Какие действия администрации являются сильным демотиватором

662
Казалось бы, мелочь, но убивает желание работать. Знайте, что является сильным демотиватором, и избегайте этого.

О чем Вам расскажет эта статья: какие конкретно действия администрации компании сильно демотивируют сотрудников; какая критика и почему именно становится деструктивной, снижает работоспособность людей; как критиковать умело, не вызывая негатива у персонала; как определить уровень и глубину демотивации, понять, можно ли еще исправить ситуацию.

Образцы и таблицы: какие стимулы нельзя использовать к работнику в зависимости от того, к какому психотипу по теории ГЕРЧИКОВА он принадлежит; уровни демотивации и соответствующие им шансы на то, чтобы ее исправить.

Зарплата в компании не ниже рыночной, соцпакет нормальный, а сотрудники работают так, будто отбывают повинность. Причины – демотивирующие мелочи. Список таких мелочей каждый Директор по персоналу может составить сам. Они, казалось бы, не существенны по сравнению с чем-то более масштабным, но сильно демотивируют сотрудников. Каждый факт сам по себе, взятый в отдельности, не способен сподвигнуть сотрудника к мыслям об увольнении, но в совокупности – вполне. Приводим перечень демотиваторов, который собран усилиями бизнес-консультантов, специалистов по управлению персоналом, сотрудников кадровых агентств. Все они имели возможность наблюдать, как те или иные придумки руководства компании влияют на настроение сотрудников и их желание работать.

Соблюдать дресс-код, когда это не является объективной необходимостью

Одно дело, когда требуют, чтобы определенную одежду носили сотрудники, которые работают с внешними клиентами фирмы. Рабочим может даже понравиться, что им выдают спецодежду с символикой компании. Но зачем обычным офисным работникам, не взаимодействующим с гостями компании, соблюдать дресс-код? Обычно люди думают, что их заставляют носить определенную одежду только для того, чтобы было приятно руководству. И понятно, что носить все время одежду одного и того же типа – это определенная степень неудобства: необходимо поддерживать ее в хорошем состоянии, успевать выстирать, высушить и выгладить. Кроме того, это надоедает, особенно женщинам.

Пример

«Достали дурацкие требования «корпоративной этики»: носить с собой всегда только новую папку, только хорошие ручки, только крутой ежедневник – и все это за свои деньги. Качество всего вышеуказанного проверяется едва ли не обыском...», – признается на одном из Интернет-форумов участник под ником [Photo-amazonka].

Быть религиозным и петь гимн компании по утрам

Руководство одной крупной компании считает, что все должны быть верующими. В компании игнорируют светские праздники, например, 8 Марта или 23 февраля, а также Новый год. Зато на Рождество дополнительный выходной – 8 января. Представляете, как обидно женщинам – во всех организациях накануне 8 Марта сотрудниц поздравляют и дарят цветы, а в религиозной компании – нет. Сотрудники не понимают, в чем дело и почему Женский день противоречит вере? Кроме того, частная компания – не монастырь, чтобы игнорировать светские праздники.

Пример

«С такой нелепостью я еще не сталкивалась ни в одной из компаний – ровно в 9 часов утра мы должны быть в фойе. Включается музыка, и нас заставляют петь кто во что горазд непонятно для чего написанный гимн организации... Но не у всех же есть слух и голос. Я даже в школьном хоре петь стеснялась. Поэтому эти распевания по утрам для меня очень тяжелы» [Инна].

Подвергаться тотальной слежке в течение рабочего дня

Регламентировано, на какое время и сколько раз сотрудник вправе оставить свое рабочее место. Все это прописано в Правилах трудового распорядка. Даже время для полива цветов отведено — с 10.00 до 10.15 каждый день, а также указано, как часто и насколько отлучаться в туалет. Все фиксирует видеокамера, и тем, кто превышает лимит, грозят неприятности – выговор или снижение премии.

«Лишили бесплатного чая и кофе, туалетной бумаги»

Компания посчитала, что слишком много тратит на бесплатный чай и кофе, бумажные полотенца на кухне и туалетную бумагу. Поэтому все это отменили. Но носить на работу туалетную бумагу не все готовы, особенно мужчины. Поэтому отмену этих привычных вещей сотрудники восприняли, как выражение полного пренебрежения к себе со стороны руководства.

Пример

«Чуть ли не друг на дружке сидим, техника (компьютеры, сканеры, принтеры) древняя, еле работает. Ручки и те дешевые – когда кладешь на стол, выстреливают. Позиция руководства: «Не нравится? На Ваше место 10 новых найдем». Все это, конечно, влияет на отношение к работе...» [Не Presentик].

Неудачная мотивация сбивает настрой человека на хорошую работу

По данным различных исследований, даже если работа – не предел мечтаний, 90 % сотрудников пытаются найти в ней возможность самореализоваться, настроиться на лучшее, работать качественно и получать от нее удовлетворение. Не мешайте этому стремлению людей неудачными формами мотивации. Тогда вы сохраните самое ценное – cамомотивацию сотрудников, и они будут работать эффективно. К примеру, есть успешный менеджер по продажам, который любит свою работу, в том числе, за возможность самостоятельно планировать свой рабочий день, выбирать удобное время для встреч, быть самому себе хозяином. Не следует пытаться его перенастроить на другой стиль работы, мотивируя сдавать отчеты начальству и руководствоваться только его указаниями по всякой мелочи. Это приведет лишь к потере интереса к работе у менеджера и к снижению ее результативности.

Как ввести дресс-код, чтобы при этом не демотивировать персонал

Отсутствие демотивации даже важнее, чем хорошая мотивация! Человек устроен так, что негативная информация (о человеке, о работодателе в целом или о представителях руководства) приоритетна. Добро, хотя и ценится высоко, забывается быстрее, чем зло. По оценке ведущего консультанта из компании «Бест-тренинг» Марка КУКУШКИНА, около 50 % людей меняют место работы именно из-за демотивации, возникающей из-за игнорирования их идей и инициатив, отсутствия чувства причастности к компании, отсутствия чувства достижений, личного и профессионального роста, непризнания достижений и результатов, неизменности статуса, нечеткой постановки целей. По оценкам хедхантеров, среди топ-менеджеров таких от 15 до 40%.

Чтобы избежать негатива, попросите руководителей взглянуть на свои решения глазами сотрудников. Конечно, руководству иногда приходится урезать затраты на персонал, менять свои решения. Но тогда надо обязательно объяснить сотрудникам, в чем причины. Предположим, действительно расход на чай/кофе достигает невообразимых размеров. Скажите, что надо сократить эти расходы. Но тогда замените это чем-то менее затратным, но все равно приятным, например, два раза в неделю закупайте фрукты, сладости и выставляйте их на ресепшене.

Микроменеджмент: на каждую мелочь – указания, тотальный контроль

Возможно, руководство хочет, как лучше, – помочь сотрудникам, давая свои указания на каждую мелочь, регламентируя каждый шаг. Но сотрудники воспринимают это как недоверие, сомнение в их компетентности и способности на самостоятельные шаги. Худшая форма микроменеджмента – не сообщая о конечной цели того или иного задания, давать советы, как его выполнять.

Пример

В одном из российских банков сменился собственник. Появилась масса положений и инструкций, в которых до мелочей прописано, как и что должно происходить. Что называется, на каждый чих был свой регламент. И если сотрудник что-то не так сделал, обязательно ему делали замечание, требовали объяснительную записку. Получалось, что замечания можно было делать на каждом шагу. Хотя зарплату никому не урезали, сотрудники, не желая быть роботами, стали уходить из компании, качество обслуживания клиентов из-за ротации кадров снизилось.

Непонятно, за что повышаются зарплаты и премии

Если нет четких критериев, кому и за что, сотрудники понимают это по-своему – тем, кто лоялен руководству (подхалимам).

Пример

Генеральный директор компании, в которой работают около 400 сотрудников, побывал на семинаре по мотивации. Там он познакомился с владельцем небольшого семейного бизнеса, который рассказал, что провел акцию по повышению окладов, и сотрудники стали работать лучше. Гендиректор решил провести такую же акцию у себя в компании. Каждому руководителю подразделения выделили фонд на повышение зарплаты и предоставили право самостоятельно решать, кому и насколько ее увеличить. Руководители и решили на свое усмотрение. Результат оказался прямо противоположным ожидаемому: сотрудники негодовали, так как не понимали, по какому принципу увеличивалась зарплата. Некоторые считали, что заслуживают большего повышения, чем другие. Словом, не хватило самой малости – прозрачных и понятных критериев повышения зарплаты.

Необдуманное поощрение за выявление брака

Материально поощрили сотрудников, которые сами сознательно допустили оплошность (либо специально сделали брак), а потом якобы выявили ее и представили это как обнаруженный брак.

4 причины, по которым мотивация превращается в деструктивную

1. Нечеткие критерии начисления бонусов. К примеру, в бонусный план сотрудника включают компетенции «работа в команде», «инициативность». Но нет точных критериев оценки, что допускает свободу в интерпретации результатов. Если сотрудник не получает бонус, ему не понятно, почему.

2. Оплата за следование должностной инструкции. Теряется смысл самого бонуса.

3. Бонус за показатели, на которые сотрудник не может влиять. Смысл работать лучше пропадает (особенно если этот бонус единственный).

4. Дешевые льготы. Например – самый бюджетный вариант программы ДМС. Персонал не только не пользуется этой страховкой, но и недоволен ей.

Как ругать сотрудников конструктивно. Четыре признака деструктивной критики

Мощный демотиватор – деструктивная критика.

Первый признак. «Неточный выбор интонации», крик, истерика, повышенный тон.

Второй признак. Претензии, предъявляемые со- труднику, имеют вид готовых умозаключений, без обоснования и какой-либо конкретики. Например: «Светлана Ивановна, вечно Вы сдаете плохие от- четы! Когда Вы, наконец, расшевелитесь и начнете меня радовать?! Сколько можно спать на рабочем месте?!».

Третий признак. Критика не по делу. Например, придирки к внешнему виду – в организации критиковали женщин за отсутствие макияжа. Или высмеивание особенностей характера, личного поведения.

Четвертый признак. Критика за те правила, которые сами руководители не соблюдают. Например, игнорируют дресс-код, но требуют, чтобы его соблюдали подчиненные.

Подскажите руководителям подразделений, как критиковать правильно

Во-первых, объясните, что крик – врожденный инстинкт запугивания, который также является выражением страха и беспомощности. Пусть начальники выбирают спокойные интонации, следуют правилу «тон делает фразу».

Во-вторых, не критиковать не по делу, цепляться к вещам, не имеющим отношения к работе. В-третьих, критика должна быть предметной: сотруднику должно быть ясно, что именно он сделал не так, над чем ему надо поработать, чтобы исправиться.

В-четвертых, критикуя, просите, чтобы руководитель был готов предложить лучший вариант и пока- зать, как его реализовать. Ведь начальник – эксперт, разбирающийся в предмете и способный сделать работу качественно.

В-пятых, использовать метод трехслойного пирога: сначала позитив, затем негатив (разбор промахов и ошибок) и потом снова позитив. Например: «Евгения Игоревна, Вы проделали большую работу, проанализировали много материала. Однако Вы не уложились в отведенное время, и проект мы задержали. Давайте разберемся, что мы можем подправить, чтобы улучшить результаты».
И наконец, предостерегите начальников подразделений от другой крайности – вообще не критиковать сотрудников. Отсутствие критики вызывает у них беспокойство, затем полную дезориентацию и снижение показателей.

В-четвертых, критикуя, просите, чтобы руководитель был готов предложить лучший вариант и показать, как его реализовать. Ведь начальник – эксперт, разбирающийся в предмете и способный сделать работу качественно.

В-пятых, использовать метод трехслойного пирога: сначала позитив, затем негатив (разбор промахов и ошибок) и потом снова позитив. Например: «Евгения Игоревна, Вы проделали большую работу, проанализировали много материала. Однако Вы не уложились в отведенное время, и проект мы задержали. Давайте разберемся, что мы можем подправить, чтобы улучшить результаты».

И наконец, предостерегите начальников подразделений от другой крайности – вообще не критиковать сотрудников. Отсутствие критики вызывает у них беспокойство, затем полную дезориентацию и снижение показателей.

Нынешние работники отличаются от тех, что были 10-15 лет назад. Изучайте, чем именно

«Сегодня границы между трудом, свободным временем и образованием оказываются все более стертыми», – пишет в своей книге «Мифы мотивации» Райнхард ШПРЕНГЕР. Сотрудники не хотят разделять работу и свободное время. Люди желают получать от трудовой деятельности такое же удовольствие, как и от досуга. Потребность раскрыть самого себя, найти применение своим талантам выходит на первое место. Учитывайте это, разрабатывая систему мотивации сотрудников, дайте им возможность быть самостоятельными, позволяйте брать на себя ответственность и самореализоваться.

Пример

В производственной компании руководство объявило, что сотрудникам, обнаружившим и исправившим брак, будут начислены премии. Люди стали хитрить, и в итоге выплаты шли тем, кто сам брак и допустил. Другие же, кто был внимателен и работал без ошибок, остались без премии.

Запросить информацию, а потом ее игнорировать

Руководитель поручает сотрудникам письменно изложить свои соображения, как улучшить работу. Получив же эти предложения, начальник никак не реагирует на них, а руководствуется мнением других людей либо действует, не учитывая тех ошибок, на которые сотрудники указывали в своих предложениях.

Пример

В IT-компании старший менеджер обратился к своей команде с просьбой рассчитать срок, в который они смогут внедрить инфраструктурное решение. Когда просьба была выполнена, менеджер, несмотря на это, сократил время, рассчитанное специалистами, вдвое. Он аргументировал это тем, что встречал крутых программистов, которые могут работать быстрее. После этого случая наиболее опытные специалисты стали подумывать о поиске новой работы.

Повышать в должности тех, с кем у коллектива возник конфликт

Если виновника конфликта назначают в тот же отдел, где этот конфликт произошел, то это воспринимается сотрудниками как намек: «Вряд ли вы здесь сможете работать, если хотите, все уходите». Если же виновника конфликта назначили руководителем в другом подразделении, сотрудники просто чувствуют несправедливость и утрачивают желание эффективно работать.

Подбирать такие виды мотивации, которые не подходят человеку

Например, для сотрудника, который, по классификации типов личности Владимира ГЕРЧИКОВА, является «Профессиона-
лом» или «Хозяином», различные угр нельзя. Это сильно демотивирует таких сотрудников. Но на людей типа «Люмпен» методы устрашения и наказания действуют очень даже эффективно. Поэтому если руководитель подразделения или, тем более, Директор по персоналу, подбирают стимулы, которые не подходят работнику по его психотипу, это один из самых эффективных способов демотивировать работника. Какие именно методы мотивации не подходят и подходят определенным типам сотрудников, смотрите в таблице.

Сильные демотиваторы

Сильные демотиваторы

Читайте также материал «Как ввести дресс-код, чтобы при этом не демотивировать персонал»



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!