Мотивирующая переменная часть зарплаты: премии и KPI

1542
4 правила: чтобы переменная часть зарплаты побуждала сотрудников работать лучше.

Проблема в том, что переменная часть зарплаты быстро утрачивает свою мотивирующую силу. Особенно если эту часть получают все, независимо от конкретных результатов и от того, отработал сотрудник полный рабочий месяц или был на больничном, либо, к примеру, брал отпуск без содержания. Сотрудники воспринимают премию как обязательную часть оклада, а не как поощрение за конкретные результаты или за отношение к работе. Чтобы не допустить этого, следуйте четырем правилам.

Правило 1. Премируйте не только за личные результаты! Установите трехуровневую систему

Вот эти три уровня: результаты сотрудника, показатели подразделения, достижения компании в целом. Решая, какую премию и за что выплачивать, руководитель подразделения должен ориентироваться не только на то, какие результаты продемонстрировал лично сотрудник, но и принимать во внимание показатели по подразделению и компании в целом.

Пример

В компании «РЖД» проанализировали практику премирования во всех филиалах и пришли к неутешительному выводу: единой системы выплаты вознаграждений нет, каждый филиал действует по своим правилам. На соседних предприятиях размеры премий за одинаковые показатели могли различаться в разы. При этом почти нигде вознаграждение не увязывалось с конечными результатами деятельности подразделения. У большинства работников и некоторых руководителей сложилось стойкое убеждение, что премия – это постоянная часть зарплаты, а ее снижение – несправедливый штраф. HR-департамент разработал и при поддержке руководства компании ввел единые для всех филиалов и других подразделений три критерия для премирования сотрудников. Первый – результаты работы самого сотрудника, второй – показатели подразделения. А третий критерий – как бы фильтр, показывающий, стоит ли в принципе рассматривать кандидатуру для премирования. Комиссия проверяет, соблюдал ли работник технику безопасности, не спровоцировал ли ЧП. Если было ЧП, ни о каком премировании не может быть и речи, даже если личные результаты высокие.

Если же увязывать премию только с индивидуальными показателями, то может сложиться такая ситуация, когда выплаты сотрудникам возрастут, а результаты всей компании не улучшатся. Бонусы, выплачиваемые за общие результаты групповой работы, стимулируют к труду и воспитывают командный дух в рядах сотрудников. Поставив индивидуальную премию в зависимость от коллективных результатов, компания приобретает двойную пользу. Во-первых, сотрудник стремится к улучшению общего результата, понимая, что от этого зависит, сколько он получит в итоге. Во-вторых, премия стимулирует развитие социальной компетентности, умение работать в команде.

Правило 2. KPI для сотрудников разрабатывайте исходя из KPI подразделения

А в свою очередь KPI для подразделения разрабатывайте, исходя из KPI для всей компании. Так Вы увяжите производственные задачи каждого конкретного сотрудника с общими целями подразделения и компании. Кроме того, такой подход способствует воспитанию коллективной ответственности у сотрудников.

Определите также, насколько тот или иной индивидуальный показатель влияет на общий результат всего отдела или службы. Чем существеннее это влияние, тем больший вес присваивайте показателю. Значит, от него будет сильнее зависеть размер премии.

Важна и должность, занимаемая сотрудником. Так, у рядовых работников премия максимум на 20  % зависит от общих результатов работы предприятия, а у руководства предприятия – на 60-70  %.

Правило 3. Определите, за что сотрудник получает фиксированную часть зарплаты, а за что – переменную

Иначе говоря, обозначьте, что является неснижаемым минимумом, за который сотрудник получает основную (фиксированную) часть заработной платы. Это будет нормой труда. Она должна быть понятной и легко измеряемой, чтобы впоследствии ни у кого (ни у сотрудников, ни у руководителей) не возникало разнотолков. Затем определите те показатели, которые сотрудник может или должен показать сверх нормы. За это он и получит переменную часть оклада (премию). Ее размер можно установить (в процентах от оклада или в фиксированной сумме в рублях) в зависимости от того, какие именно сверхнормативные результаты показал сотрудник.

Нередко руководители считают, что достижение установленных показателей – это не основание для начисления премии. Их логика такова: если работники выполнили KPI, значит, они просто отработали свою окладную часть и не заработали премию. Но сотрудники часто считают иначе. Причина таких разногласий в том, что четко не оговорено, о каких именно показателях идет речь (нормативных или сверхнормативных) и за что именно начисляется премия.

Правило 4. Введите показатель «Экономия бюджета», чтобы в каждом воспитывать коллективную ответственность

Тогда никто из сотрудников не станет пренебрежительно относиться к средствам компании. Объясните людям: если предприятие не будет экономно расходовать свой бюджет, откуда возьмутся деньги на выплату премий. Перерасход по одной статье бюджета обязательно скажется на другой. И так по цепочке дойдет до премиального фонда, который придется сокращать.

Пример

Обдумывая систему премирования для менеджеров по продажам, HR-директор вместе с руководителем службы продаж определил ключевые показатели для этих менеджеров:

  • выполнение плана продаж;
  • не менее пяти новых клиентов в месяц;
  • 40 активных клиентов;
  • процент выбытия клиентов – не более 10  %;
  • уровень задолженности клиентов – не более 5  % от общей суммы, подлежащей оплате.

Для каждого из этих показателей Директор по персоналу разработал шкалу, по которой определяется размер премии в зависимости от того, в какой степени сотруднику удалось достичь нужных показателей (полное или частичное невыполнение, плановый уровень или перевыполнение). Как выглядит шкала, смотрите в таблице ниже. Благодаря ей система начисления стала, во-первых, прозрачной, во-вторых, зависимой от результатов, что мотивирует сотрудников работать эффективнее.

Таблица 1. Шкала: каким будет размер премии в зависимости от показателей менеджера по продажам

Степень исполнения задачи

Размер премии,  % от окладной части

Недопустимо низкий уровень выполнения

0  %

Низкий уровень выполнения

0  %

Плановый уровень выполнения

5  %

Перевыполнение на 10  %

10  %

Перевыполнение на 30  %

20  %

Правило 5. Начисляя премию, придерживайтесь трех принципов, чтобы не демотивировать персонал

Первый принцип: оценивать прежде всего качество проделанной работы.

Второй принцип: стараться начислять премиальную часть зарплаты в процентах от того, что заработано сотрудником (от полученной прибыли), а не от оклада. Ведь сотрудники знают, что оклад больше у руководителя, значит, он получит и более высокую премию. Многие это считают несправедливым, так как именно рядовые сотрудники прилагают больше усилий для выполнения плана.

Третий принцип: разработать единые стандарты начисления премии для сотрудников, занимающих разные должности. Можно распределить сотрудников по группам и установить для каждой свои критерии. Это и будет понятно для подчиненных, и упростит работу бухгалтерии. Ей не придется гадать, по какой ставке рассчитывать премию тому или иному конкретному сотруднику. Группы могут быть такие:

  • высшее руководство компании, заместители и равные им;
  • руководители среднего звена, ведущие специалисты и аналогичные им;
  • специалисты и технические работники;
  • младший технический персонал.

Для каждой группы предусмотрите свой минимальный и максимальный размер премии (см. в таблице 2 ниже).

Таблица 2. Размер премии от окладной части в зависимости от категорий должностей

Категории должностей

Размер премиальной части,  %

минимум

медиана

максимум

Высшее руководство компании

10

50

100

Руководители среднего звена, ведущие специалисты

5

15

30

Специалисты и технические работники

5

10

25

Младший технический персонал

3

10

20

Правило 6. Составьте «Положение о корпоративной системе премирования» и отразите в нем все важные условия

В этом документе укажите, к примеру, набор показателей, порядок расчета и начисления премии. Это станет для сотрудников еще одним фактором мотивации. Они увидят, что введен прозрачный и практически лишенный субъективизма механизм премирования. А значит, есть смысл стараться работать лучше, так как эти старания оценят, за них материально поощрят.

Пример

Торговая компания разработала критерии для премирования сотрудников и отразила их в локальном документе. В частности, в одном из разделов этого документа было прописано:

3.1. Единовременное (разовое) премирование производится за успешное выполнение индивидуальных конкретных сложных задач (помимо основных) и не может превышать 50  % от оклада.

3.2. Работникам, отработавшим в организации неполный календарный год, премия по итогам работы за год выплачивается в том случае, если эти работники выполнили свой план на 105-110  %, не допускали нарушений трудовой дисциплины, следовали указаниям наставников.

3.3. Текущая (ежемесячная) премия не выплачивается в случаях:

  • халатного отношения к исполнению (некачественного исполнения) должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
  • нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
  • нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами организации;
  • нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
  • невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации организации;
  • наличия претензий, рекламаций, жалоб контрагентов и партнеров;
  • причинения вреда сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, искажения отчетности.
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль