Как познакомить новичков с ценностями компании

788
Конечно, это не единственный способ адаптации новых сотрудников, который применяют в компании, есть и другие не менее интересные инструменты. К этому процессу относятся настолько серьезно (к сожалению, это не типично для российских организаций), что на ввод- ные тренинги привозят всех новичков из региональных подразделений в Москву, а недавно назначенных топ-менеджеров направляют на адаптационный курс в штаб-квартиру компании в Германии.

Директор по персоналу компании Sandoz (Россия)Алла МОЖЖЕРИНА:Алла, сразу хочется спросить про фрагменты из фильмов, ведь это необычно. Вероятно, вы показываете фрагменты, чтобы продемонстрировать, как поступать плохо и как – хорошо?

Не все так просто в нашей жизни, и далеко не всегда можно однозначно сказать, что есть хорошо и что плохо. Наша цель шире – не просто порассуждать о добродетели и негодяях вообще, а объяснить, что считается хорошим и плохим именно в нашей компании, каковы ее ценности и нормы поведения.

И как же Вы это делаете – берете фрагмент из фильма, который соответствует вашим ценностям?

Нет, мы не выбираем фрагменты, которые как-то особенно близки нашим ценностям. Мы можем взять отрывок из широко известного фильма, например, из советской комедии. Или заказываем съемки короткометражного фильма, в котором актеры играют определенные сценки. Просмотр фильма – повод для диалога. А уже в процессе диалога мы показываем, в чем суть наших ценностей и норм поведения. И новичку это становится понятно.

Чтобы новички поняли, каковы ценности компании, что от них ждут, мы обсуждаем фрагменты из фильмов, дискутируем…
Будем знакомы. Алла МОЖЖЕРИНА окончила Новгородский государственный университет и Российскую академию государственной службы, а также получила степень магистра по управлению человеческими ресурсами в университете Кренфилда (Великобритания). Свою HR-карьеру начала в 2001 году в компании Dirol, где с 2006 по 2008 годы занимала пост Директора по персоналу. Затем перешла в компанию Sandoz также на позицию Директора по персоналу. Руководила HR-процессами при интеграции компаний Sandoz, «Лек» и «Гексал», сформировала структуру службы по работе с персоналом.

Как это происходит? Как новичок осознает ваши ценности?

Все происходит приблизительно так: мы просмотрели кадры из картины или наш короткометражный фильм, затем ведущий (мы назначаем специального человека) начинает задавать новым сотрудникам вопросы, скажем, такие: «Как Вы охарактеризовали бы поведение действующего лица?», «Как бы Вы поступили в подобной ситуации?» Словом, ведущий подталкивает людей к тому, чтобы они рассуждали, высказывали свою точку зрения, и, беседуя с ними, постепенно подводит их к пониманию того, как то или иное поведение расценивается в нашей компании. С учетом ее корпоративной культуры, традиций, особенностей бизнеса и характера взаимоотношений сотрудников друг с другом.

Ценности компании Sandoz, с которыми новый сотрудник знакомится на адаптационном тренинге

– Нацеленность на результат
– Ориентация на клиента/ Качество работы
– Новаторство и креативность
– Компетентность
– Лидерство
– Энергичность/Целеустремленность/Инициативность/Поиск простых решений
– Способность брать на себя обязательства/Ответственность
– Выполнение обязательств/Дисциплинированность
– Взаимоуважение/Беспристрастность/Доверие/Честность/Преданность
– Общительность/Коллегиальность/Взаимопонимание

Иначе говоря, Вы способствуете тому, чтобы сотрудник самостоятельно «нащупал» и осмыслил принятые у вас нормы и правила?

Абсолютно верно. Фильмы провоцируют новичков обсуждать взаимоотношения людей, их поведение. Затем мы как бы переносим ситуацию, запечатленную в фильме, в реалии нашей компании. И человек понимает, как нужно правильно действовать. Это понимание, кстати, пригодится новичку и впоследствии для ежегодной оценки.

Верно ли сотрудник понимает корпоративные ценности, Вы проверяете в ходе ежегодной оценки?

Да. Оценивая достижения сотрудника за год, мы принимаем во внимание не только то, ЧТО он делал, но и КАК. Иначе говоря, осознает ли он, в чем нужно совершенствоваться, как именно достигать целей, соблюдает ли он при этом правила поведения и ценности компании.

Просмотр фильмов, наверняка, не единственный способ адаптации новичков у вас?

Конечно. Это лишь один из методов, которые мы используем на тренинге для новичков (а всего тренингов – два). Этот тренинг называется «Наши ценности». По сути, это интерактивный work-shop, сочетающий в себе много разных методов.

А какие еще методы Вы используете в ходе такого work-shop-а?

Например, мы устраиваем групповые дискуссии по определенным темам. Фасилитатор (ведущий) определяет тему. Скажем, «Ориентированность на результат» или «Командная работа». Согласитесь, каждый человек понимает это по-своему. В ходе дискуссии участники находят более-менее верное определение тому или иному понятию либо явлению, а самое главное – понимают, как его трактует компания.

Предположим, человек понял, что значит то или иное понятие в компании. Но воспримет ли он этот смысл, зависит от того, какие жизненные установки лично у него…

Мы выявляем и личные установки новых сотрудников. Для этого в структуру интерактивного work-shop-a включено такое задание: мы просим человека рассказать, как он проявлял какую-либо компетенцию на предыдущем месте работы. Например, ответственность или клиентоориентированность*. Из того, что и как он рассказывает, мы понимаем, какое значение он вкладывает в эти понятия, следует ли им. А самое главное – согласуется ли это с подходами, принятыми в компании. Кроме того, сотрудник заодно оттачивает искусство storytelling-а – способность подать свою историю ярко, просто и так, чтобы она запомнилась**.

Обучающие и развивающие программы компании Sandoz

– «Ступени успеха» для сотрудников отдела продаж. Эта программа дает сотруднику полное представление о том, какую карьеру может сделать в компании sales-менеджер, а также помогает адекватно оценить свои профессиональные навыки и способности.
– «Академия продаж», созданная на базе корпоративного университета компании. Предлагает тренинги и бизнес-семинары. Например, «Мастерство в переговорах», «Воля к победе».
– «Курс на лидерство!» для будущих руководителей. Длительность – 12 месяцев. Методы обучения: академические модули, наставничество, подготовка и реализация бизнес-проектов.
– мини-MBA совместно со Стокгольмской Школой Экономики. Включает в себя 9 модулей по различным бизнес-направлениям.

Все эти способы, о которых вы рассказали, применяются в ходе одного тренинга – «Наши ценности»?

Да.

Вы сказали, что у Вас два вводных тренинга для адаптации новичков. Что представляет собой второй тренинг?

Он называется «Добро пожаловать в Сандоз». Этот тренинг выполняет две задачи. Во-первых, сотрудникам рассказывают о правилах работы в компании, о ее политике и регламентах, о способах коммуникаций и взаимодействия с другими работниками. Во-вторых, новичкам дают специализированные знания, необходимые для работы непосредственно на своих позициях. Это, к примеру, информация о продукции, выпускаемой компанией, либо, скажем, о методах продаж. Иногда бывает, что сотруднику, учитывая его должностные обязанности, необходимо более глубоко и основательно изучить политику компании в той или иной сфере деятельности. Например, в области кадровых перемещений. Благодаря такому тренингу новичок и получает представление о том, как вести себя в компании, что в ней принято, а что нет, и более четко осознает свой функционал – как работать и что от него ждут.

У Вас есть филиалы в регионах России. Кто там проводит тренинги для новичков?

Все тренинги проводятся в головном офисе в Москве. Новички из всех регионов от Калининграда до Владивостока приезжают в столицу. Проживание и переезд оплачивает компания.

Это своеобразный бонус для тех, кто пришел работать в вашу компанию. И как долго продолжаются вводные курсы?

Один курс – день, и второй – столько же.

То есть два дня, и адаптация закончена?

Конечно, нет. Во-первых, некоторые категории сотрудников помимо этих обязательных курсов проходят более длительное обучение. Например, для специалистов службы продаж разработана десятидневная программа. Она состоит из одно-двухдневных тренингов. Скажем, есть тренинг «Воля к победе». Он длится один день и помогает раскрыть дополнительные личностные ресурсы, необходимые для успеха в продажах. Или, к примеру, двухдневный тренинг «Мастерство в переговорах». Сотрудников учат достигать выгодных соглашений и выстраивать долгосрочные партнерские отношения с клиентами. А новые топ-менеджеры проходят пятидневный вводный курс в штаб-квартире компании в Германии. Во-вторых, процесс адаптации не заканчивается на тренингах, а длится два месяца.

О компании

Фармацевтическая компания Sandoz была основана в 1886 году в городе Хольцкирхен (Германия). Сейчас там располагается ее штаб-квартира. Компания занимает второе место в мировом объеме продаж медицинских препаратов, которые называют дженериками (вещества, используемые для производства лекарства, имеют другое название, чем запатентованные какими-либо производителями, но обладают теми же свойствами и стоят дешевле). Продукция компании поставляется в 140 стран. В штате компании – более 25 000 сотрудников по всему миру. Первое производственное предприятие «Сандоз» в России было открыто в 1890 году в подмосковной Караваевке.

То, о чем Вы сказали, очень интересно, и хочется задать много вопросов. Но обо всем по порядку. Давайте начнем с десятидневной программы. Кто проводит тренинги и семинары?

Преподавателями являются специалисты нашей «Академии продаж», корпоративного университета компании. Они же разрабатывают и обучающие курсы. Хотя, когда мы начинали, нам приходилось приглашать для этого специалистов компании-провайдера.

Понятно. Теперь про новичков-топов. Чему они учатся в штаб-квартире компании в Германии?

Топ-менеджера нужно интегрировать в бизнес компании, учитывая ее международный масштаб. Такому новичку в Германии объясняют, какие препараты компании и на рынках каких стран представлены, какие тенденции складываются в развитии мировой фарминдустрии, как их можно учитывать в работе, какие задачи должны быть приоритетными. Иначе говоря, только что назначенный топ-менеджер должен понять стратегические цели, которые стоят перед компанией в мировом масштабе.

Вы оцениваете, насколько хорошо новичок усвоил то, о чем ему говорили на вводных тренингах?

Каких-либо специальных оценочных мероприятий, конечно же, не проводим. Судить о том, как адаптируется новичок, усвоил ли он информацию, полученную на вводных тренингах, можно с помощью обратной связи между сотрудником и его непосредственным руководителем. Я убеждена: обратная связь должна быть постоянной, каждодневной. Это позволяет избежать многих ошибок. Если, к примеру, новичок, выполняя задание, делает что-то не так, то руководитель вовремя подскажет, что именно надо поправить. И даже если начинающий сотрудник, напротив, прекрасно со всем справляется, все равно обратная связь необходима – руководитель может поощрить специалиста. Управленцев надо учить давать обратную связь.

Но как HR-специалисты могут научить руководителей правильно давать обратную связь?

Это не так и сложно. Например, наши HR-специалисты разрабатывают программы по лидерству, по развитию управленческих качеств и проводят семинары, на которых прививают руководителям навыки эффективной обратной связи. Иначе говоря, объясняют и показывают на примерах, как начальнику общаться с подчиненным, чтобы он понял, какие выводы сделать, что от него требуется и как поступать дальше.

Новичкам рассказывают, что в Sandoz есть две программы для поощрения лучших сотрудников – «Чемпион» и ExCEEd

Суть первой программы – «Чемпион» – заключается в следующем: каждый месяц в компании в ее разных направлениях отбираются лучшие сотрудники. Ими становятся те, кто показали наиболее высокие результаты. В январе–феврале проходит ежегодная конференция компании, на которой награждают «чемпионов Sandoz». На этой же конференции из «чемпионов» выбирают «Человека года» – лучшего из лучших. Он получает хрустальную пирамиду, на которой написано его имя, год и название компании. Другая программа – «ExCEEd» – создана для поощрения лучших продавцов регионов. Им вручаются в качестве награды поездки за границу. Недавно лучшие продавцы ездили в Венецию, год назад – в Барселону. Там они участвуют в развивающих мероприятиях, которые проводят яркие и знаменитые европейские бизнес-тренеры, коучи. С «чемпионами» и победителями в программе ExCEEd мы записываем интервью и потом показываем их новым сотрудникам.

Вы говорили, что адаптация продолжается два месяца. Но вводные курсы занимают всего два – максимум семь дней. Как проходит адаптация новичков в остальное время?

Мы помогаем им адаптироваться в процессе работы. Для каждого организуем встречи с теми коллегами, которые являются для нового сотрудника, как мы говорим, ключевыми лицами.

Что значит «ключевые лица», кто это?

Это те, с кем сотруднику придется взаимодействовать и контактировать. С кем именно, зависит от должности. Например, для начальника финансового отдела мы организуем встречи со всеми руководителями подразделений, поскольку ему по должности положено с ними взаимодействовать.

Когда период адаптации заканчивается, Вы подводите итоги? Если да, то как, что для этого делаете?

Да, двухмесячный курс адаптации завершается трехсторонней встречей, в которой участвуют новичок, его руководитель и HR-бизнес-партнер, отвечающий за то направление бизнеса, где предстоит работать сотруднику. На встрече подводятся первые итоги его работы. Как правило, в этот момент уже можно понять, интегрировался ли сотрудник в компанию, удовлетворен ли руководитель его первыми результатами, доволен ли сам специалист своей работой. Если мы понимаем, что сотрудник не прошел испытательный срок, то даем грамотную обратную связь и расстаемся максимально безболезненно.

Лично Вы как Директор по персоналу участвуете в трехсторонних встречах?

Да, но не всегда, а только в двух случаях. Во-первых, если я являюсь руководителем сотрудника, который пришел в компанию. Во-вторых, если новичок – топ-менеджер. В последнем случае трехсторонняя встреча носит, я бы сказала, неформальный характер. Она больше похожа на беседу в свободной форме. Глава компании в России, я и начинающий топ-менеджер обсуждаем итоги испытательного срока. В целом новые сотрудники (любых категорий) довольны нашей системой адаптации.

Но как Вы об этом узнаете – замеряете удовлетворенность адаптацией?

Мы регулярно проводим опрос удовлетворенности в нашей компании. Один из последних таких опросов показал, что систему адаптации в компании положительно оценивают 86 % сотрудников.

Беседовала Ольга ДИЧЕВА,
эксперт журнала «Директор по персоналу»

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль