Как поступить, если кандидат не вышел на работу

874
Когда мы нашли подходящего кандидата на должность исполнительного директора, сразу пригласили его на работу. Он ответил, что рад нашему предложению и готов выйти, однако его, скорее всего, на старом месте заставят отработать две недели. Кандидат потребовал, чтобы мы гарантировали, что дождемся его. Мы дали обещание. Однако он не появился и через две недели, и через три. Мы приняли на его место другого человека, и тут вдруг пришел наш кандидат. Мы вынуждены ему отказать, а он теперь грозит судом.

Разумеется, HR-директору нужно найти такой выход из этой ситуации, который бы исключил негативные последствия для компании, если дело действительно дойдет до суда. И как всегда, нужно действовать, соблюдая законодательство. Причем, если посмотреть на ситуацию объективно, вина компании есть – она обещала дождаться кандидата. А сейчас получилось, что он уволился, а ему отказали в трудоустройстве. Трудовое законодательство России позволяет гражданам обратиться в суд за защитой прав, если им отказали в приеме на работу (ч. третья ст. 391 ТК РФ).

Но есть вина и самого кандидата. Он пропал и не вышел на работу, как обещал, через две недели. Компания посчитала себя вправе назначить другого специалиста на должность. Но имеет ли все это значение для суда, не является лишь рассуждениями о порядочности и ответственности?

Внимание!

Трудовой кодекс наделяет гражданина правом потребовать, чтобы работодатель, который отказался заключить с ним трудовой договор, письменно объяснил причины отказа. А работодатель обязан предоставить такое письменное объяснение. Отказ может быть обжалован в суде.

Прежде чем что-либо предпринимать, ответьте на пять вопросов

Обратитесь за поддержкой к юристам компании, как и поступит HR-директор. Они порекомендовали главе HR-службы ответить на пять вопросов, прежде чем действовать. Вот эти вопросы:

– Объявлял ли HR-департамент о вакансии публично – в СМИ, на интернет-сайтах по поиску работы?
– Выдавалось ли кандидату письменное предложение заключить трудовой договор?
– Предлагалось ли кандидату прийти на собеседование?
– Выдавалось ли претенденту подтверждение, что он соответствует вакантной должности и приглашается на работу?
– Как работник требовал закрепить за ним рабочее место?

Исходя из того, какими будут ответы, и планируйте, как действовать дальше.

Установите кандидату, который вышел на работу с опозданием, испытательный срок, устройте проверку

Ведь человек Вас по сути уже один раз подвел, поэтому Вы имеете право подстраховаться. Кроме испытательного срока, устройте дополнительную проверку. Например, организуйте для кандидата углубленное собеседование. Заключите с таким новичком не трудовой, а гражданско-правовой договор (возмездного оказания услуг или подряда). Четко обозначьте задачи и сроки, а затем смотрите, как он их выдерживает. Так Вы проверите, умеет ли специалист выполнять взятые на себя обязательства.

Если Вы устно приглашали кандидата и устно обещали ждать его, беспокоиться не стоит

В таком случае у кандидата нет оснований обвинять Вас в нарушении каких-либо договоренностей. Следовательно, опасаться негативных последствий Вам не стоит. Ведь обязанности заключить трудовой договор у вашей компании как работодателя не возникло. Значит, и права требовать этого у кандидата нет. Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление № 2) указал, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Если Вы не давали объявление о вакансии и пригласили кандидата на работу письменно, у него есть шанс

Получается, Вы как представитель работодателя дали ему гарантию, что готовы его подождать и что он устроил Вас по своим деловым и прочим качествам. И тому есть письменное подтверждение. Верховный суд в пункте 10 постановления № 2 отмечает, что ТК РФ не обязывает работодателей заполнять вакантные места быстро, сразу после того, как они возникли. Следовательно, с точки зрения судаВы не должны были торопиться и принимать другого кандидата, если уже сделали предложение первому.

Кроме того, в трудовом законодательстве есть лишь примерный список причин, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу (заключении трудового договора). Поэтому суд будет решать, не было ли дискриминации по отношению к кандидату, когда Вы ему отказали. В частности, он проверит, делал ли работодатель публичное предложение о работе, сообщив о вакансиях, к примеру, в органы службы занятости, разместив объявление в газете. Суд обязательно уточнит, велись ли переговоры о приеме на работу с кандидатом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора. Чем больше процедур по поиску кандидатов на вакансию Вы проводили вообще и с данным кандидатом в частности, тем слабее Ваши позиции. Вам придется доказывать, что Вы отказали кандидату правомерно и не проявили по отношению к нему дискриминации.

Есть лишь одно законное основание отказывать кандидатам – их деловые качества не соответствуют необходимому уровню (абз. 4, 5 п. 10 постановления № 2). Поэтому нужно доказывать, что кандидат не устроил именно по деловым качествам: пообещал выйти через две недели, но не сделал этого и не сообщил о причинах задержки, показав, таким образом, свою безответственность, что недопустимо для исполнительного директора.

Два варианта: как может проходить согласование о переводе между тремя сторонами

Под сторонами имеются в виду работник, прежний работодатель и будущий. Первый вариант: новый работодатель направляет прежнему работодателю работника письмо-запрос (образец смотрите ниже) с просьбой о переводе, а кандидату – уведомление-приглашение. Получив приглашение, работник пишет заявление об увольнении, прикладывает копию приглашения на работу.

Второй вариант: новый работодатель направляет письмо-запрос прежнему работодателю с просьбой уволить работника в порядке перевода. Прежний работодатель, получив письмо-запрос, обязан получить согласие работника. Оно может быть оформлено отдельным документом либо работник ставит подпись на письме-запросе*. После обмена письмами прежний работодатель получает от работника заявление об увольнении и издает приказ.

Если приглашали кандидата в порядке перевода, уточните, когда он уволился с прежней работы

Если Вы планировали принять сотрудника в порядке перевода от другого работодателя, Вы, скорее всего, провели процедуру письменного согласованиямежду руководителем организации, из которой переводится работник, и руководителем своей компании, в которую он переводится. При этом Вы должны были получить письменное заявление или письменное согласие работника на такой перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Трудовые отношения с прежней организацией у работника в таком случае заканчиваются (п. 5 ч. первая ст. 77 ТК РФ). Важно выяснить, проводилась ли процедура согласования в письменном виде и сколько времени прошло с того момента, как кандидат уволился с прежнего места работы.

Вариант 1. Письменно согласовали перевод, а с прежней работы кандидат уволился меньше месяца назад. В таком случае требование кандидата, чтобы Вы взяли его на работу, правомерно. Работодателям запрещено отказываться заключать договор с работниками, приглашенными в письменной форме в организацию в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 (одного) месяца с того дня, как эти работники уволились (ст. 64 ТК РФ). Из этого следует, что Вы обязаны принять кандидата на работу, причем именно на ту должность, о которой речь шла раньше. И все факты в пользу этого: письменная процедура согласования была, месяц с момента увольнения не прошел. Трудовой договор с новым исполнительным директором Вы должны заключить с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения. Но если кандидат не явился на новое место работы сразу после увольнения со старого, это не является основанием для отказа. В таком случае стороны вправе согласовать и указать в трудовом договоре иную дату в пределах месячного срока.

Вариант 2. С момента увольнения работника с прежней работы прошло больше месяца. Если при этом кандидат не явился к новому работодателю и не предоставил информацию о том, почему задерживается, не доказал, что причина уважительная, то новый работодатель вправе считать, что не обязан трудоустраивать этого кандидата. Следовательно, он не вправе требовать, чтобы работодатель предоставил ему работу согласно приглашению.

Если Вы рассылаете лучшим кандидатам письменные приглашения на работу

Во избежание недопонимания и недоразумений указывайте в таких приглашениях срок их действия. Тогда после того, как этот срок истечет, приглашение теряет свою силу и ни к чему не обязывает работодателя.

Если Вы приглашали кандидата не в порядке перевода, а на иных условиях

Например, резюме кандидата рекрутер нашел на одном из сайтов о трудоустройстве и пригласил на собеседование, а затем кандидата позвали на работу. Как действовать в таком случае?

Вариант 1. Работодатель может предложить кандидату другую должность в компании. Такой вариант подойдет для Вас, если, во-первых, кандидат объяснил работодателю, куда и почему пропадал. Во-вторых, если потенциальный работник ценен для компании, она нуждается в нем. Разумеется, трудоустраивать кандидата работодатель не обязан, он действует по своему усмотрению.

Вариант 2. Откажитесь принимать кандидата на работу. Как уже было сказано выше, работодатель не обязан выполнять требования кандидата, которого отбирал на общих основаниях. Имейте в виду: компания вправе отказать трудоустроить его даже в том случае, если он не явился на собеседование без объяснения причин. Тот факт, что работодатель направил кандидату письменное приглашение на работу, не означает, что организация обязана трудостроить его. Поэтому такоеприглашение не обладает юридической силой. Не является оно и аналогом или альтернативой трудовому договору.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль