Как побудить рабочих трудиться с большей отдачей. Подберите такие способы мотивации, которые сработают

278
Крупный мебельный холдинг присоединил к себе мебельную фабрику в другом регионе России и вложил крупные средства в модернизацию производства. Но результаты на фабрике были на 30 % ниже, чем у всех аналогичных филиалов. Причина – менталитет местных рабочих. Они при любой возможности норовят схалтурить. Когда попытались ужесточить дисциплину, рабочие завалили HR-службу больничными и заявлениями об увольнении. Гендиректор попросил HR-директора мотивировать рабочих.

«Неужели нельзя добиться, чтобы они стали работать лучше?! – недоумевал гендиректор, когда беседовал с Директором по персоналу. – Станки мы сменили, а люди остались прежними. Даже премии ввели, но никакого эффекта!» HR-директор заметил, что сменить людей, как станки, не получится, так как в поселке городского типа, где находится фабрика, другой рабочей силы попросту нет. Поэтому придется работать с теми, кто есть.

А с тем, почему премии пока не привели к росту производительности, HR-директор разобрался. Руководство фабрики неудачно информировало рабочих о системе премирования. Администрация не разъяснила, что это за премия, за что она платится. Поэтому рабочие даже не стали всерьез воспринимать эту информацию, полагая, что премию получить нереально. Нужно было очень доходчиво объяснить, что премия будет выплачиваться к зарплате тем, кто выполнил план и тем более перевыполнил его. Иначе говоря, надо было дать понять, что эта премия – реальная возможность зарабатывать больше.

Как побудить рабочих трудиться с большей отдачей. Подберите такие способы мотивации, которые сработают
Александр КАРПОВ,
HR-директор компании LG Electronics RUS (LGERA)
Мы доставляем рабочих на завод на автобусах, оформляем ДМС, которое действует и в регионах

Комфортабельные автобусы компании подвозят не только тех работников, которые живут в Москве, но и в Подмосковье, а также в соседних регионах, например, в Калуге. Люди отдыхают в пути. Обслуживание в корпоративной столовой устроено так, чтобы сотрудники могли быстро принять пищу и у них осталось время пообщаться и отдохнуть в специально оборудованных для этого помещениях. Особое внимание уделяем созданию комфортных условий в цехах. Программа ДМС действует и для рабочих, причем медицинская помощь оказывается и в регионах. Ежегодно мы проводим конкурс «Лучший рабочий», организуем спорт-фестиваль, в котором принимают участие и сотрудники, и их семьи, выпускаем корпоративный журнал, в котором есть поэтическая страничка со стихами наших работников. Кроме того, мы приветствуем, если рабочие выступают с рационализаторскими предложениями.

С рабочими надо уметь общаться. И разрабатывая систему мотивации для них, следует учитывать особенность этой категории персонала. Их, как правило, слабо мотивируют разговоры о стратегически важных целях бизнеса, о прорыве, который надо совершить, о высоком предназначении компании. Гендиректор согласился с этим и предоставил HR-директору полную свободу в разработке системы мотивации для них.

Для рабочих главный мотиватор – зарплата. Введите сдельную оплату, самым ценным платите выше среднего

Именно сдельная оплата труда позволяет четко увязать то, что реально сделал рабочий, с его зарплатой. И это лишь на руку фирме: всегда можно показать результаты и соответствующую им зарплату. И сам рабочий будет понимать это, а значит, стараться произвести как можно больше продукции. Просить прибавки к зарплате (а рабочие любят это делать, полагая, что их труд недооценивают и что компания наживается на них) у человека не будет оснований. Рассчитывается сдельная зарплата труда по простой формуле:

Как побудить рабочих трудиться с большей отдачей. Подберите такие способы мотивации, которые сработают

Разумеется, независимо от способа, которым начисляется зарплата, она должна быть конкурентоспособной, то есть рабочие должны получать в итоге не меньше средних сумм по рынку того региона, в котором находится предприятие. При сдельной оплате труда это зависит от расценок. Поэтому следите, не отстали ли ваши расценки от тех, что введены за аналогичные работы у конкурентов. Если это произойдет, рабочий, не раздумывая, уйдет к конкурентам на более высокую зарплату. Поручите своим подчиненным, например менеджеру по мотивации, регулярно анализировать исследования по сумме зарплат,публикуемые на ведущих сайтах по поиску работы либо на порталах крупных консалтинговых компаний и кадровых агентств. Еще можно раз в месяц проверять, какие уровни доходов предлагаются компаниями-конкурентами по должностям, аналогичным вашим.

Таблица. Оклады грузчиков в разных компаниях (при сходном объеме работ)

Компания Оклад Премии Итог
Компания 1 19 000 нет 19 000
Компания 2 16 500 2500 19 000
Компания 3 15 500 3000/5000 18 500/20 500
Компания 4 17 000 3000 20 000
Наша фирма 19 000 1000 20 000
Компания 5 18 000 нет 18 000

Выделите группы наиболее ценных рабочих, увольнение которых нежелательно для бизнеса, и установите им зарплату даже чуть выше рыночной. Переманить их будет сложнее. Тем же конкурентам. Слишком высокую зарплату устанавливать не стоит. Достаточно прибавить к средней по рынку для данных специалистов 10%. В комплексе с другими позитивными условиями труда такой подход повысит мотивацию рабочих.

Не повышайте зарплату рабочим просто так. В глубине души они считают это глупостью руководства

Кроме того, у них появляется мысль, что можно добиться повышения зарплаты, не показывая более высоких результатов, и что легкий заработок в компании – вещь реальная. Поэтому обязательно увязывайте повышение зарплаты с производительностью, нормами выработки. Либо обоснуйте это повышением ответственности или более широкими полномочиями.

Пример

В сети булочных-хлебопекарен есть кондитеры, которые разрабатывают новые рецепты продуктов. От этого зависит бизнес-результат – если продукция хорошая и пользуется спросом у покупателей, то и продажи растут, увеличивается прибыль. Чтобы удерживать этих ценных работников, для них ввели должность «Мастер-кондитер» и установили оклад на 20 % выше, чем в среднем по рынку для таких специалистов. Кроме того, авторов-разработчиков самых успешных продуктов, которые стали лидерами продаж, руководство компании награждает путевкой на семью в один из подмосковных домов отдыха.

Рабочие не любят обман. Они как дети. Держите свое слово, иначе лишитесь их доверия

Еще им свойственны непосредственность, прямолинейность, способность радоваться незначительным мелочам, доверчивость. Но если рабочий поймет, что Вы его обманули, он больше никогда не поверит Вам. И никакие «подарки» и обещания не помогут. Этот максимализм из детства. Нельзя сказать, что эта категория персонала никогда не хитрит сама. Но обычно хорошо видно и понятно, что заставило человека лукавить.

В корпоративных СМИ пишите не только о передовиках производства, но и давайте сводки резуль-татов работы

Конечно, очерки о лучших рабочих, интервью с ними обязательно должны быть в корпоративных газетах, журналах и в интранете. Чтобы вовлечь рабочих в жизнь компании с помощью корпоративного издания, только торжественных материалов недостаточно. Публикуйте и прикладную информацию, нужную рабочим. Например, сводки о результатах бригад за неделю, об изменениях норм выработки и расценок. Можете также использовать корпоративные СМИ для проведения опросов – публиковать там опросники.

Если, к примеру, что-то меняется в расчете заработной платы, обязательно доведите это до сведения рабочих, объясните, чем это вызвано. Причем заранее, до того, как они получат зарплату. Не снижайте расценки, исходя из которых оплачиваете труд этой категории персонала, молча. Это приведет к негативным последствиям – рабочие не простят Вам этого, и вскоре Вам придется искать других работников, а это приведет к дополнительным затратам. Помните: эта категория персонала должна четко понимать, за что и как им начисляется зарплата. Этот порядок должен быть понятен им. Если необходимо, сделайте на корпоративном сайте соответствующий раздел, посвященный расчету зарплаты. Объясняйте, как она начисляется. Разработайте калькулятор, воспользовавшись которым рабочий сам сможет рассчитать свою зарплату, указав данные в предложенной ему форме. Это повысит доверие линейного персонала к компании, и работникам не захочется уходить в другую.

Несколько универсальных способов мотивировать линейный персонал. На примере компании «Садовое кольцо»

Не расставайтесь с профессионалами, достигшими пенсионного возраста

Тогда все сотрудники будут с уважением относиться к компании, так как увидят, что она не стремится избавиться от пожилых. В нашей гостинице есть работник, которому исполнилось уже 75 лет! Он не только эффективно работает, но и обучает новичков тонкостям своей профессии, проводя мастер-классы. Молодежь с удовольствием перенимает опыт, знания и секреты мастерства. Руководство компании  поощряет этого сотрудника за проявляемую им инициативу: помимо надбавки за выслугу лет (и оклада) он награжден званием «Лучший сотрудник».

Выдавайте рекомендательные письма лучшим рабочим, которые хотят профессионально расти и уходят

Расставайтесь с рабочими, которые стремятся найти что-то лучшее для себя, на позитивной ноте. Если будете пытаться их удержать из-за нехватки персонала, это со временем приведет к халатности в работе. Поговорите с работником, пожелайте ему удачи и порекомендуйте его другому работодателю как профессионала. Недавно нашей старшей горничной сделали очень хорошее предложение. Руководство компании с пониманием отнеслось к желанию работницы профессионально расти и предоставило отличные рекомендации.

Найдите время, чтобы выслушать сотрудников, даже если их проблемы не касаются работы

Найдите время выслушать рабочего и по возможности помочь ему. При таком отношении и сотрудники всегда пойдут навстречу, если в их участии возникнет необходимость. Когда мне нужно было попросить, например, горничную задержаться и поработать дольше, чем положено, я не услышала слова «нет». Поверьте, это дорогого стоит.

Подготовила Нелли МАВРИНА,
Директор по персоналу отеля «Садовое кольцо»

Пример

До HR-директора дошли сведения, что грузчики недовольны своей зарплатой и возмущаются: «Объем разгрузки-погрузки у нас больше, чем в других компаниях, а платят нам немного!» Получали эти рабочие в среднем 23 000 рублей в месяц. Тогда HR-директор решил выяснить, сколько платят грузчикам в других компаниях за схожий объем работ. Для этого он проанализировал вакансии, которые вывешивают на сайтах по поиску работы конкуренты, свел цифры в таблицу (см. таблицу ниже). Из нее следовало, что в компании не просто не доплачивают грузчикам, а переплачивают (конкуренты начисляют от 18 000 до 20 000 рублей). Директор по персоналу решил довести все это до сведения рабочих. Он собрал всех грузчиков в актовом зале и сделал для них презентацию. В ее ходе он не только показал сводную таблицу окладов, которую сделал сам, но и продемонстрировал скриншоты работных сайтов с настоящими вакансиями. В описании этих вакансий другие компании указывали и объем работ грузчиков, и их оклады. Поэтому рабочие могли убедиться, что глава службы персонала использовал для своего исследования реальные цифры, а не с потолка. После такого собрания грузчики перестали высказывать недовольства и стали чаще обращаться в HR-службу за разъяснениями.

Как побудить рабочих трудиться с большей отдачей. Подберите такие способы мотивации, которые сработают
Ольга АНИСИМОВА,
HR-директор компании «Орифлэйм»
Предлагаем бесплатные обеды, даем возможность купить продукцию компании со скидкой

Помимо бесплатных обедов наши сотрудники могут подкрепиться в течение рабочего дня чашечкой кофе или чая со сладостями – в офисе оборудованы бесплатные кофе-зоны. Это место, где работники могут отдохнуть. Заказать несколько бесплатных позиций из продукции компании или купить какие-то косметические средства со скидкой может любой сотрудник, прошедший испытательный срок. Рабочий персонал мы приглашаем на все важные собрания и совещания. Это позволяет нам избежать «кастовости» в коллективах – каждый знает, как его работа влияет на общий результат. Иногда работники уходят в другие компании. Как правило, ради зарплаты. Но через некоторое время многие хотят вернуться. Значит, мы движемся в верном направлении.

Чтобы рабочие помогали коллегам и выдавали высокие результаты, введите персональные коэффициенты

Эти коэффициенты применяйте к зарплате рабочих, если они показывают результаты, превышающие плановые, либо делают что-то сверх своих обязанностей. Если коэффициентов несколько, можно пронумеровать их, скажем, ПК-1, ПК-2, ПК-3, и расшифруйте каждый. Информацию об этих коэффициентах доведите до сведения рабочих. Ведь, по сути, эти коэффициенты дают возможность людям получать премии и зарабатывать больше.

Пример

В химико-промышленном холдинге постоянно возникали проблемы со сборкой разбрызгивающих емкостей для средств по уходу за мебелью ванных комнат. Руководство не понимало, в чем дело. По всем расчетам, штатного персонала вполне должно хватать, чтобы все емкости собирать в срок. HR-директор попросил своих подчиненных понаблюдать за работой сборщиков емкостей. Выяснилось, что некоторые сборщики работали очень медленно. Поэтому тех, кто выполнял свой план быстрее других, стали направлять на подмогу отстающим. Но оплачивали работу всех сборщиков одинаково. Разумеется, передовикам не выгодно помогать отстающим: получается, работать надо за себя и за коллегу, а зарплата у всех одинакова. В итоге все сборщики стали работать медленнее (ударники – чтобы не собирать емкости бесплатно за других). HR-директор рассказал об этом руководству и предложил ввести два персональных коэффициента для рабочих. Первый – ПК-1 – равнялся 1,2 и применялся к переменной части зарплаты сборщика емкостей в том случае, если он регулярно помогает коллеге. Второй – ПК-2 – равнялся 1,15 и применялся, если рабочий сам перевыполнил свой план на 10 %. Благодаря такому новшеству быстро определились лидеры, которые успевали и свою норму перевыполнять, и помогать коллегам. А проблемы со сборкой емкостей быстро сошли на нет.

Нужно дисциплинировать сотрудников и повысить ответственность? Применяйте коэффициент трудового участия

Под трудовым участием понимайте то, как рабочий соблюдает правила поведения и нормы, трудовую дисциплину, старается ли работать лучше. А коэффициент трудового участия (КТУ) может быть как положительным, так и отрицательным в зависимости от поведения и результатов рабочего. Следовательно, его зарплата после применения КТУ может либо уменьшиться, либо возрасти. Установите, к примеру, КТУ запоявление на работе в состоянии опьянения, несоблюдение служебной или производственной инструкции, неприменение средств индивидуальной защиты, за выполнение индивидуального плана и отсутствие нареканий от руководства. Установите для каждого критерия вес (его сумма должна быть равной 1). В зависимости от веса, который Вы присвоите тому или иному критерию, этот критерий будет влиять на размер переменной части зарплаты рабочего (чем выше вес, тем больше влияет на размер премии). Но конкретная сумма понижения или повышения зависит еще от одного коэффициента, который применит руководитель.

Как побудить рабочих трудиться с большей отдачей. Подберите такие способы мотивации, которые сработают
Софья ВОРОБЬЕВА,
начальник отдела по работе с персоналом компании «ВАЛАР»
Кроме стабильной зарплаты и бесплатного питания рабочим нужно уважение со стороны начальства

Тогда они будут при необходимости задерживаться на работе и не просить за это сверхурочные. Грузчики, уборщицы и подсобные рабочие – как правило, люди в возрасте либо студенты. И те, и другие уже в момент приема на работу остро чувствуют, как к ним относятся – как к дешевой рабочей силе или как к необходимому элементу технологического процесса и полноправной части коллектива. Объясняйте руководителям разного уровня, что при возможности они должны показывать свое уважительное отношение к рабочим. Если управленец забыл поздороваться с кем-то из них, это означает, что он лишил человека рабочего настроя. Правильно выбирайте тактику общения с работниками. Это – еще один метод его мотивации для эффективной работы на конкретном предприятии.

Пример

Оклад разнорабочего – 15 000 рублей, премиальная часть – 9 000 рублей. За прошедший месяц этот сотрудник допустил серьезное нарушение должностной инструкции, но выполнил свой индивидуальный план работы. Таким образом, к переменной части зарплаты этого работника его руководитель применит и понижающий коэффициент, и повышающий. Вес у такого проступка, как «Нарушение должностной инструкции», довольно высокий – 0,3. Кроме того, руководитель использует понижающий коэффициент к сумме, которая приходится на критерий «Нарушение должностной инструкции», – 0,7. Следовательно, премиальная часть зарплаты рабочего, приходящаяся на этот критерий, составит 1890 рублей (9 000 руб. х 0,3 х 0,7).

Если бы рабочий не допустил нарушения, то эта сумма была бы несколько больше – 2700 рублей (9000 руб. х 0,3), так как понижающий коэффициент не применялся бы. А вот за выполнение плана руководитель разнорабочего применит повышающий коэффициент, и премиальная часть его зарплаты будет равна 4320 рублей (9000 руб. х 0,4 х 1,2), где 0,4 – вес показателя «Выполнение индивидуального плана работы» в общей сумме переменной части зарплаты, а 1,2 – собственно повышающий коэффициент за выполнение плана.

Суммарный вес трех оставшихся критериев равен 0,3 (1 – 0,4 – 0,3). Это – 2700 рублей. Таким образом, общая сумма премиальной части рабочего составит 8910 рублей (1890 + 4320 + 2700). Если бы работник не выполнил план, а лишь совершил нарушение, сумма была бы еще меньше – 8190 рублей (1890 + + 3600 + 2700), ведь повышающий коэффициент за выполнение личного плана не применялся бы и плата за это составила лишь 3600 рублей (9000 руб. х 0,4) вместо 4320 рублей.

Чтобы рабочие давали обратную связь, вовлеките их в общественную жизнь – создайте народный контроль

Прообразом такого контроля может стать группа народного контроля (ГНК), которая существовала в советское время на заводах и фабриках. В нее входили рабочие из разных подразделений: проверяли качество выпускаемой продукции, работу столовых и детских садов при предприятиях, медпунктов. Создайте и Вы подобную рабочую группу. Включите туда рабочих из разных цехов или подразделений, поручите им выявлять недостатки и недочеты, которые можно исправить и улучшить условия работы. Так Вы вовлечете рабочих в процесс улучшений, продемонстрируете, что цените их и считаетесь с их мнением,готовы выслушивать их, доверяете им функции контроля.

Некоторым ценным рабочим прощают даже то, что они перманентно употребляют алкоголь

К примеру, так поступает руководство «Объединенной плитной группы». В компании есть такие рабочие, которых называют «золотниками». Это очень редкие кадры, их всего пять на предприятии. Если они уйдут, для компании это обернется проблемами. Поэтому когда кто-то из этих специалистов не выходит на работу по причине алкогольного опьянения, руководство относится к этому как к болезни. Как утверждает гендиректор компании Игорь БЕККЕР, такое отношение к станочникам других рабочих не задевает. Все понимают, насколько станочники ценны.

Для рабочих важно, чтобы их заслуги признавали. Находите поводы показать, что цените их труд

Хвалите и благодарите лучших работников, а также тех, кто не относится к числу ударников, но обладает ценными личностными качествами, надежен и ответственно относится к выполнению задач. Выражайте благодарность лично и прилюдно, старайтесь сделать приятное. Например, в одной компаниигенеральный директор лично поздравляет своих работников с важной для них датой или событием – со свадьбой, днем рождения, юбилеем, профессиональным праздником. Он звонит сотруднику по телефону, или направляет письмо на электронную почту, или распечатанное на бумаге вручает на работе. Внимание и ласковое слово никогда не бывают лишними. И когда компании потребуется понимание со стороны рабочих, они пойдут навстречу.

Схема. Какие устрашения применять, чтобы заставлять рабочих соблюдать правила трудового распорядка

Как побудить рабочих трудиться с большей отдачей. Подберите такие способы мотивации, которые сработают

Пример

В торговой компании руководство и HR-служба постоянно поощряют лучших рабочих (итоги подводятся каждый квартал), а также находятся способы проявить внимание, сделать какой-либо подарок. Не обязательно это что-то дорогое. Главное – позитивные эмоции. Например, в День матери всем сотрудницам, у которых есть дети, подарили книжки и игрушки, а к 1 сентября выделили деньги на подготовку их чад в школу. А когда шел чемпионат мира по футболу, лучшим сотрудникам каждого производственного подразделения подарили спортивные костюмы или кроссовки. Это очень позитивно воспринималось рабочими. Однажды руководство предприятия обнаружило у дальнего старого производственного помещения большую свалку мусора. Она появилась неизвестно откуда. HR-служба разместила на внутреннем сайте сообщение, в котором призвала сотрудников помочь убрать эту свалку в один из будних дней после работы. Люди очень активно откликнулись на этот призыв и помогли вывезти мусор.

Рабочих все меньше! К 2015 году в строительстве некому будет работать

Уже сейчас дефицит рабочих в строительной отрасли по всем регионам РФ достигает 22 %, а особенно остро нехватка рабочих ощущается в Санкт-Петербурге и Ленинградской области – до 50 %. Такие выводы специалисты Института народнохозяйственного прогнозирования РАН сделали в докладе «Дефицит рабочей силы». Недостаток рабочих сейчас восполняется за счет граждан СНГ. В 50–90 % случаев – это низко квалифицированные работники. Ежегодно в Россию въезжает более 20 млн мигрантов, в основном из бывших союзных республик, две трети из них работают на стройках. Так как эти люди плохо знают русский язык, они неправильно понимают распоряжения руководства и ошибочно трактуют письменные инструкции и нормативы. Поэтому квалифицированные рабочие будут цениться все выше. Останутся ли они в конкретной компании, будет зависеть от системы мотивации и удержания линейного персонала.

Не забывайте, что для рабочих устрашение – метод мотивации. Алкотестеры на проходной

На заводе «Силовые машины» в Санкт-Петербурге ввели практику: утром на проходной рабочие дышат в трубочку алкотестера. Если окажется, что работник пьян (больше 0,3 промилле алкоголя в организме), его не допускают к работеи объявляют выговор. Попался второй раз – увольняют. Благодаря этому случаи появления на работе в нетрезвом виде сошли на нет, а производительность возросла на 6,7 %. Не забывайте, что работать ради идеи или из-за желания кому-то что-то доказать, проявить себя рабочие не станут. У них более прозаические и конкретные ценности – дом, дети, семья. Иногда заставить их трудиться качественно можно только с помощью устрашений – объявить выговор, депремировать, уволить. Используйте и эти методы, когда это уместно. Только четко пропишите, за какое именно нарушение правил трудового распорядка и какое именно наказание последует, чтобы все знали. Примеры устрашений, которые можно использовать, чтобы подталкивать рабочих вести себя прилично, смотрите в схеме выше.

Как стимулировать сотрудника не злоупотреблять алкоголем и лучше работать? Точки зрения на это у HR-специалистов расходятся. Скажем, на заводе «Стекломаш» в городе Орле стараются исправить человека, если он является ценным рабочим. Ему дают испытательный срок, уговаривают взяться за ум, при необходимости оплачивают лечение, объединяются с семьей в борьбе с алкогольной зависимостью работника. Увольняют, только если ничего не помогло.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      ×

      По вопросам подписки: 8 800 222-15-37