Выбираем достойного кандидата на топовую позицию: портрет идеального менеджера

1839
Как составить портрет идеального топ-менеджера. Лучшие методы оценки кандидатов на топовые позиции.

О чем говорится в статье: как сформулировать портрет топ-менеджера и провести интервью по компетенциям; какие задания дать, чтобы узнать, способен ли кандидат делать расчеты, составлять планы работы компании: как увидеть, насколько честен, порядочен и правдив претендент; как проверить его кругозор

Изюминка статьи: образец портрета топ-менеджера, лист для сопоставления тех компетенций, которые требуются, и которые есть у кандидата, пример деловой игры «Я – руководитель!»

Богатый опыт кандидата на должность топ-менеджера (генерального директора, коммерческого или финансового директоров), а также его прекрасное резюме с массой достижений, знакомство с авторитетными в мире бизнеса людьми, - это основание, чтобы взять человека на работу? Вы, как грамотный HR, конечно же, скажете, что нет. Несомненно, все эти факты в биографии кандидата важны. Но нужно понять, действительно ли былые достижения – заслуга самого кандидата (не помогал ли кто ему на предыдущей работе?). А внушительный опыт работы может быть следствием хорошей приспосабливаемости человека к коллективной среде и культуре компании, но не профессионализма. И наконец, знакомство с авторитетными людьми еще не доказывает, что сам кандидат тоже разбирается в мельчайших тонкостях профессии и способен управлять масштабными проектами.

Поэтому нужно организовать оценку так, чтобы проверить, насколько профессионален человек, претендующий на должность топа, и есть ли у него такие ценные личностные качества, как умение признавать ошибки, смотреть правде в глаза, оперативно и грамотно реагировать на изменяющие обстоятельства, быть честным и порядочным в делах.

Дайте задание - составить расчет прибыли за год или план работы, чтобы повысить прибыль на 15  %

Или, предположим, сделать приблизительный бюджет на запуск новой производственной линии. С уже выполненным заданием кандидат может прийти на собеседование в компанию. Благодаря такому заданию, Вы проверите, способен ли кандидат на позицию топ-менеджера заниматься планированием и бюджетированием. Заранее подготовьте и предоставьте претенденту данные о вашей организации, ее продуктах, темпах роста, объеме выручки и затратах.

Уточните, каким должен быть топ-менеджер, и составьте портрет кандидата

Если надо найти финансового или коммерческого директора, то уточнения может дать генеральный директор. Если же стоит задача подобрать самого генерального директора, то нужно выяснить подробности у учредителя. Ни в коем случае не довольствуйтесь фразой: «Нужен мужчина не моложе 40 лет с экономическим или юридическим образованием, опытом работы в сфере недвижимости и свободным английским языком. Его задача – увеличить обороты нашей компании на 30  % в течение года».

Этого для Вас мало. Постарайтесь все же более подробно обсудить с руководством компании кандидатуру нового топ-менеджера, чтобы поиск был наиболее точным и правильным. Даже если Вы сами в принципе представляете, каковы функции топ-менеджера, которого Вам надо найти, ситуация на рынке, возможно, поменялась, и руководство компании может поставить новые задачи управленцу. К примеру, в кризис главной задачей финансового директора могла быть оптимизация расходных статей бюджета, а сейчас – подготовка компании к размещению акций не бирже.

Попросите генерального директора (если ищете финансового или коммерческого директора), либо учредителя компании (если надо найти гендиректора) уделить Вам время и рассказать, что ожидается от нового управленца. Возможно, Вы узнаете о тех мелких, но важных деталях, которые существенно влияют на отбор кандидатов.

Обязательно уточните, насколько широкими будут полномочия нового топа. Если речь о гендиректоре, вариантов немного: либо отдать все в ведение гендиректора, либо доверить лишь часть, к примеру, только административные и производственные вопросы, а стратегические решения будет принимать учредитель. Если планируется передать управление компанией полностью, то самое главное, чем должен обладать кандидат – лояльностью, способностью мыслить категорией «это моя компания» и четко соблюдать правила игры, которые приняты обеими сторонами.

Если гендиректор будет управлять лишь частью производства или руководить филиалом в регионе, то важно оценить, склонен ли он к коллегиальному принятию решений и сумеет ли уважать собственника. Это должен быть так называемый «послушный лидер», умеющий и управлять, и подчиняться.

Если говорить, к примеру, о финансовом директоре, то глава компании может посчитать нужным передать в его подчинение дополнительные подразделения или же, наоборот, забрать у него существующие отделы. Значит, это нужно учесть, составляя портрет финдиректора, четко сформулировать зоны его ответственности.

Пример

Торговая компания, специализирующаяся на продаже, установке и обслуживании оборудования для магазинов, аптек, хлебопекарен, ресторанов и кафе подбирала финансового директора. Генеральный директор решил, что в подчинении у нового финдира будет не только финансовая служба, как и прежде, но и бухгалтерия. Чтобы это нововведение не оказало негативного влияния на поведение главбуха и, как следствие, на отношения с новым финдиром, решили разделить обязанности руководителей, оставив управляющую функцию за финансовым директором. По согласованию с руководителем компании HR-директор внес дополнения в должностную инструкцию главы финансовой службы, а также в перечень его компетенций. Теперь там появились такие формулировки: «знание основ бухгалтерского учета и правил налогообложения», «разработка и внедрение единых стандартов учетной политики и методологии управленческого и бухгалтерского учета», «разработка системы бюджетирования», «контроль за исполнением финансовых правил (регламенты, приказы, инструкции

Выяснив все подробности и детали требований к новому топ-менеджеру, составляйте его портрет, в котором перечислите все профессиональные и личностные компетенции, которыми он должен обладать, а также все бенефиты, которые он получит (пример портрета генерального директора, см. в таблице 1).

Портрет кандидата на должность генерального директора

1. Возраст

От 32 до 45

2. Пол

Мужской

3. Гражданство

РФ

4. Тип руководителя по модели PAEI Ицхака АДИЗЕСА

Производитель результатов и/или интегратор (предпринимательская жилка, способность реформировать имеющуюся структуру и сформировать более четкую новую, умение добиваться результатов и сделать компанию заметной на рынке)

5. Профессиональные компетенции

– эффективное управление топ-менеджерами

– полная ответственность за риски и деятельность компании в целом

– готовность к принятию стратегически важных решений

– умение расставлять приоритеты и работать в жестких временных рамках

– способность к восприятию большого объема информации

– готовность параллельно управлять несколькими проектами, а также контролировать и направлять работу над различными участками проектов

– навыки публичных выступлений и проведения личных встреч

– продвижение продуктов/услуг компании

– развитие новых продуктов

– выявление потребностей в дополнительных продуктах/услугах

6. Личностные компетенции

– лояльное отношение к ценностям и философии собственника

– понимание задач и способность оценить имеющиеся ресурсы, спрогнозировать результат

– умение аргументированно представить и отстоять свою позицию

– гибкость в управлении людьми, умение делегировать полномочия

– высокие коммуникативные способности

– инициативность

– стрессоустойчивость

– способность преодолевать проблемы и решать сложные вопросы

– дипломатические способности и умение поддерживать отношения с разными людьми

 – целеустремленность

– структурированность мышления

– способность планомерно достигать поставленных целей

7. Иностранный язык и уровень владения

Английский: Upper intermediate

Условия

1. Подчинение

1. Учредителю, владеющему 40  % акций

2. Учредителю, владеющему 25  %

2. Отчетность

Учредителю и Совету директоров

3. Рабочий график

Ненормированный

4. Рабочее место

Отдельный кабинет и приемная. Оборудован: телефон с персональным номером, компьютер, LCD-телевизор

5. Компенсационный пакет

– ДМС (VIP-вариант)

– ДМС для родственников

– оплата мобильной связи и фитнес-клуба

– льготные условия по кредитованию

– служебный транспорт и водитель

– дополнительные дни отпуска за ненормированный рабочий день

6. Уровень вознаграждения

От

250 000 руб.

До

350 000 руб.

7. Порядок расчета

Два раза в месяц

8. Бонусы

10  % от прибыли. Начисляются по решению учредителя по результатам работы за год

9. Командировки

Есть

10. Обучение за счет компании

Проводится по согласованию с учредителем

Дополнительно

Дресс-код: костюм (пиджак, брюки), рубашка и галстук (кроме летних жарких дней), по пятницам – джинсы

Сроки закрытия вакансии

1 октября 2011 г.

Дата составления

1 августа 2011 г.

Директор по персоналу

Симонова О. П.

Опираясь на портрет кандидата, проведите интервью по компетенциям

В ходе такого интервью Вам необходимо установить, обладает ли в действительности кандидат теми компетенциями, которые необходимы. Эти необходимые компетенции Вы указали в портрете кандидата. Как раскусить кандидата в топы, умеющие пустить пыль в глаза и казаться лучше, чем он есть, читайте далее. Чтобы ничего не забыть, составьте еще одну таблицу. В один столбец этой таблицы перенесите все компетенции топа (из его портрета), а другой оставьте пустым. Там Вы будете помечать, наделен ли в действительности кандидат теми качествами, которые Вы хотели бы видеть в нем (они указаны в первом столбце). См. образец такой таблицы.

Лист для сопоставления возможностей кандидата на должность финансового директора и требований компании

Ф. И. О.: Антонов Игорь Семенович

Дата собеседования: 22.01.2012

Требования компании к должности финансового директора

Компетенции, продемонстрированные кандидатом на собеседовании

1 2 3 4 5 6

Руководство финансовой службой и бухгалтерией компании, решение организационных вопросов

Отличное знание бухгалтерского и налогового законодательства, в области финансового менеджмента

 х

Разработка системы бюджетирования, автоматизация управленческого учета

Экспертное знание программы 1С 8.2, Опыт внедрения ERP, написания ТЗ

 х

Стратегический и текущий анализ прибыльности/эффективности операций компании

Навыки анализа и прогнозирования финансово-хозяйственной деятельности компании

 х

Разработка и внедрение единых стандартов учетной политики и методологии управленческого и бухгалтерского учета. Контроль и аудит финансовой деятельности подразделений компании

Глубокие, основанные на практике знания норм и правил Международной системы финансовой отчетности (МСФО), владение терминологией на английском языке, отличные административные (управленческие) навыки

 х

Формирование бюджета компании и контроль за его исполнением

Навыки распределения, контроля, отчетности по реализации бюджета компании

 х

Взаимодействие с инвесторами, привлечение финансирования

Умение вести переговоры, отстаивать интересы компании. Знание участников финансового рынка

 х

Налоговое планирование, оптимизация налогообложения

Знание налогового законодательства РФ, навыки налоговой оптимизации для компании.

 х

Результат 6 + 3 + 5 + 5 + 6 + 6 + 6 = 37 баллов

Комментарий: кандидат получил балл выше среднего и в значительной степени соответствует требованиям к вакансии. Однако у него отсутствует практический опыт работы в программе 1С 8.2. Рекомендация: принять на работу, организовав обучение работе в программе.

Используйте опросник КЕТТЕЛА, чтобы определить, порядочен ли и правдив ли претендент

С помощью этого 16-факторного личностного опросника Вы выявите личностные качества кандидата (лучше, чтобы кандидат заполнял тест не дома, а в офисе в переговорной комнате). А они очень важны. Многие руководители компаний главной чертой характера финансового директора называют честность – умение смотреть правде в глаза и делать объективные выводы из ошибок.

Пример

Джордж ФEЛЛОУС (George Fellows), финансовый директор компании Revlon говорил в свое время: «Без личной честности эту должность получить нельзя». С этим согласна и Сьюзен ЛАНДОН (Susan Landon), партнер нью-йоркской фирмы LAI Worldwide: «В большинстве руководителей, главы компаний стремятся разглядеть личность. Для финансового директора честность – самое главное требование». В конечном итоге выполнение этого требования означает спокойствие на душе у CEO, считает Роберт Мадж (Robert Madge), председатель и главный исполнительный директор лондонской компании Madge Networks NV.

Еще одно качество, которое ценится в финансовых и коммерческих директорах – пунктуальность, умение распределять время.

Пример

В одной из компаний кандидат на должность финансового директора опоздал на собеседование на 25 минут, не предупредив об этом. Несмотря на то, что он извинился, HR-директор посчитала это достаточным основанием, чтобы прекратить с ним общение. Ведь если человек не проявляет педантичность в поведении, то вполне возможно, что допустит беспорядок и в работе с документами. А должность финансового директора этого не допускает. И лучше сразу прекратить переговоры с таким кандидатом, чем в будущем разбираться с последствиями его поступков.

Опросник КЕТЕЛЛА состоит из 187 вопросов, но это – вариации одних и тех же по сути вопросов, только по-разному сформулированных. Смысл в том, чтобы воспользоваться возможной невнимательностью человека: он то хаотично нажимает клавиши, то пытается сознательно отвечать и «выставить себя личностью». Показателем является разница между этими ответами. Так устанавливается, действительно ли честен, порядочен и правдив кандидат.

У кандидата в топы – нужный склад характера? Устройте деловую игру

Смоделируйте бизнес-ситуацию и попросите претендента предложить способы выхода из нее. Это можно сделать прямо во время собеседования. Можете дать более узкий и конкретный бизнес-кейс. Однако если задание в кейсе будет касаться профессиональных вопросов, например, процедуры IPO, то даже при хорошей профессиональной подкованности в этом вопросе, Вы вряд ли сможете оценить всю глубину его знаний. Предоставьте это руководству компании. По тому, какое решение для конкретной бизнес-задачи предложил претендент, руководитель компании оценит уровень его профессиональной подготовки.

Если есть возможность, используйте компьютерные бизнес-игры. Как правило, компьютерная программа сразу оценивает ответы кандидатов и выдает результат. Правда, такие игры рассчитаны на большое количество времени (от 2 до 5 часов), поэтому, если решите предложить кандидату бизнес-игру, предупредите его об этом заранее

Проверьте кругозор претендента на должность финансового директора

В ходе собеседования Вы можете задать дополнительные вопросы, поинтересуйтесь, например, из каких источников кандидат получает информацию о ситуации в экономике, какие тренды он сейчас наблюдает в отрасли, в которой работает Ваша компания. По ответам Вы сможете судить, держит ли кандидат руку на пульсе событий. Попросите его назвать газеты и журналы, которые он читает, информационные сайты, которые посещает. Плюсом будет, если он не только знакомится с переводными материалами, но и регулярно черпает информацию из авторитетных англоязычных изданий, таких как Financial Times или The Wall Street Journal. Это заодно покажет, владеет ли кандидат английским языком.

И, конечно, наведите справки о том, как переживала кризис та компания, в которой кандидат работал ранее.

Не требует ли кандидат слишком высокую зарплату?

Сверьтесь с рынком труда, посмотрите, сколько сейчас зарабатывают топ-менеджеры на позициях, аналогичных той, на которую ищете Вы. Берите ту же отрасль, в которой работает и ваша компания, посмотрите сайты ведущих исследователей рынка труда. Не идите на поводу у соискателя с завышенными зарплатными требованиями. Но и не занижайте чрезмерно свое предложение.

Определите, на какой стадии развития находится компания. Учитывайте это, когда ищете гендиректора

Выделяют три главные стадии в развитии компании. На каждой должен быть руководитель определенного психотипа.

Стадия 1 – формирование: компании нужно занять место на рынке. Подойдет тип генерального директора «Производитель результатов, интегратор», который имеет предпринимательскую жилку, сформирует оптимальную структуру и стабилизирует финансовые потоки.

Стадия 2 – развитие: все бизнес-процессы стабилизируются. Нужен гендиректор - администратор, который оперативно и вдумчиво контролирует, как выполняются поставленные задачи.

Стадия 3 – стабилизация: все отлажено, но надо искать пути дальнейшего развития Ищите гендиректора – предпринимателя, который выдаст эффективные ноу-хау.

Хорошо подумайте прежде, чем искать экспата из западной компании

Иначе может получиться, что компания потратит большие деньги на поиск и удержание иностранной «звезды», но возникнет синдром «несоответствия задач» и звезда все равно уйдет. «Несоответствие задач» - это такой период в работе топ-менеджера, когда он понимает, что масштаб бизнеса для него очень мал (ведь экспаты, как правило, работают в крупных международных компаниях), да и корпоративная культура не та. Люди из западных компаний зачастую не могут адаптироваться к российским условиям с их непредсказуемостью и еще не сформировавшейся культурой. И в результате экспат, который поначалу с энтузиазмом брался за любую задачу, успешно отстраивал бизнес-процессы, вдруг теряет интерес к тому, чем занимается. Никакие деньги не смогут пробудить его интерес к работе!

Деловая мини-игра «Я – руководитель»

Этап

Описание

Задача

Время (из расчета на два кандидатов)

1. Описание ситуации участникам

Гендиректор российского филиала международного холдинга ушел на пенсию. После расширения холдинга в Восточной Европе роль этого филиала существенно возросла. В связи с этим возникла необходимость разработки обоснованной программы его дальнейшей деятельности.

Характеристика компании: занимаемая площадь – 1050 м2, количество сотрудников – 220 человек. Уровень образования: 10 человек имеют два высших образования, 82 человека – одно высшее образование, 123 человека – средне-специальное образование, 5 человек – общее среднее.

Заместителем генерального директора работает опытный сотрудник Ильина А. Н., пользующаяся достаточным авторитетом в коллективе. В работе она придерживается традиционных подходов, поэтому руководство холдинга решило не повышать ее в должности. В целом работа филиала двигалась без каких-либо серьезных упущений, но и больших успехов не было.

Предложите способы диверсификации деятельности филиала, расширения сферы деятельности и повышения прибыли.

5 минут

2. Формулировка заданий

Задание 1. Вы утверждены в должности генерального директора. Коллектив с Вами не знаком.

Подготовьте тезисы своего выступления перед руководителями подразделений и отделов.

Подготовка – 30 минут, выступление – 10 минут

Задание 2. После утверждения в должность Вас проинформировали о ситуации в компании (см. выше пункт 1).

Подумайте, какие задачи Вам надо решить в первую очередь, и разработайте (письменно/устно) соответствующий план работы (время на подготовку – не более).

Подготовка – 15 – 20 минут, выступление – 5 минут

Задание 3. Начав свою деятельность в качестве гендиректора, Вы столкнулись со следующими ситуациями:

– В первый день Ваш личный помощник обратился с просьбой предоставить завтра отгул, так как ему надо навестить родственника в больнице за городом.

– Вы получили коллективную жалобу на руководителя отдела IT.

– К Вам подошел начальник отдела труда и заработной платы и начал резко высказываться по воду систематического отсутствия данных, что срывает выполнение программ.

– Вам не могут подготовить отчеты, так как неисправен сервер.

– После сбора в назначенное время руководителей отделов Вас неожиданно, без предварительной договоренности, пригласили на онлайн-совещание к руководителю холдинга.

– Вам предложили вечером после работы собраться узким кругом в ресторане рядом с работой, чтобы отметить вступление в должность.

Предложите варианты своей реакции и поведения в каждой ситуации

Подготовка – 10 минут, выступление – 10 минут

Итого:

2 часа



Оставляйте long-листы кандидатов в топ-менеджеры, а не только short-листы
Long-list (в переводе с англ. – длинный список) – наиболее полный перечень кандидатов на открытую вакансию, составленный первоначально по самым общим требованиям к компетенциям и опыту работы. Из этого перечня по мере уточнения требований составляется short-list (в переводе с англ. – короткий список) – более точный список кандидатов, с которыми компания готова встретится и вести переговоры). Но если кандидаты из shot-листа по каким-либо причинам не подошли Вам, либо отказались выйти на работу, Вы всегда сможете более внимательно изучить long-лист и выбрать там подходящих кандидатов. Ведь иногда хорошие специалисты просто не умеют себя презентовать или, возможно, Вы сразу не разглядели за чередой данных хорошего управленца.


Обратите внимание, сопоставимы ли компании, в которых раньше работал кандидат, с вашей

Если сопоставимы по масштабу и направлениям деятельности, продуктовой ориентированности, стратегии развития, то можно предполагать: кандидат уже проявил себя как топ-менеджер, его профессиональная компетенция подтверждается практическим опытом. Кроме того, обратите внимание на личностные качества кандидата. Для финансового директора, например, важно не только быть точным с цифрами, но и обладать расширенными навыками делового общения. Зачастую именно финдиректору приходится представлять компанию на переговорах с партнерами и клиентами. Также ему необходимо уметь оперативно принимать решения.

От того, насколько быстро он это делает, как реагирует на изменения ситуации, часто зависит финансовая успешность компании.

Устраните страхи и сомнения у кандидата, который подходит Вам на топовую позицию

Кандидат видит не только новые для себя возможности от работы в вашей компании, но и риски. Появляются сомнения и страхи. Часто их причина – незнание, подойдет ли компания как работодатель, на одном ли языке с ней говорит кандидат. Чтобы внести ясность, задайте по два-три вопроса на каждом этапе отбора. На первом интервью спросите: «Насколько  лет вперед  Вы планируете свою карьеру? Вписывается ли наша вакансия в Ваши планы карьерного и профессионального развития?». Затем, когда будете представлять топ-кандидата руководителю компании, попросите ответить на вопрос: «Какие преимущества и риски Вы видите в том случае, если мы сделаем Вам предложение?». А когда вы будете  готовы сделать предложение соискателю, проведите короткие переговоры с ним и спросите: «Что должно быть в нашем предложении, чтобы Вы его приняли?», «С кем Вы будете обсуждать наше предложение?»

О компьютерных бизнес-играх читайте в № 2, 2011 в электронном журнале на e.HR-director.ru

Образец деловой игры смотрите на сайте www.HR-director.ru/files и в электронном журнале на e.HR-director.ru

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль