Как эффективно провести групповое интервью

349
Если требуется быстро подобрать много сотрудников, проводите групповые интервью. Как это делать правильно?

О чем эта статья: сколько кандидатов включать в одну группу, в которой HR-менеджер проводит собеседование; как лучше рассадить соискателей и что сделать, чтобы не перепутать, кто из них кто; как быть с неразговорчивыми претендентами; какие игры и проверочные задания применять; допустимы ли паузы – когда никто ничего не говорит и воцаряется тишина.

Формируйте группы из кандидатов схожего уровня

В одну группу включайте кандидатов, которые имеют схожий уровень по трем параметрам – образованию, возрасту и профессии. Недопустимо, чтобы в одной группе находились кандидаты на позицию продавца и грузчика. Как их сравнивать?

Принцип: на одного интервьюера должно приходиться от 5 до 10 кандидатов

Считается, что сделать правильные выводы HR-менеджер в состоянии, если одновременно наблюдает за пятью кандидатами. Максимум – 10 человек на одного интервьюера. Если же времени на подбор мало, тратьте на одно интервью не более получаса. Есть и другой вариант – предоставить HR-у помощника-стенографиста. А в некоторых компаниях групповое интервью с 15–20 кандидатами проводят несколько HR-ов. В этом случае каждый менеджер наблюдает за своей подгруппой.

Рассадите кандидатов по кругу, стулья пронумеруйте

За круглым столом нет эффекта парты – когда учитель сидит напротив ученика. Если круглого стола нет, расставьте стулья в комнате кругом или полукругом. Благодаря этому Вы не сформируете излишнюю официозность ситуации.

Чтобы рекрутеры (и стенографисты) не путали, за кем наблюдать и чьи ответы фиксировать, можно пронумеровать стулья. Номер укрепите на спинке стула или на одной из его передних ножек.

Не спрашивайте про недостатки характера и не давайте вопросы с вариантами ответов

Как показывает практика, кандидаты забывают эти варианты (особенно если их три-четыре) и постоянно переспрашивают рекрутера (ведь беседа устная).

Ему приходится повторять их снова. Но если бы дело было только в этом! Отвечая на вопросы на публике, люди склонны указывать на тот вариант, который выбирали другие соискатели.

Учтите: предлагать кандидату на групповом интервью рассказать о слабых сторонах неэтично. Спрашивайте о сильных сторонах характера: «Как Вам кажется, какие качества помогают Вам…?»

Не волнуйтесь, если кандидат замолчал на 30 секунд. Но не допускайте гробовой тишины

Считается, что содержательная пауза возникает, когда человек осмысливает вопрос рекрутера. Иногда люди просто ждут, когда рекрутер покажет, что готов выслушать. Это нормально. Но если пауза затягивается, возникает гробовая тишина – соискатель находится в недоумении. Рекомендуйте менеджерам либо переформулировать вопрос, задав его проще и короче, либо сказать, что вопрос на самом деле несущественный, и перейти к другому.

Дайте группе тест в игровой форме и предложите выбрать капитана. Выявите лидера

В принципе кто лидер, Ваши рекрутеры поймут и без игры. Но с помощью этого задания они оценят, способен ли лидер делегировать ответственность и терпеливо наблюдать за работой других.

Пример

Рекрутер предложил всем кандидатам на позицию мерчендайзера решить кейс – разработать концепцию магазина одежды, чтобы продажи были высокими. Характеристики магазина прилагались. Но прежде соискатели разделились на две команды и выбрали капитана. Стало ясно, кто лидер. Эти лидеры уже начали обдумывать задачу, но тут HR-менеджер объявил, что капитанам предстоит просто наблюдать за своими подопечными. Если команда выиграет, то победителем будет считаться и капитан. Когда задание было выполнено, капитанам предложили оценить труды команд, а руководитель отдела мерчендайзинга (его пригласил HR на интервью) наблюдал, как каждый из капитанов делает это. Работу предложили тем, кто продемонстрировал профессионализм во время выполнения (или экспертизы) работы.

Подмечайте, как смеются кандидаты.

Не бойтесь иронизировать над собой

Смех ведь бывает разным – открытым, сдержанным. И может о многом рассказать. Если кандидат отпустил шутку в Ваш адрес (в адрес рекрутера), отнеситесь к этому терпимо, поиронизируйте над собой, ответьте шуткой на шутку. Иначе не добиться открытости в беседе. Однако соблюдайте меру.

Подготовьте бланк, в котором зафиксируете ответы и свои наблюдения

Сделайте бланк двусторонним. На лицевой стороне должны быть указаны все вопросы и по каждому свой балл. На обороте перечислите качества, которые проверяете (см. образец). 

Чтобы разрядить обстановку, устройте игру «Как дела?»

Каждый кандидат дает свой ответ на вопрос «Как дела?». Но при этом ответ каждого следующего кандидата не должен быть похож ни на один из уже прозвучавших. Иначе все ответят: «Нормально!» Такая игра поможет разрядить обстановку, втянуть кандидатов в групповую беседу. Но не затягивайте слишком долго игру. Достаточно 5–7 минут.

Не задавайте прямые вопросы неразговорчивым кандидатам

Это может привести к тому, что кандидат еще больше замкнется. Ведь часто такие люди молчат потому, что стесняются незнакомых людей, или не склонны тараторить, или не хотят перебивать других. Посоветуйте рекрутерам вовлекать в беседу молчаливых кандидатов так: «А что думают другие? Я уже говорил, что не считаю, что у всех должно быть единое мнение», «У кого-нибудь есть другие соображения?», «Создалось ли у кого-нибудь другое впечатление?»

Групповое интервью

Подробнее о том, как нужно шутить с подчиненными и соискателями, читайте в № 3, 2014 на e.HR-director.ru



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!