Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

664
Менеджеры по подбору никак не могут найти заместителя исполнительному директору. Приходит масса резюме, а подходящих кандидатов нет. Иногда, впрочем, попадается неплохой специалист, его спешно приглашают на работу, а через два-три месяца – расстаются. Сначала HR-директор предположил: все дело в том, что обещаем невысокую зарплату. Зарплату повысили. Но ситуация почти не изменилась. HR-директор поговорил с рекрутерами и понял, что они не «продают» вакансию.

Возможно, менеджера по подбору сбил с толку исполнительный директор. Он фактически требовал не расхолаживать кандидатов и сразу говорить им, что на позиции заместителя человеку придется много работать, постигать специфику бизнеса компании. Рекрутер так и делал. Кандидаты воспринимали это так: работы много, она тяжелая и ответственная. Поэтому когда менеджер по подбору озвучивал размер зарплаты, в принципе средний по рынку, соискатели задумывались: «А не маловато ли за тот объем работы, который придется выполнять?»

Ощущая это, рекрутер на собеседованиях уделял много времени обоснованию зарплаты. Но и это неправильно. Во-первых, когда акцент делается на размере зарплаты, выглядит все так, что именно денежный вопрос – главный. Начнется торг, в итоге компания переплатит сотруднику. Кроме того, далеко не всегда и не для всех зарплата – самый важный фактор, на основании которого принимается решение о выходе на работу. Во-вторых, когда на первой встрече с кандидатом обсуждают размер зарплаты, у него есть ощущение, что его уже берут на работу. А значит, возникают неоправданные надежды.

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования
Наталья ВОРОНОВА,
 Директор по рекрутингу компании «АПРАЙТ»
Какую именно карьеру хочет построить кандидат? Разберитесь в этом и без труда продадите вакансию

Существует три типа развития карьеры: cтатусный, материальный и проектный. Если для кандидата важен его статус в компании, значит, он хочет продвигаться по службе. Следовательно, ему надо в первую очередь показать карьерные возможности. Понять, что кандидату близок статусный тип карьеры, можно по резюме. В нем – поступательный рост в течение последних лет, например, от рядового специалиста до директора. Материального типа карьеры придерживаются главные бухгалтеры, менеджеры по продажам. Им важно, чтобы при смене работы рос не столько уровень их должности, сколько доход. Если же кандидат настроен решать сложные и интересные задачи, а статус и деньги для него менее важны, налицо проектный тип карьеры. Он свойственен людям творческих специальностей, руководителям проектов, программистам. На собеседовании рассказывайте о проектах, которые реализуются в компании.

Словом, HR-директор порекомендовал подчиненному сменить тактику поиска и отбора кандидатов на должность заместителя исполнительного директора. Иначе так и будут приходить не те кандидаты, которые нужны: не мотивированные на работу, требующие более высокой зарплаты. Поработать надо в двух направлениях: подумать, как подать вакансию (два принципа), чтобы она привлекла внимание именно тех, кто нужен, и как строить разговор во время собеседования с претендентами на должность.

Принцип 1: качество вакансии. Опишите и подайте ее так, чтобы она выделялась и ее заметили

Мало просто точно сформулировать, что требуется от претендентов на должность, каким критериям они должны отвечать и что предлагает им работодатель. Попросите своих рекрутеров решить, как лучше оформить вакансию, чтобы она была не похожа на другие. А информация о ней легко и быстро считывалась. Тогда возрастет шанс на то, что Ваше объявление о вакансии заметят и оценят те, кого Вы ищете.

Выход один – сформулировать и подать сообщение о вакансии необычно. В этом и заключается качество. Отрекитесь от традиционной формы с типизированными разделами, как на сайтах для поиска работы. Предлагаем Вам несколько вариантов оригинального оформления и подачи сообщений о вакансии. Собрать их помог Максим ИВАНОВ, HR-generalist компании Symphony Teleca (г. Нижний Новгород).

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования
Ирина ЗОЛОТОРЕВСКАЯ,
 Директор по персоналу группы компаний «ГУД-ФУД»
Недостатки вакансии продавайте как продолжение ее достоинств. На собеседовании создайте комфортную обстановку

Чтобы заинтересовать кандидата, вызовите у него доверие к Вам или к другому специалисту, который проводит собеседование с ним. Покажите кандидату, что Вы заинтересованы во встрече, будьте открытым в беседе с ним, принимайте его как личность. Сделайте упор на достоинствах вашей компании и вакансии, на которую ищете человека. Но «продать» достоинства всегда гораздо легче, чем недостатки. Подавайте их как продолжение достоинств, как зоны развития, как «вызов» и как интересную задачу, которую надо решить. Во время собеседования помните, что нет плохих соискателей. Но есть соискатели, которые не подходят вашей компании по профессиональным или личностным качествам.

Вариант 1. Используйте инфографику – презентуйте вакансию зримо, в схемах и цвете, с изображениями. Это лучше, чем сплошной текст с пространным и подробным описанием требований к кандидату и его будущих обязанностей.Изображения и цвета задействуют зрительную память, включают образное мышление. Такое объявление о вакансии наверняка запомнят. Кроме того, информацию можно разделить на блоки, четче структурировать, сделать нужные акценты, используя средства инфографики. Так поступает, например, компания PriseWaterhouseCoopers.

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

Как снизить риск отказа кандидата работать у Вас? Задайте вопрос: «Когда Вы сможете приступить к работе?»

Этот вопрос задается в конце итоговой беседы с кандидатом, на которой HR-специалист оглашает решение компании и делает предложение выйти на работу. Отвечая Вам и обозначая конкретную дату, человек как бы берет на себя обязательство прийти в вашу компанию. Возможно, он более ответственно отнесется к своему обещанию и не будет рассматривать другие предложения о работе.

Вариант 2. В сообщение о вакансии, выполненное с использованием инфографики, встройте задание для кандидатов. Например, обнаружить ошибку в какой-нибудь фразе либо в изображении, отражающем суть какого-либо бизнес-процесса.

Пример

Одна из торговых компаний искала арт-директора, который бы наладил работу по дизайну рекламной продукции для сети торгово-развлекательных центров. HR-отдел оформил сообщение о вакансии так, чтобы оно не только выделялось и привлекало внимание, но и выявило уровень профессионализма соискателей, служило бы проверкой для них. Сообщение выглядело как красочный, пестрый рекламный блок, созданный с нарушением правил дизайнерских канонов. Прямо в этом блоке поместили призыв к соискателям – найти ошибки, перечислить их и направить в компанию. А тому, кто найдет больше всех, обещали приз и трудоустройство в компании (см. рисунок 2)

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

Вариант 3. Сделайте видеоролик, в котором расскажите о вакансии. Тогда люди увидят не просто статичные картинки (как в том случае, когда используете инфографику), а динамичные. На видео сменяются кадры и образы, есть звуковое сопровождение. Это делает видеоформат довольно эффективным инструментом для привлечения внимания потенциальных и перспективных кандидатов к вакансии и вообще к компании. Вы можете художественно обыграть информацию о вакансии, придумать какой-либо сюжет, разыграть сценки.Только учтите: видеоролик должен быть недлинным, а сюжет – немудреным и легким для восприятия.

Пример

Во время тренинга слушатели задали вопрос тренеру Эдуарду БАБУШКИНУ о том, как лучше найти Java-разработчиков. Эти редкие специалисты не ищут работу привычным способом – не заходят на сайты по трудоустройству, не читают местных газет, где размещаются вакансии. Часто эти сотрудники считают, что работа должна сама их найти. Поэтому обычное сухое описание вакансии вряд ли привлечет Java-разработчиков. Они вообще плохо воспринимают текстовые документы. Тогда тренер предложил использовать видео. Прямо на занятии была разработана концепция видеосообщения о вакансии. Сюжет такой: тихим и теплым летним вечером девушка идет на свидание. Романтичность и приподнятость ее настроения передаются с помощью музыки. И вот она пришла на место, но молодого человека нет. Она смотрит на часы и с экрана на Вас, появляется надпись: «Где же ты, мой Java-разработчик?» Такой же сюжет и в другом ролике – о вакансии разработчика Ruby. В конце видео-ролика соответственно появляется надпись: «Где же ты, мой разработчик Ruby?» (скриншот с видеовакансии см. ниже).

Принцип 2: Создав качественное объявление о вакансии, позаботьтесь, чтобы оно стало вирусным

Иначе говоря, разместите объявление так, чтобы его увидели как можно больше потенциальных сотрудников. Тогда Вы получите больше откликов, и шанс, что найдутся именно такие специалисты, которые Вам нужны, возрастет. Если говорить кратко, решите, где оптимальнее всего разместить объявление о вакансии.

Соискателям важно понять, чем хороша компания. Пусть рекрутеры рассказывают о ее сильных сторонах

Иначе говоря, правильно презентуют работодателя, подчеркнут его преимущества. Если компания не самая крупная и не может похвастаться масштабностью бизнеса, охватом территорий, то, возможно, у нее есть своя маленькая ниша, где она единственная и неповторимая. Либо ее сильная сторона – стабильность. Чтобы кандидаты могли судить о работе компании, шведская компания «Икеа», например, на своем сайте выкладывает годовые отчеты и пояснения к ним. По ним видно, что объем продаж компании увеличился до 27 млрд евро, что на 9,5 % выше, чем в прошлом году. Самый большой рост был отмечен в Китае, России и Польше. Размышляя, на каких преимуществах компании сделать акцент, учитывайте возраст кандидата. Те, кому меньше 30 лет, выше всего ценят перспективы карьерного роста и возможности профессионального развития, а люди старше 30 лет – стабильность (исследование hh.ru).

Разместите вакансию сразу во всех социальных сетях с помощью сервисов Bullhorn Reach и ReqCloud

Первый ресурс – Bullhorn Reach – помогает рекрутерам искать кандидатов в разных социальных сетях, включая ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Мой круг. Хотя сайт на английском языке, Вы без труда разместите там объявление о вакансии на русском, а потом будете получать сообщения о наиболее подходящих кандидатах. Программа сама будет искать их в соцсетях.

Другой сервис – ReqCloud – появился достаточно недавно, и в принципе функционирует так же, как Bullhorn Reach. Однако имеет некоторые изъяны. Например, «коверкает» слова и фразы, написанные на русском языке, порой на месте некоторых букв появляются непонятные значки. Кроме того, видеть вакансию, которую Вы ввели в ReqCloud, будут пользователи каких угодно соцсетей, но откликнуться на нее пока могут только те, у кого есть страница в LinkеdIn. Сервис создал и запустил в прошлом году в Нью-Йорке выходец из России Иван КЕДРОВ.

Но обратите внимание!Размещая объявление о вакансии, надо учитывать, кто составляет аудиторию той или иной сети, какая манера общения в ней принята. Видео- или аудиоролик, гармонично вписавшийся в Одноклассники, может выглядеть неуместным в Facebook. Что нужно, чтобы Ваша инфографика или видеоролик, повествующие о вакансии, стали максимально вирусными? Как проверить, в правильном ли направлении Вы движетесь? Найти ответы поможет схема, размещенная в одном из недавних номеров журнала «КоммерсантЪ Секрет Фирмы»*.

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

В самом начале собеседования попросите кандидата указать, что он больше всего ценит в работодателе

Составьте небольшой опросник, в него включите четыре-пять факторов, руководствуясь которыми люди обычно решают, выходить на работу в компанию или нет. Обычно это уровень зарплаты, возможности для карьерного роста, условия для обучения и развития, стабильность компании, дружный коллектив. Дайте этот опросник кандидату и попросите проранжировать эти факторы по важности для него. Благодаря этому Вы поймете, что ценит человек в работодателе, что для соискателя стоит на первом месте.

Заметьте: почти никогда кандидаты не указывают, что важнее всего для них зарплата и другие материальные бенефиты. Возможно, потому, что не хотят произвести неблагоприятное впечатление на представителя работодателя. Как правило, среди наиболее важных факторов при выборе компании люди называют возможности профессионального развития и карьерный рост (см. диаграмму справа).

Пример

Cотрудники отдела подбора компании «Манго Телеком» выделяют несколько групп своих кандидатов, понимают их потребности и предлагают те конкурентные преимущества, которые каждой группе важны. Так, IT-специалистам, программистам, разработчикам интересно, прежде всего, профессиональное развитие в своей сфере. Им компания гарантирует участие в разработке инновационных продуктов на самом современном оборудовании. А вот менеджерам по продажам важно четкое соблюдение финансовых договоренностей, прозрачная система оплаты труда и востребованность продукта рынком. Им компания предлагает полностью белую зарплату и достойный перспективный продукт «облачные сервисы», который пользуется спросом на рынке и является косвенной гарантией того, что продаж будет много.

Диаграмма. Рейтинг факторов, влияющих на выбор компании-работодателя

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования

Узнав, что для соискателя на первом месте, стройте свою беседу по принципу бутерброда

Иначе говоря, следуйте правилу: самое привлекательное и вкусное – наверху.Нет, это не значит, что нужно приукрашивать действительность. Просто из того, что у Вас есть в компании, выбирайте то, что соответствует ожиданиям кандидата, и сделаете акцент именно на важных для него факторах. Однако очевидно: нельзя делать то, о чем говорилось в начале статьи, – рассказывать, как много и тяжело надо работать. Это подействует на кандидата как ушат холодной воды. И это непрофессионально для рекрутера.

Пример

HR-директор в начале собеседования с претендентом на должность руководителя IT-отдела выяснил: для него важно, чтобы в компании можно было расширять профессиональный опыт и приобретать новые навыки. Тогда руководитель службы персонала начал свой рассказ о компании с того, что упомянул про ее тренинговый центр, описал, как, кого и чему там обучают. Кроме того, HR-директор подчеркнул: если в собственном центре нет программы, которая необходима сотруднику по работе, а также преподавателя, владеющего дисциплиной, то фирма отправляет этого сотрудника на сторонние курсы или тренинги. Словом, работодатель инвестирует средства в обучение и развитие сотрудников. Это сразу расположило соискателя к компании. Он стал задавать вопросы, причем не только о возможностях обучения, но и о принятых в этой организации правилах и требованиях к сотрудникам. Кандидат с охотой прошел тест, показал достойные результаты, и его пригласили в компанию.

Если оказалось, что основным мотивом для соискателя является продвижение по службе, то скажите, что он может подняться по карьерной лестнице, если готов потрудиться и показать хорошие результаты.

Назовите и опишите вакансию шутливо! Пример – «офисная жена»

Так одна из фирм решила привлечь внимание к вакансии руководительницы бэк-офиса. Все описание выстроено в стиле, который соответствует шутливому варианту официального названия должности – офисная жена. Например, требования к кандидатке HR-менеджеры изложили так: «Вы начитанны и особенно виртуозно обращаетесь с поваренной книгой? Вы можете вести домашнюю бухгалтерию? В случае необходимости Вы способны вызвать Скорую?» Характеристика компании и ее предложения тоже поданы задорно: «У нас дружный коллектив (будущая свекровь тоже настроена доброжелательно). Вы получите бесплатный шопинг как бонус за Ваши гениальные кулинарные способности; безлимитный телефон для разговоров с подругами и Вашей мамой; официальное оформление согласно «свидетельству о браке», стремительный карьерный рост: от должности поваренка до директора клининговой компании». HR-ы разместили также шутливое фото (см. ниже ).

Если же, к примеру, для человека важно, чтобы был дружный и приятный коллектив, то презентуйте вашу команду, подчеркните, что в компании ценится командная работа. Чтобы это утверждение выглядело более убедительным, снимите презентационный ролик, в котором можно увидеть активных сотрудников на работе с лицами, излучающими позитив и уверенность в завтрашнем дне, либо радость и удовольствие от того, как проходит корпоративное мероприятие. Презентационный ролик выложите на сайт компании – просматривать видео смогут все желающие, включая кандидатов. Если снять ролик нет возможности, подготовьте обычную презентацию в электронном виде с фотографиями и показывайте ее соискателям на собеседованиях.

Выстраивайте беседу так, чтобы она шла в формате «Взрослый–Взрослый»

В книге Эрика БЕРНА «Игры, в которые играют люди» говорится о том, что в жизни люди, в зависимости от ситуации, могут играть роль то ребенка, то родителя, то просто взрослого человека. И когда кандидат приходит на собеседование в компанию, то подсознательно начинает выступать в роли ребенка, которого должен оценить потенциальный родитель, то есть работодатель, и принять решение, усыновлять или не усыновлять – брать на работу или нет. Требуйте, чтобы ваши менеджеры по подбору не допускали такой ситуации и переводили беседу в другую плоскость – «Взрослый–Взрослый». Пусть они постоянно просят кандидата высказывать свое мнение о том, что обсуждается во время интервью, задавать вопросы, уточнять, если что-то непонятно, хвалить за «хороший вопрос». Это должен быть разговор на равных. Порекомендуйте рекрутерам помнить, что не только компания выбирает соискателя, но и соискатель присматривается к компании. Иначе они могут так выстраивать всю процедуру подбора и само собеседование, что соискатели никогда «не купят» вакансию.

Разделяйте возражения соискателя на «мнимые» и «действительные». Работайте с мнимыми

Возражения кандидатов разделил на эти два вида опытный рекрутер и HR-специалист Виктор КУЛИКОВ. Под мнимыми предлагается понимать какие-то обстоятельства, из-за которых предложение о работе становится менее привлекательным для кандидата. Но при этом обстоятельства надуманны и никак не соотносятся с реальностью, либо они есть, но их значение преувеличено. Под действительными понимаются такие факторы, которые есть в действительности и могут привести к тому, что кандидат не выберет компанию в качестве своего работодателя.

Получаете только слабые резюме, и нужных кандидатов почти нет? Научите подчиненных «продавать» вакансию до и во время собеседования
Дмитрий ЩEГЛОВ,
 Директор по персоналу группы компаний «Гинт-М»
Мы позаимствовали у sales-менеджеров классическую схему продаж. Сложности в работе не скрываем

Сначала мы устанавливаем контакт, затем выявляем потребности кандидата и презентуем компанию, обращая внимание на то, что важно и ценно в работе для кандидата.

Когда презентуем компанию, не скрываем сложности, которые есть в работе. Прямо говорим, что у нас достаточно высокая интенсивность труда, бывают сверхурочные работы, не очень комфортные условия (пыль, шум, вибрации) – это же стройплощадка! Зато мы компенсируем это материально – высокой зарплатой и системой ежеквартального премирования. Кроме того, у нас дружный мотивированный на результат коллектив и регулярные корпоративные мероприятия.

Чтобы выяснить, мнимое возражение или действительное, порекомендуйте вашим менеджерам по продажам задать кандидату несколько уточняющих вопросов. Необходимо понять, что стоит за возражениями.

Пример

На собеседовании претендент на должность коммерческого директора показал, что его смущает одно обстоятельство: офис находится далеко от места жительства, и будет сложно добираться на работу, учитывая пробки на дорогах. Тогда HR-директор расспросил, что именно смущает кандидата в этой удаленности. Состоялся такой диалог: – Мне нравится ваша компания, но я планировал выбрать место работы, которое не так далеко от дома. – Да, это важно. Но что Вас смущает в этой удаленности офиса от дома - тяжело слишком рано вставать и Вы опасаетесь, что будете поздно приезжать на работу, либо Вы в принципе не готовы далеко ездить на работу? – Нет, тот факт, что долго ездить меня не смущает. – Понятно, Вы боитесь из-за пробок слишком много времени проводить в машине и поздно приезжать на работу. – Да, такой момент есть. Хотя, можно было бы, конечно, раньше выезжать на работу. – Мне тоже так кажется – проблему можно решить. Ведь полгорода каждое утро ездят далеко на работу, борясь с пробками. Стоит ли позволять пробкам лишать Вас перспектив карьерного роста и достойной зарплаты?! Сколько Вы хотели бы тратить на дорогу? – Около часа. – А как долго Вы ехали к нам? – Где-то час пятнадцать – час двадцать. – Значит, все дело в 15–20 минутах? Они решают, делать карьеру или нет? – Вы правы, не стоит придавать им такое значение. Иначе говоря, возражение кандидата оказалось мнимым, и Директор по персоналу в ходе беседы нивелировал его, словно уравновесил новыми возможностями, которые предлагает компания. Но противоречие было бы действительным, если бы, к примеру, кандидату нужно было после работы забирать ребенка из детского сада или из школы, но так как на дорогу будет уходить больше времени, чем он рассчитывал, ребенок все время будет оставаться один.

*Cхему смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files и в электронном журнале на e.HR-director.ru
Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль