерных программ, которыми владеет студент. При желании можно включить графы «Иностранный язык» и «Сертификаты».

Пример

Закончив четвертый курс очного отделения БГТУ «ВОЕНМЕХ» им. Д. Ф. УСТИНОВА по специальности «Экология и безопасность жизнедеятельности», Александр П. случайно оказался на форуме «Выбираю будущее». В этом мероприятии участвовало много работодателей. Александра привлек стенд компании General Motors. Как следовало из информации, представленной на стенде, и из того, о чем говорили работники HR-службы компании, в General Motors можно и пройти практику, и впоследствии работать, причем не только по специальности, полученной в вузе, но и по другим направлениям. Всем студентам предлагалась высокая стипендия – 25 000 рублей. Тут же на стенде компании можно было заполнить заявку. Александр воспользовался этой возможностью и через две недели был приглашен на стажировку. Во время стажировки зарекомендовал себя с лучшей стороны. Через год, окончив вуз, прислал резюме на одну из вакансий и был принят.

Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться

Татьяна ЛАРИЧЕВА,
 руководитель группы подбора персонала «ФИНАМ»
Выделите отдельного HR-менеджера для работы с вузами и студентами

Если эта работа у Вас широко налажена и ваша компания крупная, можно выделить и целый отдел. Ведь потребуется заключать договоры с университетами, разрабатывать программы обучения, выделять ключевых специалистов, которые будут заниматься со студентами. Кроме того, нужно подготовить и организовать тестирование, расписать план стажировки, цели и задачи, которые практикантам предстоит решить. HR-менеджер призван и психологически поддержать выпускников – показать им, что они нужны компании. Чтобы организовать стажировку, требуется много сил, времени и средств. Но это того стоит: Вы вкладываете знания в своих будущих сотрудников, готовите их специально для работы в вашей компании.

Шаг 3. Проведите тестирование, чтобы проверить способность к анализу текстов и цифровой информации

Чтобы измерить, насколько хорошо у выпускника вуза развита логика и способен ли он запоминать и анализировать тексты, используйте тест VMG (Verbal Management and Graduate). Суть в том, что кандидат должен оценить, является ли тот или иной вывод истинным либо ложным или же недостаточно фактов для оценки.

Как выпускник вуза воспринимает числовую информацию, способен ли ее «читать», определяйте, например, с помощью теста NMG (Numerical Management and Graduate). Кандидату предлагается несколько графиков и таблиц. Он должен изучить их, а затем правильно ответить на вопросы по ним**.

Качества, которые выявляются с помощью указанных выше тестов, особенно востребованны в компаниях, специализирующихся на финансах, аудите и налогообложении.

Обратите внимание: далее мы приводим варианты тестов на выявление различных качеств. Определите, какие качества для Вас приоритетны, и давайте выпускнику не более 2–3 тестов.

Оцените быстроту реакции и мышления, способность оперативно принимать решения. В этом поможет тест Problem Solving Test (PST). Он состоит из 50 вопросов с вариантами ответов, и его надо пройти за 65 минут. В тест входят как задания на анализ текста и информации, представленной в виде графиков и таблиц, так и математические задачи. Например: «Грузовик движется со скоростью 80 км/ч. Какое расстояние он проедет за 30 минут?». Варианты ответов: «а) 80 км, b) 240 км, c) 40 км, d) 30 км, e) ни один из ответов не подходит». Проверить эту способность можно и другим способом: на собеседовании в HR-службе.

Пример

Главные требования к аудиторам компании «Эрнст энд Янг» – умение мыслить аналитически, внимание к деталям. Поэтому в ходе собеседования HRменеджер может, к примеру, одну и ту же мысль повторить дважды и проследить, заметил ли соискатель повтор. Если заметил, хорошо. Кроме того, менеджер может спросить, почему выпускнику вуза понравилась практика, которую он проходил в какой-либо компании, чем его привлекла ваша вакансия. HR-менеджер внимательно слушает ответ и подмечает, что для человека интересно в работе, насколько важны для него детали и конкретика.

Диаграмма. Существует ли в вашей компании отдельная система адаптации выпускников вузов/средних специальных учреждений?

Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться

Если нужно, узнайте, является ли выпускник творческой личностью. Дайте соискателю «Фигурный тест Пола ТОРРЕНСА» (вариант задания см. в таблице ниже). Он поможет выявить, насколько нестандартно мыслит специалист, умеет ли сопротивляться стереотипам и выдавать креативные решения.

Определите, сможет ли молодой кандидат быть клиентоориентированным . Ошибочно думать, что такое качество востребовано только в торговле. Нет, оно необходимо во всех сферах бизнеса. Вам нужно понять, способен ли начинающий специалист оказывать услуги клиентам независимо от своего настроения. Для этого используйте, например, тест Константина ХАРСКОГО «Клиентоориентированность компании»***.

Выявите, склонен ли молодой кандидат соблюдать дисциплину. От этого зависит качество и его работы, и вообще продукции и услуг компании, а в конечном итоге ее репутация на рынке. Предлагайте выпускникам вузов один из следующих опросников: Карла ЛЕОНГАРДА, ГОЛЛАНДА, Тимоти ЛИРИ. Возможно, некоторые задания в тестах покажутся Вам простыми, но это нормально. Так все и должно быть. Ведь проверяются не умственные способности, а личностное качество.

Шаг 4. Знание иностранного языка проверяйте в два этапа, если важен хороший уровень

Конечно, это больше актуально для международных компаний. Но и в российские компании иногда требуются люди, владеющие иностранным языком. В нашей компании сотрудников иногда направляют в командировку в подразделение, находящееся в другой стране, либо переводят за рубеж в результате внутренней ротации. Поэтому знание языка (грамматики и способности изъясняться устно) – непременное условие работы. И мы тщательно проверяем этот навык в два этапа.

Таблица. Задание «Дорисуй картинку и назови ее» из теста Пола ТОРРЕНСА (фрагмент)

Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться

Первый этап: письменное задание. Предложите кандидату написать эссе на заданную тему или пройти тестирование. Если не хотите самостоятельно заниматься подбором теста, просите всех кандидатов пройти международный экзамен на знание иностранного языка в специализированном центре. Например, по английскому языку – это тесты TOEFL, IELTS, по французскому – DALF, по немецкому – TestDaF, TestAS, onDaF. Организации, которые проводят эти экзамены по всему миру, имеют свои цент-ры и в России (где конкретно, смотрите на сайте центра).

Второй этап: беседа на иностранном языке. Например, во время первого собеседования HR-менеджер, владеющий иностранным языком, может задать кандидату несколько общих вопросов, расспросить, как он сдавал госэкзамен в университете или институте. Можно спросить, почему человек выбрал эту профессию.

Если выпускник вуза просит высокую зарплату, спустите его с небес на землю

Зачастую такая проблема возникает с теми, кто закончил престижный вуз или получил красный диплом. Им кажется, что они очень умны. Просят при этом оклад порядка двух тысяч евро. Верните «окрыленного» соискателя в реальный мир, объясните, что, возможно, через год-два он будет получать такую зарплату. Но сейчас, не имея никакого практического опыта и обладая только общими теоретическими знаниями по специальности, он не может рассчитывать на такой оклад. Зато компания готова предоставить ему возможность обучаться, а также быстрый карьерный рост (это очень важно для сегодняшних выпускников!). Если, конечно, тестирование показало, что вчерашний студент действительно весьма умен и предприимчив.

Шаг 5. На собеседовании попросите выпускника решить бизнес-кейсы

В их основе должны быть реальные ситуации, которые случаются в вашей компании, и задачи, которые приходится решать. Попросите Ваших подчиненных подготовить описание таких ситуаций заранее. Обратитесь за помощью к специалистам из других отделов, куда Ваш департамент, собственно, и подбирает начинающих работников. Пусть менеджер по подбору предложит молодому кандидату решить кейс – дать вариант решения проблемы, описанной в задании. Так Вы проверите, насколько выпускник вуза готов самостоятельно действовать на практике (имея лишь теоретическую подготовку). А когда изучите то, что он предложил, задайте вопросы. Благодаря этому Вы проверите умение выпускника рассуждать, объяснять, почему он поступил бы именно так.

Пример

Кейс для финансиста

Телекоммуникационная компания решила дать больше свободы филиалам: с 2008 года они сами пишут годовые планы. Результат этого эксперимента неприятно удивил собственников: теперь почти половина отделений едва держится на плаву и нуждается в финансовой поддержке. Что изменить в работе с филиалами и как добиться роста прибыли?

Шаг 6. Последнее испытание: устройте встречу выпускника с топ-менеджером

Речь идет о топ-менеджере, который курирует то направление, в котором предстоит работать выпускнику вуза. Ни в коем случае не игнорируйте этот этап отбора! Не обязательно отдельно организовывать данную встречу – просто пригласите руководителя для беседы с кандидатом сразу после того, как он успешно выполнит бизнес-кейс. Встреча важна и для начинающего специалиста, и для топ-менеджера. Первый почувствует, насколько ответственно в компании относятся к новичкам. Второй – увидит одного из сотрудников своего направления, поговорит с ним.

Совет

Чтобы выпускнику хотелось работать в вашей компании, первое время давайте ему только ту работу, которая интересна и нравится. Через несколько месяцев он привыкнет к новой обстановке и коллективу. Тогда можно смело предлагать более сложные задания, вводить новичка в глобальные проекты, постепенно загружать его рутинной работой в соответствии с его квалификацией.

Три расхождения в ожиданиях выпускника с реальностью. Поможет адаптация

После вуза в компании все другое и возникают расхождения между тем, как вчерашние студенты представляли себе работу, и какой она является на самом деле. Во-первых, всегда надо ходить рано на работу и не уходить, пока рабочий день не закончится. Во-вторых, в вузе готовят специалистов с высшим образованием и чаще всего преподносят студентам мысль, что они будущие руководители. Но никто не поставит выпускника вуза руководителем, так как он не обладает нужными знаниями и компетенциями. В-третьих, часто закончившие вуз (особенно краснодипломники) полагают, что без труда разберутся со всеми тонкостями на работе. Но это не так, причем сами выпускники, выйдя на работу, понимают это. Все это служит источником стресса, заставляет начинающих специалистов робеть. А наша задача, напротив, смягчить переход от учебы к работе.

Объясните это (даже если уже когда-то говорили об этом) руководителям отделов, куда выходят вчерашние студенты, а также их наставникам и HR-менеджерам, ответственным за адаптацию. Подчеркните: выпускники вузов – особые новички. Им необходимо внимание, иначе они не станут работать в компании и все усилия и денежные затраты окажутся напрасными.

Кроме того, нельзя забывать и о том, что работу, которую новичку будут давать, возможно, человек будет делать первый раз в жизни. Поэтому постановка задания должна быть настолько подробной и четкой, чтобы стажер все сделал так, как нужно.

В первый же день организуйте двухдневный тренинг

Пусть HR-специалисты подготовят презентации, расскажут новичкам о корпоративных ценностях, внутреннем распорядке. Чтобы знакомство с компанией было интересным для новичка, привлеките к этому мероприятию и других специалистов:

– маркетолога, который расскажет о внутренних мероприятиях и акциях для клиентов;

– сотрудника администрации компании;

– IT-специалиста;

– работника отдела контроля качества (если есть такое подразделение). Пусть он расскажет о правилах работы с клиентами, законах профессиональной этики (с примерами из практики);

– гендиректора или члена совета директоров, который познакомит выпускника с историей компании, ее сегодняшними задачами и возможностями, которые открываются для всех сотрудников.

Обратите внимание: если организуете тренинг в первый раз, обязательно подготовьте всех его участников к тому, что они должны быть готовы к любому вопросу со стороны новых сотрудников. Если опытный сотрудник не найдет ответа на какой-то вопрос, желательно сразу же переадресовать его HR-менеджеру.

Принимаем на работу выпускника вуза. Сможет ли работать? Как оценить его потенциал и помочь адаптироваться

Юлия ПЛАТОНОВА,
 руководитель службы по подбору персонала L’Oreal Russia
Чтобы выбрать выпускников с потенциалом, используем четыре инструмента

Во-первых, в вузах мы проводим бизнес-игры и мастер-классы, например Brandstorm, Reveal, RUHR. Они помогают студентам лучше понять наш бизнес, привнести свои идеи и продемонстрировать свои способности. Во-вторых, мы регулярно проводим центры оценки по разным направлениям (маркетинг, коммерция, логистика). Студентам предоставляется уникальный шанс пообщаться с бизнес-менеджерами. А компания сразу может сделать предложение о работе лучшим студентам. Третий инструмент – тщательно продуманная программа развития менеджеров-стажеров. Она заключается в том, что каждый новичок может в течение года поработать в разных функциях и выбрать для себя направление профразвития. И последнее наше ноу-хау – это спонсорство студенческих соревнований по решению бизнес-кейсов. Компания разрабатывает реальный бизнес-кейс, и лучшие студенты страны презентуют свои решения перед жюри, в которое входят топ-менеджеры нашей компании.

Пример

Сергей К., выпускник факультета информационных технологий, вышел на работу в крупную IT-компанию на должность стажера. В первый день HRменеджер стал знакомить его с компанией: каковы корпоративные ценности, внутренние правила, рассказали, к какому сотруднику HR-службы и с каким вопросом следует обращаться. В конце дня HR-менеджер, которая в основном проводила экскурсию, спросила, есть ли вопросы, может быть, что-то не совсем понятно. Сергей спросил: «А обязан ли я на работе летом иметь сменную обувь? Если возникнет необходимость поехать на встречу с клиентами, то нужно ли эту обувь везти с собой?» Менеджер слегка растерялась от таких странных вопросов, но быстро взяла себя в руки, вспомнила, что говорится об этом в корпоративных правилах и дала ответ: «Сменную обувь желательно иметь. Но на встречу с клиентами ее можно не брать». В конце встречи менеджер по подбору добавила: «Если у Вас появятся еще вопросы, то не стесняйтесь, подходите ко мне и спрашивайте».

Выделите наставника. Пусть он не только учит, но и представляет интересы подопечного перед начальством

Наставник начинает работать со своим подопечным с первых дней его работы. Естественно, он работает в том же отделе, где и новичок, занимает более высокую позицию и обладает значимым практическим опытом, который и передает.

Очень важно, что наставник помогает подопечному выработать и поставить профессиональные цели на год. В течение всего периода адаптации и обучения наставник подводит промежуточные итоги по результатам работы подопечного, обсуждает их с ним. В конце года проходит круглый стол с участием руководства компании. Наставник представляет интересы своего подопечного и рассказывает, какая работа проделана новичком, дает рекомендации молодому специалисту на будущий год.

Дайте новичку возможность выбирать себе дополнительные тренинги

Это, к примеру, курсы, на которых обучают эффективным внут-ренним коммуникациям, тайм-менеджменту, либо тренинги по тимбилдингу. Эти курсы могут быть организованы в вашем корпоративном университете, либо их проводят приглашенные бизнес-тренеры по договору с тренинговой компанией.

Предложив новому сотруднику варианты бизнес-курсов, которые не относятся напрямую к его специальности, Вы, во-первых, повысите его мотивацию и лояльность, а во-вторых, поможете быстрее адаптироваться и влиться в коллектив.

 
* Как использовать соцсети для поиска и подбора сотрудников, читайте в электронном журнале (№ 8, 2012)
** Более подробно о разновидностях тестов, с помощью которых можно выявлять то или иное качество кандидата, читайте вэлектронном журнале (№ 7, 2012)
*** Образец теста Константина ХАРСКОГО на выявление такого качества, как клиентоориентированность, доступен в материалах для скачивания к данной статье и на сайте www.HR-director.ru/files
Материалы для скачивания:

Светлана СМИРНОВА,HR-директор компании «Эрнст энд Янг»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!