Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью

2212
В одну из автомобильных компаний за последний год приняли двух новых топ-менеджеров. И оба раза неудачно. HR-директору дали задание: еще на собеседовании определять, адаптируется ли топ и настроен ли он эффективно работать. Как это сделать?

В одну из автомобильных компаний за последний год приняли двух новых топ-менеджеров. И оба раза неудачно. Судя по резюме, люди – хорошие управленцы и профессионалы. Но один оказался человеком совершенно иной корпоративной культуры и не вписался в коллектив, а другой не реализовал ни одного нового проекта, не развивал ни себя, ни подчиненных. HR-директору дали задание: еще на собеседовании определять, адаптируется ли топ и настроен ли он эффективно работать.

Собственник компании добавил: «Выходить с собеседования с Вами кандидат на топовую позицию должен практически с готовым планом работы в нашей компании, с намеченными целями и способами их достижения». Таким образом, HR-директор на собеседованиях с кандидатами должен решить сразу несколько задач. Во-первых, выявить, каковы ценности человека и совпадут ли они с ценностями компании, настроен ли он работать качественно (какова его самомотивация). Во-вторых, побеседовать с претендентами на должность так, чтобы уже во время разговора они переосмыслили некоторые свои внутренние установки (например, не подстраиваться под нормы и правила компаний, а идти напролом), захотели измениться в лучшую сторону, повысили свою мотивацию.

Понятно, что проводить обычные интервью с соискателями не имеет смысла. Скажем, проективное интервью (задаются отвлеченные вопросы, не связанные с соискателем) может помочь выявить ценности и другие черты характера человека. Но оно не позволит влиять на них, побудить человека меняться и совершенствоваться. Структурированное интервью тем более бесполезно: с его помощью можно лишь получить точную информацию о человеке – о его образовании, опыте работы и навыках.

Решить задачи можно с помощью мотивационного интервью. Именно оно и даст представление о личности человека, и подкорректирует его внутренние принципы. Надо лишь следовать определенной методике. Задавать вопросы нечасто, больше слушать. В некоторых случаях нужно произносить вопросы как утверждения (ровной интонацией). На такое собеседование потребуется много времени – от 45 минут до 2 часов. Самая важная Ваша задача – провоцировать человека рассуждать, а не просто рассказывать о себе, анализировать свои плюсы и минусы.

Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью

Олеся БАТУРКО,
 заместитель директора по персоналу группы «ГУТА»
Прошу кандидата подробнее рассказать о некоторых моментах его биографии и вижу, каковы его мотивы

В ходе собеседования с кандидатами на топ-позиции важно выявить их ключевую мотивацию. Для этого я использую традиционные инструменты оценки, применяемые в комплексе, – кейсы, проективные, открытые и неудобные вопросы. Например, говоря с кандидатом о причинах перехода с одной работы на другую, я обращаю внимание на то, как он рассказывает (невербальная коммуникация). Большинство соискателей рассказывают заранее подготовленную историю. Но я прошу подробнее остановиться на некоторых моментах, которые показались интересными, задаю больше конкретных вопросов. Благодаря этому становятся понятными истинные мотивы поведения кандидата. Это позволяет увидеть не только то, подходит нам кандидат или нет, но и то, как им управлять.

Пример

К HR-директору страховой компании пришел на собеседование претендент на должность финансового директора – мужчина 50 лет с солидным опытом. Чтобы не ошибиться с оценкой претендента, HR-директор провел мотивационное интервью. Сначала предложил кандидату высказать свои соображения о плюсах и минусах профессии финансиста вообще, а затем – о работе управленца в этой сфере. Потом HR-директор спрашивал кандидата о том, как часто он реализовал новые проекты и когда был последний проект, попросил рассказать о том, как работа в компании на должности финансового директора согласуется с жизненными планами кандидата, и вообще есть ли у него цели и мечты. Затем собеседники порассуждали о том, надо ли всегда идти на поводу у руководства компаний, о стратегии, которой собирается придерживаться кандидат в работе. В итоге HR-директор понял, что перед ним типичный уставший топ, который давно не реализует никаких проектов, не настроен проявлять инициативу и рвение, а хочет спокойно и безмятежно отрабатывать свои рабочие часы. Кандидату не сделали предложение.

Структура мотивационного интервью: шесть этапов

Первые два этапа – вводные, на третьем и четвертом Вы наращиваете доверие кандидата, из-за чего он лучше раскрывается, на пятом и шестом обсуждаете, что его беспокоит (это показывает степень его мотивации), определяете, способен ли он меняться и знает ли, как действовать для этого (подробнее см. в схеме ниже)

Займите роль слушателя, говорите ненавязчиво. Не давайте советов, не делайте выводов

Ваша роль в мотивационном интервью – быть наблюдателем, лишь направлять разговор в нужное русло. Создайте комфортную обстановку, чтобы кандидат расслабился и был откровенным,демонстрируйте спокойствие, ведите разговор мягко и ненавязчиво. Показывайте, что готовы понять собеседника. Тогда он охотнее начнет рассказывать о своей жизни и работе.

Ни в коем случае не давайте оценок тому, о чем рассказывает кандидат, не выдавайте своих умозаключений и советов, не давите на собеседника. Если, к примеру, Вы сделаете такое замечание: «Получается, Вы завалили тот проект», то у соискателя возникнет естественное желание спорить с Вами или даже нагрубить. Ведь Вы говорите с людьми амбициозными и властными – претендентами на высшие позиции в компании. Избегайте основных ошибок, нередко допускаемых HR-ами, которые проводят мотивационное интервью*.

Схема. Шесть этапов мотивационного интервью

Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью

Обязательно сопереживайте кандидату. Но не отождествляйте себя с ним

Правильно поймите суть сопереживания. Вы как бы влезаете в чужую шкуру. Но не для того, чтобы оценивать поступки другого человека и испытывать сильные эмоции. Вам это нужно, чтобы понять, как человек смотрит на мир, как мыслит и чувствует.

Если же Вы проявите симпатию к кандидату (даже заслуженную) или станете отождествлять себя с ним, то не сможете адекватно оценить его. Часть рассказа своего собеседника Вы просто не услышите, будучи охваченными эмоциями и чувствами.

Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью

Екатерина ТИХВИНСКАЯ,
 Директор по персоналу компании «Упонор Рус»
Выявляем ценности и мотиваторы кандидата с помощью «Пирамиды ДИЛТСА»

Логические уровни этой пирамиды мы используем в качестве основы для мотивационого интервью. Задавая вопросы, мы как бы проводим кандидата снизу вверх по логическим уровням (окружение, поведение, способности, убеждения и ценности, идентичность, миссия) и раскрываем его. Мы получаем представление о том, каковы его ценности и совпадают ли они с системой ценностей нашей компании, а также можем отделить поступки и действия человека от того, кем на самом деле он является. Складывается полный портрет человека. Мы понимаем, что движет им, какова его система ценностей, каковы амбиции. Иногда мотивационное интервью позволяет кандидату лучше понять себя и осознать свою систему ценностей, о которой он даже не задумывался. Таким образом, решение о сотрудничестве принимается обеими сторонами более сознательно.

Особое внимание – рассуждениям об ошибках, сомнениях, беспокойствах!

Во-первых, такие рассуждения могут указать Вам на то, с чем могут быть проблемы, если управленец выйдет на работу. Предположим, у него были ссоры из-за низкого (как ему казалось) размера бонуса или из-за отсутствия доплат за переработки. Можно предполагать, что для человека важна исключительно материальная мотивация. Это обещает проблемы в будущем.

Пример

Кандидат на должность генерального директора филиала крупного торгово-промышленного холдинга рассказал HR-директору на собеседовании про одну компанию, в которой работал. Якобы там собственники были неадекватны и вводили глупые правила. Кандидат говорит, что в конце концов высказал все собственникам и ушел. Но спустя время стал сомневаться, что поступил правильно. Возможно, кандидат не лукавил: собственники действительно могли быть своеобразными. Тем не менее HR-директор предположил, что кандидат не всегда гибок и воспримет не всякую корпоративную культуру, так как придерживается определенных стереотипов. Не исключено, что человек склонен иногда принимать эмоциональные решения. HR-директор не стал спешить и не представил первым лицам компании кандидата.

Во-вторых, то, что человек высказывает сомнения, правильно ли он поступил,говорит о том, что он почти осознает свою проблему и готов ее решать, меняться. Возможно, он сможет подстроиться под требования Вашей компании и подойдет Вам? Поддерживайте и развивайте разговор об ошибках и сомнениях кандидата. Например, скажите: «Вы сказали, что сомневаетесь, что лучше – увольнять звездного, но профессионального заместителя или не увольнять его…» или «Вы сказали, что осознали, в чем ошибка, и ее можно было избежать…». Не заканчивайте фразу, пусть это сделает кандидат. Словом, побуждайте собеседника рассуждать и осознать проблему, а затем высказывайте позитивные суждения по поводу того, что он сказал.

Пример

Кандидат: На прошлой работе было принято авторитарно руководить, распекать подчиненных. Но меня это беспокоило.

HR: Вы не хотели так действовать? Что Вас беспокоило?

Кандидат: Я считал, что это не всегда оправданно. Можно мотивировать персонал по-другому.

HR: Как можно мотивировать, по-Вашему?

Кандидат: Поговорить и объяснить задачу, привести аргументы.

HR: То, что Вы говорите об этом, означает, что Вы готовы вести себя по-другому, изменить стиль руководства. Вы предполагаете, что прежние методы управления, которыми Вы вынуждены были пользоваться, в нашей компании не подойдут.

Кандидат: Да, и я считаю ваши подходы более взвешенными.

Изначально мотивационное интервью предназначалось для того, чтобы избавлять от алко- и наркозависимости

Технологию интервью разработали психотерапевты, чтобы ненавязчиво подталкивать людей с вредными привычками – пристрастием к алкоголю, употреблением наркотиков – к изменениям. Иначе говоря, людям помогали сначала осознать проблему, а затем постепенно формировать внутреннюю установку решать ее, а значит, избавиться от вредных привычек. Суть и основные положения мотивационного интервью впервые были описаны американским психологом Вильямом МИЛЛЕРОМ в журнале «Поведенческая психотерапия» в 1983 году. За время, прошедшее с тех пор, технологию интервью стали использовать HR-менеджеры, занимающиеся подбором и оценкой персонала. Разумеется, некоторые правила и подходы упростили и адаптировали к HR-работе.

Если кандидат болтлив или, напротив, зажат, задайте серию закрытых вопросов

На такие вопросы (еще их называют дихотомическими) можно ответить «да»/«нет» либо выбрать подходящий вариант из тех, что предлагаются. Это поможет начать или продолжить беседу, если к примеру, кандидат разволновался и не может сосредоточиться, излишне суетлив, никак не подберет нужные слова, когда отвечает. Закрытые вопросы и не предполагают развернутых ответов. Спросите, например: «Вам приходилось запускать стартапы?», «Сколько проектов Вы реализовали?», «У Вас авторитарный стиль управления?», «Вы умеете бороться с собственными недостатками?».

Болтливые же кандидаты не испытывают скованности и зажатости, а потому говорят много и долго, причем о том, что не имеет непосредственного отношения к делу и что нельзя использовать для оценки. С помощью закрытых вопросов Вы ограничите словоохотливость собеседника.

Неадекватных соискателей Вы легко приведете в норму, задав пару закрытых вопросов.

Пример

Увидев, что одно из главных требований – знание английского языка, кандидат начинал собеседование на английском. Сделать его адекватным поможет простой вопрос: «Вы заметили, что сотрудники друг с другом у нас общаются по-английски?».

Кроме того, закрытые вопросы помогут уточнить, правильно ли Вы поняли кандидата: «Ваш годовой бонус составлял 200 % от оклада?», «Вы работали в той компании 5 лет?». Как правило, на такие вопросы следует четкий однозначный ответ.

Обратите внимание! Использовать только закрытые вопросы нельзя. Иначе не получится диалога.

Применяйте отражающее слушание, чтобы показать, что понимаете кандидата

Время от времени повторяйте некоторые фразы кандидата или переформулируйте часть того, что сказал соискатель. Произнесите это в форме утверждения (ровным тоном, понижая интонацию в конце), а не в форме вопроса (когда интонация в конце повышается). Иногда можно лишь придать вопросительный характер отдельным фразам соискателя, которые Вы повторяете: «Слишком много для…». «Настораживает, что…». С одной стороны, Вы как бы зондируете, правильно ли поняли собеседника, с другой стороны, выражаете заинтересованность, проявляете участие в разговоре и подталкиваете человека к дальнейшим рассуждениям, указываете на противоречия в его мыслях.

Как быть, если кандидат Вам неприятен, а проводить интервью нужно

Во-первых, признайтесь себе в том, что человек Вам антипатичен (все мы люди!). Иногда уже это достаточно, чтобы разобраться в себе и неприязнь уходит. Но если этого недостаточно, сделайте пятиминутный перерыв, отвлекитесь от работы и спросите себя: «Что во мне такого, что не позволяет мне позитивно воспринимать этого человека? Могу ли я продолжить собеседование, не испытывая к нему антипатии?». Если да, продолжайте интервью. Если нет, перенесите встречу или предложите провести собеседование своему заместителю. Если причина неприязни в поведении собеседника (скажем, он ведет себя развязно, говорит, демонстрируя пренебрежение), то скажите ему, что Вы ощущаете: «Мне неприятно наблюдать, как Вы сейчас разговариваете. Но я хочу продолжить общение с Вами. Это возможно, если Вы прекратите развязно себя вести».

Пример

Кандидат: Я начинаю все чаще переживать, что слишком много работаю даже в выходные.

HR: Вы много работаете.

Кандидат: Правда, мне иногда кажется, что не так уж и много. Хотя когда приезжаю домой, вижу, что все спят, и осознаю, как много работаю.

HR: Больше, чем другие руководители.

Кандидат: Да, больше.

HR: Это Вас беспокоит… Беспокоит, что…

Кандидат: Иногда просто не хватает сил собраться утром на работу. Я могу выгореть и подорвать здоровье.

HR: Похоже, Вас действительно серьезно волнует эта проблема. Но Вы сказали, что не замечаете, сколько работаете.

Кандидат: Не замечаю в тот момент, когда работаю, но потом замечаю…

Чтобы продвинуться в беседе дальше, используйте подытоживание

Так Вы покажете, что внимательно все слушали, поняли соискателя. Кроме того, обобщаете все сказанное и переходите к обсуждению другой темы. Используйте такие фразы: «Таким образом, …», «Другими словами…», «Если я правильно Вас понял,…», «Итак, Вы планируете…». Этот прием помогает кандидату оценить свой опыт, осознать проблемы, увидеть потенциал для развития.

Если кандидат перебивает Вас и спорит, используйте технику отражения

На языке психологов это называется сопротивлением беседе. Есть и другие признаки сопротивления: человек начинает проявлять невнимательность, пропускает или игнорирует Ваши вопросы, не дает на них ответов, упорно отрицает очевидные, казалось бы, факты, несерьезно относится к разговору, поверхностно шутит или перескакивает с одной темы на другую. Ответы типа «да, но…» – тоже признак сопротивления. Кандидат вроде бы соглашается с Вами, но находит контраргументы, чтобы показать, что ему не подходит то, о чем Вы говорите. Все это мешает получить правдивую информацию от кандидата и составить о нем правильное представление.

Пример

HR: А что Вас беспокоит в работе?

Кандидат: Ничего меня не беспокоит.

HR: А как же Вы мотивировали менеджеров по продажам, если не платили им бонусы?

Кандидат: Да что Вы мне все про бонусы?! Продажников можно мотивировать и по-другому – премиями по итогам квартала, скажем!

Чтобы правильно среагировать на сопротивление и избежать конфликта, применяйте технику отражения. Существует шесть разновидностей этой техники.

Сможет ли эффективно работать кандидат в топ-менеджеры? Чтобы определить, проведите мотивационное интервью

Елена СЕМЕНОВА,
 Директор по персоналу компании «Информзащита»
Вы имеете дело со страхами и сомнениями кандидата. Устранят их простые вопросы

Ведь помимо возможностей от работы в вашей компании кандидат видит и риски. Появляются сомнения и страхи. Часто их причина – незнание, подойдет ли компания как работодатель, на одном ли языке с ней говорит кандидат. Чтобы внести ясность, я задаю по два-три вопроса на каждом этапе отбора. На первом интервью спрашиваю: «На сколько лет вперед Вы планируете свою карьеру? Вписывается ли наша вакансия в Ваши планы карьерного и профессионального развития?». Затем, когда представляю топ-кандидата руководителю компании, прошу ответить на вопрос: «Какие преимущества и риски Вы видите в том случае, если мы сделаем Вам предложение?». А когда мы готовы сделать предложение соискателю, провожу короткие переговоры с ним и спрашиваю: «Что должно быть в нашем предложении, чтобы Вы его приняли?», «С кем Вы будете обсуждать наше предложение?».

Техника 1. Простое отражение. Вы повторяете то, что сказал кандидат спокойным нейтральным тоном. Можно слегка перефразировать его слова.

Пример

Кандидат: Вообще, я не планирую менять свой подход к взаимоотношениям с подчиненными. Многие руководители считают, что надо общаться с ними жестко и бескомпромиссно, с позиции силы. Тогда будет результат.

HR: Вы полагаете, что отказываться от стиля общения с подчиненными, принятого Вами, не стоит, так как это не принесет Вам никакой пользы.

Техника 2. Усиленное отражение. Повторите сказанное кандидатом в слегка преувеличенной форме, но без сарказма или издевки.

Пример

Кандидат: Не понимаю, что так все озабочены этой мотивацией и лояльностью. Главное – поставить задачу сотрудникам и потом строго контролировать их.

HR: И все озабочены мотивацией и лояльностью без всякого повода. Потому что никчемные руководители.

Техника 3. Согласие со смещением. Вы соглашаетесь с собеседником, но немного смещаете при этом акцент, чтобы развить обсуждение темы.

Пример

Кандидат: Мои коллеги и собственники компаний, в которых я работал, часто говорили мне, что я слишком целеустремленный и готов идти к цели, ничего не замечая. Все цеплялись ко мне, говоря, что надо быть человечнее и считаться с людьми. Но как бы я тогда реализовал проекты?!

HR: Вы сейчас указали на важный момент. Возможно, действительно дело не только в Вас. Чрезмерная жесткость в управлении – следствие не только Вашего поведения, но и тех, кто ждет от Вас эффективных действий и развития компании. Это проблема всего руководства организации.

Техника 4. Превратить негативную фразу, сказанную кандидатом, в позитивную (рефрейминг). Вы предлагаете собеседнику положительное объяснение того, о чем он рассказывал, как об отрицательном опыте. Точка зрения на предмет меняется.

Пример

Кандидат: Однажды мой заместитель сказал мне, что, чрезмерно нервничая и срываясь на подчиненных, я не только им порчу настроение, но и себе подрываю здоровье. Какой наглец!

HR: Наверняка Ваш заместитель беспокоится о Вас. Но делает это в такой форме, которая Вас раздражает. Может быть, Вам стоило бы подсказать ему, как лучше говорить Вам, что он заботится о Вас.

Техника 5. Неожиданно принять сторону собеседника. Вы вдруг соглашаетесь с тем, что говорит Ваш собеседник, хотя очевидно, что фраза негативная или сказана в пику Вашим рассуждениям. Такой прием может подтолкнуть кандидата к глубоким размышлениям и оценке собственных установок и, как следствие, к формированию желания изменить их.

Пример

Кандидат: Топ-менеджеры на предыдущих работах давали мне понять, что я слишком скептически отношусь к использованию передовых цифровых и интернет-технологий для бизнеса. Но я в принципе согласен, что это нужно и полезно. И все же я за первичность работы реальной, а не в сети.

HR: Да, я понимаю, о чем Вы хотите сказать. Действительно, возможно, Вам не стоит пытаться активизировать работу с интернетом. Может быть, это будет слишком сложно для Вас, особенно если Вы сами, как я понимаю, не очень настроены это делать.

Не формулируйте вопросы так, чтобы они начинались со слова «почему?»

Потому что такие вопросы, как правило, воспринимаются людьми как упрек или укор либо как обвинение. Вспомните, какие чувства Вас охватывали, когда родители спрашивали Вас: «Почему ты не убрался в комнате?». У Вас было ощущение, что Вас отчитывают, и ответ ничего не изменит. Вопросы с «почему» и взрослых людей подталкивают к защите, сопротивлению, вызывают чувство дискомфорта. А значит, Вы не сможете раскрыть собеседника и получить достоверную информацию о нем.

*Список основных ошибок, которые допускают HR-менеджеры, проводя мотивационное интервью, смотрите в материалах для скачивания к данной статье и на сайте www.HR-director.ru/files.

Нелли МАВРИНА,Директор по персоналу компании «Садовое кольцо»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!