Эти странные IT-специалисты не задерживаются надолго в компании. Чтобы удерживать, адаптируйте их не так, как других сотрудников

1068
Недавно один знакомый HR-директор, зная, что я работаю, по сути, в IT-компании, спросил меня: «Ну, скажи, пожалуйста, что надо этим айтишникам, как и чем их удерживать?» Далее он пояснил, чем вызван его вопрос. В компании, где он работает, предлагают достойные зарплаты IT-специалистам, дают хороший офис, но они ходят все время какие-то угрюмые, на корпоратив их не затащишь, если в кулере нет воды – это беда вселенского масштаба. Надолго в компании не задерживаются. В чем причина и как исправить ситуацию? Об этом вы узнаете, прочитав статью.

Мой коллега хотел, чтобы я подсказала ему, в чем причина высокой текучести среди IT-специалистов в их компании, как и чем их удерживать. Честно говоря, в таких случаях не всегда знаешь, с чего начать. Ведь я прекрасно понимаю, что означает эта угрюмость айтишников (само по себе это не всегда признак проблемы), почему они не хотят приходить на корпоратив, что их так расстраивает, когда в кулере нет воды (не столько сам факт отсутствия собственно воды). Кроме того, надо еще выяснить, действительно ли офис хороший с точки зрения самих IT-сотрудников.

Совет мой был такой: разобраться, в чем особенности работы IT-специалистов, какое у них мышление, как они реагируют на происходящее в компании. Исходя из этого, выработать особые меры по адаптации новичков. Надо начинать именно с этого, так как от адаптации зависит, надолго ли останется в компании новый айтишник. Если ему некомфортно или задачи неинтересные, он уйдет. Несмотря на то, что зарплата у него выше рыночной.

Комментирует Евгения ЧЕРНЫШЕВА,
Директор по персоналу компании «Висма»

Определите, какое полушарие мозга более развито у IT-специалиста. Поймете, как с ним разговаривать – алгоритмами или обоснованием важности работы

Среди тестировщиков, по-моему, чаще встречаются люди, у которых больше развито левое полушарие головного мозга. Они спокойные. Айтишники, у которых сильнее развито правое полушарие, наоборот, крайне эмоциональны. Есть и синтетики, проявляющие качества и тех, и других. Чтобы точно знать, к какому типу относится специалист, предложите ему пройти устный тест. После этого Вы поймете, как общаться с человеком. Левополушарным давайте новые правила в виде алгоритмов. Правополушарным надо разъяснять, что и для чего они будут делать. Для синтетиков используйте и те, и другие приемы.

Создайте для IT-cпециалистов отдельный офис со своими правилами. Показывайте его кандидатам

Исходите из того, что айтишники совершенно не рвутся общаться вживую с самыми разными людьми, у них свои представления о том, как должно быть в офисе, чтобы там было хорошо. В частности, им нужно тихое уединенное место для работы. И работать они могут по-разному – то уйдут раньше 18.00, а то задерживаются и работают всю ночь. Именно поэтому есть смысл создать для IT-специалистов отдельный офис. Если он будет и территориально находиться отдельно от других подразделений, это послужит дополнительным плюсом. К примеру, банки арендуют целые здания для IT-подразделения. Оно, правда, довольно крупное у них – от 500 до 1000 сотрудников. Причем такое подразделение нередко и регистрируется как отдельное юридическое лицо. Поэтому у руководства компании и HR-департамента появляется даже юридическое право организовать работу в этом подразделении не так, как в других подразделениях и филиалах компании.

Если Вам удастся убедить первых лиц компании в том, что офис IT-специалистов должен быть особым подразделением, то на интервью с кандидатами говорите об этом. Более того, предлагайте соискателю посмотреть этот офис айтишников. Во-первых, он, увидев все собственными глазами, поверит Вам. Ведь айтишники не склонны сразу верить в то, что им говорят. Во-вторых, Вы, по сути, уже начнете его адаптировать к будущей работе.

Пример

Руководитель финансово-инвестиционной компании долго не соглашался с предложением HR-директора устроить отдельный офис для IT-специалистов и организовать там работу по особым правилам: «Ну, конечно, начнем сейчас тратить деньги! Разве IT-специалисты важнее других?» Но через некоторое время Директор по персоналу убедил руководителя создать грейды. Когда работа была закончена, HR представил карту грейдов. По ней было видно, что самым большим весом с точки зрения бизнеса обладают два подразделения – IT-служба и департамент по кредитам. Опираясь на этот факт, Директор по персоналу без труда убедил и управляющего, и Совет директоров, что для айтишников надо сделать отдельный офис и ввести особые бенефиты. Иначе снизить текучесть среди IT-профессионалов не удастся. Прежде всего надо отменить дресс-код и работу от сих до сих. А чтобы другие сотрудники не завидовали компьютерным специалистам, лучше снять офис в другом районе города. Идею, наконец-то, одобрили. Вскоре программу запустили и не просчитались – текучесть в IT-отделах снизилась в два раза, а банк приобрел репутацию привлекательного работодателя, так как новые IT-специалисты не скупились на лестные отзывы в сети.

В первый день устройте экскурсию по офису, делайте акцент на бытовые условия

Хотя практически все айтишники аскетичны в быту, тем не менее они не хотят тратить много времени на то, чтобы думать, как и где поесть, где купить воду. IT-специалисты хотят перекусить быстро, не задумываясь об этом. Задача работодателя – обеспечить такую возможность. И если в вашей компании с этим нет проблем, во время экскурсии по офису показывайте новичку-айтишнику, где находятся кафе или столовая, буфеты и магазин, где продаются напитки. Подумайте, где можно перекусить в выходные и праздничные дни, и расскажите об этом новичку. Ведь IT-специалисты нередко выходят на работу и в выходные, если требуется.

Комментирует Ольга ЧЕРКАСОВА,
Директор по персоналу компании «Окна Комфорта»

Функционал и карьерный план нового IT‑специалиста оформляю как цветной лабиринт на листе

IT-специалисты нашей компании вынуждены часто ездить по офисам, выслушивать от руководителей этих офисов жалобы. В результате на каждого айтишника ложится столько задач, что он путается и не знает, какую выполнять раньше, какую позже. Поэтому мы решили представить все задачи новичка в виде длинного лабиринта. По сути, это план его работы на ближайшее полугодие. Лабиринт рисуем от руки красным и зеленым карандашами. Точками в нем обозначаем все офисы, а рядом с ними указываем задачи. Если задача срочная, пишем ее красным цветом, если менее важная – зеленым. Новичку говорим: «Если ты успешно выполнишь все пункты, тебя повысят и предоставят тебе помощника». Результаты не заставили себя долго ждать. Айтишники стали быстро устранять текущие проблемы, своевременно докладывать об этом, быстро погружаться в нашу рабочую среду.

Спросите, устраивает ли новичка компьютер, что он хотел бы еще установить

Компьютер для айтишника – не просто рабочее место. Это вся его жизнь. Поэтому нужно сделать все, чтобы компьютер его устроил. И по техническим характеристикам, и по программам. Предоставьте все, что запросит для работы новичок. Он оценит Ваш жест вежливости и быстрее привыкнет к новой обстановке. Заодно Вы поймете, на какие компьютерные фишки падок новый сотрудник, и сможете использовать это для мотивации.

Не ограничивайтесь стандартным welcome-тренингом! Подробно опишите, чего компания хочет достичь

На обычных welcome-тренингах новичкам представляют оргструктуру компании, приводят формулировки корпоративных ценностей. Но для IT-специалистов этого недостаточно. Во-первых, подробно расскажите о том, какой компания видит свою миссию и сверхзадачу. Во-вторых, подробно остановитесь на продуктах/услугах компании, расскажите, что подразделения делают для того, чтобы выдать этот продукт, что он дает конечным потребителям. Такая информация необходима айтишникам для работы: если IT-специалист не понимает задачи компании, он неуверенно работает. Словно на ощупь. Это его раздражает.

Обратите внимание! Информацию подавайте в виде схем, диаграмм. Так IT-специалисты лучше ее усваивают. Даже предложите новичкам попробовать себя в роли пользователей продукции.

Во время вводного тренинга обязательно проинформируйте о правилах инфобезопасности. Не только ради себя!

Большинство IT-специалистов – хорошие взломщики чужих программ. Покажите, что в вашей компании понимают это, и озвучьте, что это не приветствуется. Пусть тренинг проведет руководитель IT-подразделения или его заместитель. Проследите, чтобы они разъяснили новичкам:

– почему нельзя прокладывать VPN-канал к домашнему ПК;
– какие внутренние информационные системы и защищенные каналы можно использовать в работе;
– пароли какой сложности лучше использовать для доступа к той или иной информации;
– где хранить информацию и какими паролями ее защищать;
– как защитить информацию от внешних утечек и угроз.

Такой мини-тренинг сыграет важную роль в адаптации новичков. Во-первых, они оценят откровенность работодателя и поймут, что им доверяют, открыто обговаривая непривлекательную тему. Во-вторых, составят представление о компании, как о структуре, где работают адекватные люди. Авторитет руководителя подразделения повысится в глазах новых подчиненных.

Комментирует Ольга ПАЛАЧЕВА,
директор по кадрам розничного направления компании «ВКТ» (г. Нижний Новгород)

Запустили два учебных курса – компьютерное и очное обучение. 80% молодых IT‑специалистов работают долго и успешно

Приглашать на работу в компанию молодых айтишников мы стали после того, как руководство решило наладить собственную IT-инфраструктуру для торговых подразделений. Требовалось отказаться от старого кассового и весоизмерительного оборудования. Специалистов, которые обладают необходимым опытом, в нашем городе нет. Поэтому мы приобрели лицензионную учебную компьютерную программу по розничному направлению и предложили молодым IT-специалистам самостоятельно ее освоить. Кроме того, организовали факультативы: штатные сотрудники отвечали на любые профессиональные вопросы новичков. Задача захватила айтишников. 80% из тех, кого мы приняли в IT-департамент, начиная с 2005 года, работают в компании и сейчас. Некоторые из них стали руководителями, например, информационного, аналитического отделов.

Не пытайтесь заинтересовать обычными корпоративами! Проводите для IT‑специалистов свои корпоративы

Это идеальный вариант. В некоторых компаниях на такой корпоратив для IT-специалистов выделяют бюджет, объявляют его и предоставляют возможность самим выбрать, как и где отдохнуть. Если так и есть у Вас, обязательно говорите об этом кандидатам и новичкам. Это их очень заинтересует. В отличие от обычных корпоративов для всей компании. Необщительные айтишники совсем не оценят их. Впрочем, как бы мимоходом упомянуть о корпоративных и командообразующих мероприятиях, которые проводит компания, на собеседовании с кандидатом можно. Если он захочет узнать подробности, то предоставьте ему их. Заодно спросите, в каком корпоративе с удовольствием бы поучаствовал он.

Пример

Крупная производственная компания организовала День Карьеры, на который пригласила не только сотрудников, но и стажеров (учащихся вузов, которые проходили практику), а также бывших работников. В рамках этого мероприятия были и развлекательные номера, и «круглые столы» с участием руководящего состава компании. А специально для IT-специалистов устроили мастер-класс по программированию роботов. Он проводился в несколько этапов: сначала рассказывали о роботоплатформе и среде программирования Scratch, затем изучали функции робота, а после дали задания для самостоятельной работы. На мастер-класс выстроилась очередь из айтишников. Причем 60% – это новички и стажеры. Айтишники так увлеклись процессом, что попросили позволить им довести работу до конца и после того, как мастер-класс закончился. Благодаря этому в конце праздника прошло состязание роботов. Зрители голосовали за лучшего. А руководство, заметив, как этот мастер-класс увлек айтишников, решило чаще устраивать такие развлечения. После мероприятия количество резюме на IT-позиции резко возросло, и проблем с подбором компьютерщиков у компании не было.

Отмените для айтишников дресс-код и говорите об этом кандидатам и новичкам

Нет ничего хуже для айтишника, чем дресс-код. Заставить такого сотрудника надевать каждый день на работу строгий костюм практически невозможно. Айтишник не видит в этом смысла. Более того, это неудобно, мешает работе. Именно поэтому IT‑специалисты придерживаются свободного стиля в одежде. Предоставьте такую возможность в своей компании. Объявляйте об этом правиле новичкам и кандидатам на собеседовании.

Пример

Марк ЦУКЕРБЕРГ каждый день приходит на работу в джинсах и серой футболке. Всем его знакомым кажется, что это одна и та же футболка. Но на самом деле футболки разные. Их 20 штук, владелец Facebook приобрел их, чтобы менять каждый день. А серый цвет ЦУКЕРБЕРГ считает самым функциональным. Билл ГЕЙТС также не стремится создать модный гардероб и часто носит разорванную одежду. Хотя при этом на совещании топ-менеджеры компании сидят в деловых костюмах.

Поручая проект и ставя задачи айтишнику, отразите информацию в виде диаграммы ГАНТА

IT-специалист лучше поймет, что конкретно и когда нужно сделать. А значит, в будущем Вы избежите недоразумений и трений с новичком. Диаграмма ГАНТА – это метод планирования работы над проектом. По сути, это таблица. Вверху Вы обозначаете промежуточные и конечные сроки, создаете ось времени. Ниже перечисляете виды работ, указываете, когда каждая работа должна начаться и закончиться (пример того, как при помощи диаграммы ГАНТА изобразили проект, смотрите ниже). Все предельно просто и наглядно. Поэтому айтишники любят использовать этот инструмент. Нарисовать диаграмму можно, используя программу MS Project (платный продукт) или Redmine (бесплатный).

Рисунок. Использование диаграммы ГАНТА при планировании проекта по разработке сайта

Эти странные IT-специалисты не задерживаются надолго в компании. Чтобы удерживать, адаптируйте их не так, как других сотрудников

Сделайте диаграмму ГАНТА для новичка – отразите в ней задачи на период испытательного срока. Можно нарисовать диаграмму для всего отдела и вывесить на самом видном месте. В диаграмме можно указать и ответственного за каждый этап.

Комментирует Александр МАЛАФЕЕВ,
преподаватель бизнес-школы EMAS, HR-эксперт

Внедряйте адхократию в компании, как это сделали Google и Intel. Айтишники почувствуют себя творцами

Суть этого стиля управления в том, что устанавливается неформальный характер отношений в компании, приветствуется предпринимательство и творчество. Кажется, что это невозможно в большой компании. На самом деле это не так. Например, Google и Intel изменили свою оргструктуру: все отделы компании самодостаточны и каждый полностью реализует свой проект. Специалист участвует только в тех проектах, которые реализует его департамент, а задача руководителя – направить усилия подчиненных на достижение общей цели, обеспечить ресурсы. Благодаря тому, что коллектив отдела или службы способен полностью реализовать проект, у сотрудников нет необходимости взаимодействовать с коллегами из других подразделений. Айтишники ценят это, как так в основном нелюдимы, новички быстро привыкают к таким условиям работы и к коллективу своего отдела.

Детально объясняйте, когда и на сколько может быть повышена зарплата. Сделайте расчет на калькуляторе

Говоря о росте зарплаты, IT-специалисты ждут, что им покажут четкий график, где обозначено, как и в какие сроки зарплата может быть повышена. Если Вы будете говорить размыто, то айтишник решит, что Вы хитрите. Таково его мышление.

Действуйте одним из двух способов.  Первый способ: заводите разговор о повышении зарплаты, только если можете объяснить, когда она может вырасти и от чего это зависит – от прибыли компании, реализации проекта или количества заказов. Обозначьте возможные сроки и объясните, насколько зарплата может вырасти, сделайте расчет на калькуляторе на глазах новичка. Второй способ: сразу скажите, что пока возможности повышать зарплату нет. Объясните, почему. Например, количество клиентов компании не растет, прибыль осталась на том же уровне. Словом, скажите все, как есть. IT-специалист это оценит.

Не ждите, что IT‑новичок быстро воспримет корпоративную культуру

Это объясняется тем, что все заданное кем-то айтишники воспринимают критично. А корпоративные ценности в первое время новый IT-специалист однозначно будет воспринимать как что-то, заданное другими. Наберитесь терпения! Не пытайтесь рьяно вдалбливать новичкам суть корпоративных ценностей. Так Вы добьетесь обратного эффекта. Пройдет время, и новые IT-специалисты осознают суть правил. Вы способствуете этому процессу, если в первые дни работы новичков обстоятельно поговорите с ними о конкретных вещах: правилах взаимодействия с сотрудниками подразделений и бизнес-процессах, которые протекают в компании.

Если приняли руководителя IT-отдела, предложите ему создать виртуальный офис

Ведь, как мы уже говорили, нет ничего лучше для IT-специалиста, чем возможность использовать современные технологии. Покидать рабочее место, чтобы с кем-то из коллег поговорить, – такой вариант действий не для айтишника. Предоставьте им возможность общаться так, как им удобнее, и при этом не зависеть от того места, где они конкретно находятся.

Пример

Однажды IT-директор обмолвился, что его подчиненные хотели бы сами сделать виртуальный офис, в котором они могли бы общаться в той форме, которая им понятнее. А заодно снабдить этот офис функцией постановки задач руководителем. HR-директор поговорил с гендиректором, тот одобрил идею, и начальнику IT-отдела разрешили создать виртуальный офис. Вскоре такой офис был создан. В виртуальной среде («на облаке») появилась база для хранения данных, был запущен внутренний чат, функционировал режим видеоконференций. Совещания стало возможным проводить в онлайн-режиме. Словом, специалисты могли организовать рабочий процесс по своему усмотрению. Сделали еще одну фишку – вопросы от сотрудников компании поступают прямо в виртуальный офис. Руководитель изучает вопрос и перенаправляет его кому-то из подчиненных.

Если обучаете новичка, то обязательно в сертифицированном центре. Предложите самому выбрать курс

IT-специалисты ценят только такое обучение, которое проводят профессионалы. Иначе не видят смысла тратить время. Сертификат или лицензия – доказательство профессионализма обучающей организации и тренера. По словам Алены НОВОСЕЛОВОЙ, заместителя руководителя отдела персонала компании «Яндекс.Деньги», в первый день тренинга айтишники часто «меряются умами» с преподавателем, а уже потом начинают работать. Известны такие случаи, когда IT-специалисты, поняв через 15 минут после начала тренинга, что тренер не разбирается в вопросе, о котором рассказывает, уходили из аудитории.

Поэтому тщательно подбирайте курсы для IT-специалистов. Тренеров просите учитывать особенности, которые есть в восприятии информации айтишниками (об этих особенностях смотрите в схеме ниже). Предложите новичку самому указать курс/тренинг, на который он пошел бы учиться. Либо составьте список учебных программ и предложите айтишнику выбрать среди них.

Схема. 4 правила, которые надо соблюдать, организуя тренинг для IT-специалистов

Эти странные IT-специалисты не задерживаются надолго в компании. Чтобы удерживать, адаптируйте их не так, как других сотрудников

Создайте регламент, в котором пропишите систему адаптации IT-персонала

Отразите в этом документе все основные особенности IT‑специалистов, их мировоззрение и психологию, восприятие бизнес-процессов и корпоративных мероприятий, а также подходы к решению рабочих задач. Самое главное – пропишите конкретные мероприятия, которые будете проводить в период адаптации для новичков. Разрабатывайте регламент вместе с руководителем IT-департамента2.


СНОСКА 1 Тест, с помощью которого можно определить, какое полушарие мозга более развито у кандидата, смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files.
СНОСКА 2 О том, как составить программу адаптации, расскажет Анна БОРИСЕНКО в видеосеминаре «Адаптация сотрудников. Составление программы мероприятий. Работа с линейными руководителями» в Школе Директора по персоналу на сайте mgu.HR-director.ru.

Юлия КУРИЛОВА, Директор по персоналу компании «МФИ Софт»

Материалы для скачивания:
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль