Сделали все, чтобы наладить обратную связь. Но сотрудники не общаются. Попробуйте провести социодраму. Подберите грамотного ведущего

367
Новый гендиректор стал внедрять демократический стиль управления в компании. Руководителям всех уровней поручено проводить совещания, выслушивать предложения от подчиненных, вовлечь их в управление компанией и наладить обратную связь. Разработали кодекс коммуникаций, в котором прописали, как сотрудники могут общаться с руководителями, в том числе с гендиректором. Но результата нет: люди отмалчиваются и не предлагают идей. Словно им мешает барьер, как при изучении иностранных языков.

Вроде бы человек знает значения слов, в целом понимает, что ему говорят на другом языке, но сам ничего сказать не может. Причин может быть несколько. Ибоязнь ошибиться, сказать что-нибудь неправильно, и стеснительность, и чувство неуверенности, и просто психологическая неготовность услышать себя говорящим на другом языке.

Так же и в случае с обратной связью: сотрудники понимают, к чему их призывают, и внутренне, возможно, даже разделяют такой подход – они должны участвовать в улучшении работы компании, в управлении ей. Но что-то мешает им действовать и начать общаться. Возможно, боязнь предложить что-то не то (тогда руководство подумает: что за бездарь этот активист), либо стеснительность, которая мешает первым проявить инициативу, либо просто недоверие – а вдруг это так, игрушки, а на самом деле идеи рядовых сотрудников никому не нужны. Ведь раньше все было не так: от них не ждали никаких идей, просто говорили, что делать, и все.

Сделали все, чтобы наладить обратную связь. Но сотрудники не общаются. Попробуйте провести социодраму. Подберите грамотного ведущего
Светлана КОЛОСОВА,
президент консалтинговой группы «Старая площадь»
Разыграйте ситуацию, выявите полярных героев и поменяйте их ролями

И вообще смена ролями должна происходить до тех пор, пока каждый из участников побудет в каждой из имеющихся ролей. Следовательно, нужно проигрывать одну и ту же ситуацию несколько раз. При этом она должна быть максимально аналогичной той, для которой Вы хотите найти решение. После каждой смены ролей просите участников анализировать мнения и впечатления. Когда будете проигрывать ситуацию в последний раз, попросите участников смоделировать свое поведение с учетом тех новых знаний, которые они приобрели раньше, когда были в других ролях. Конечно, очень большое значение имеет настрой группы. Профессиональный тренер (социодраматург) должен уметь настроить группу так, чтобы потом в процессе тренинга смягчить все острые углы. Чем выше готовность каждого члена группы воспринять себя со стороны как бы чужими глазами, тем лучше будет результат. Вы обнаружите и устраните проблемы в коммуникациях.

Обо всем этом HR-директор рассказал руководителю компании и пояснил, что надо помочь людям преодолеть своеобразный барьер, мешающий им начать общаться и давать обратную связь. Поставить их в такие условия, когда они сами увидят, что ничего страшного в этом нет, никто их не осудит и может быть даже польза от общения для всех. Словом, надо подтолкнуть людей изменить свое поведение. Разумеется, гендиректор сразу же спросил, как это сделать. HR-директор предложил способ – провести социодраму. Ее еще называют методом социальной коррекции. С его помощью можно раскрыть людей, сделать более общительными и откровенными. Во всех подразделениях проводить тренинги не нужно, достаточно лишь в нескольких ключевых отделах и службах. И когда они начнут проявлять активность, сотрудники других подразделений последуют их примеру.

Суть метода проста – сюжетно-ролевая игра

Вы формируете группу из сотрудников компании – желательно не более 10 человек помимо ведущего. Если есть какие-либо серьезные проблемы во взаимоотношениях между начальником и конкретным подчиненным, что и мешает им конструктивно общаться, создайтеотдельную группу только из этих двоих. Пусть они основательно поработают в паре в ходе социодрамы.

Затем группа придумывает какую-либо ситуацию, которая может быть аналогична той, что произошла на работе, но не должна ее прямо во всем копировать. Этоможет быть и какая-либо житейская ситуация, часто берут сюжеты сказоки интерпретируют в ходе игры.

Что важно и почему метод работает? Важно то, что люди переносятся в другую реальность и там действуют независимо и свободно, раскрывают себя. Но это еще не все. Нужно, чтобы роли каждого участника менялись. Причем желательно, чтобы эти роли не были прямо похожи на те функции, которые сотрудник выполняет в компании в действительности. Иначе говоря, руководитель подразделения в каких-либо ситуациях может играть роль рядового исполнителя (в сказке – слуги), а подчиненный – напротив, начальственные роли. Именно это и дает нужный эффект: человек оказывается в другой шкуре и смотрит на ситуацию с разных позиций (одна и та же ситуация обыгрывается несколько раз). Порой участник видит себя со стороны, точнее – другого человека на своем месте, и может оценить собственное поведение, понять, в чем была ошибка.

Словом, социодрама (от лат. socius – общественный, и греч. Δра 'μа – действие)как метод групповой психотерапии помогает людям, оказавшимся в других реальностях и в несвойственных себе ролях, понимать, что делали не так, что нужно изменить, чтобы выстроить коммуникации, вести диалоги и преодолевать стереотипы, мешающие людям взаимодействовать.

Пример

В компанию пришел новый руководитель службы маркетинга, и у него как-то не сложились отношения с заместителем, который работал на этой должности до прихода руководителя. Сначала HR-директор думал, что, возможно, заместитель обиделся, что на должность руководителя назначили не его, а пригласили специалиста со стороны, а потому и вставляет палки в колеса. Но понаблюдав за их взаимоотношениями, понял, что это не так. Надежда была на социодраму. В ее ходе разыгрывалась сценка по мотивам фильма «Иван Васильевич меняет профессию». Роль Ивана ГРОЗНОГО играл заместитель, а роль режиссера ЯКИНА (роль Михаила ПУГОВКИНА) – руководитель службы. И вот заместитель так вошел в роль царя, что стал кричать на «бабника» ЯКИНА (своего руководителя): «Ах, смерд паршивый! Прелюбодей чертов! На колени! А не то – на кол тебя!»

Руководитель, исполнявший роль влюбчивого режиссера, покраснел, было видно, что ему не по себе, но из роли не вышел и стал говорить по-старославянски: «Паки, паки. Иже херувимы. Ваше сиятельство, смилуйтесь. Вы меня не так поняли!» На это царь (заместитель руководителя) отвечал: «Да как же тебя понять, коли ты ничего не говоришь, только хмыкаешь все».

Затем вместе с ведущим оба сотрудника проанализировали свои ощущения. Оба заявили, что многое поняли. В частности, заместитель руководителя сказал, что сам в реальной беседе с руководителем по рабочим вопросам часто хмыкает, пытаясь так выразить свое несогласие. Но теперь сотрудник со стороны увидел, как это выглядит, – как нечто сумасбродное и не вызывающее желания продолжать диалог. А руководитель службы сказал, что понял, в чем был не прав. В частности, он часто очень категорично и напористо требовал, чтобы строптивый заместитель следовал его указаниям, и разговаривал с ним, по сути, так же, как в сценке Иван ГРОЗНЫЙ. Это очень тяжело воспринимать, и внутри зреет сопротивление, желание сделать наоборот, даже если это будет неправильно. Оба участника социодрамы сделали выводы и через месяц сказали HR-директору, что былых проблем в их общении не стало. Социодрама сблизила их.

Сделали все, чтобы наладить обратную связь. Но сотрудники не общаются. Попробуйте провести социодраму. Подберите грамотного ведущего
Галина САРТАН,
руководитель компании «Katarsis Business Group», канд. псих. наук
Не используйте социодраму для решения бизнес-проблем. Коммуникации могут усложниться

Это метод психотерапии, который используется психотерапевтом для работы с клиентской группой. Подразделение компании клиентской группой не является, поэтому я против того, чтобы к ней применять этот метод. Если руководитель и захочет таким способом улучшить «обратную связь», подчиненные, скорее всего, не проявят желания участвовать в этом. В процессе игры есть риск, что сотрудники раскроются больше, чем это необходимо на работе. Могут обнажиться, к примеру, более глубокие личностные качества и проблемы. Получается, что с помощью социодрамы мы даем начальнику возможность использовать знания о подчиненных после тренинга для давления на них и манипуляций. А значит, мы нарушаем правила психотерапевтической работы. Кроме того, информация может выйти за рамки подразделения. В итоге межличностные коммуникации только усложнятся.Таблица. Отличие социодрамы от психодрамы

Проводить социодраму HR-директор может, если предварительно прошел подготовку

Роль ведущего на первый взгляд не так уж и сложна: ненавязчиво предлагать участникам выбрать (сформулировать) ситуацию, которая затем будет разыграна, следить за ходом игры и при необходимости мягко ее корректировать. Конечно, в целом HR-директор вполне в состоянии с этим справиться. Но есть нюансы. Во-первых, в ходе самой социодрамы события в группе могут развиваться так, что начнет назревать конфликт . Надо незаметно для участников скорректировать эту ситуацию и не допустить конфликта. Заметьте: сделать это умело и незаметно для участников, иначе можно все испортить, сотрудники перестанут вести себя естественно, не раскроются. Не все Директора по персоналу, будучи людьми волевыми и достаточно напористыми, могут сделать это мягко. И подумайте:захотят ли сотрудники раскрываться, если Вы (являясь представителем работодателя) будете вести такие занятия. Даже если разыгрываются вымышленные ситуации.

Сделали все, чтобы наладить обратную связь. Но сотрудники не общаются. Попробуйте провести социодраму. Подберите грамотного ведущего
Ирина КОРОЛЕВА,
руководитель проектов по обучению и оценке персонала компании «Манго Телеком»
Если и проводить социодраму, то только силами специалиста. А HR-ы могут использовать лишь ее элементы

Согласитесь, чтобы работать в формате социодрамы, нужны очень серьезные компетенции и немалый опыт. А HR-специалисты такими компетенциями, как правило, не обладают. Если провести эту работу «на уровне дилетанта», можно больше навредить, чем что-то улучшить в коммуникациях. Другое дело, если социодраму проведет специалист, у которого есть соответствующие знания и практика. Но понятно, что такая услуга стоит недешево. Поэтому я считаю, что в бизнес-среде мы можем использовать только элементы социодрамы. И не как способ наладить обратную связь с сотрудниками, а для того, чтобы отработать определенные ролевые ситуации, которые складываются на работе. Например, как действовать, если попался сложный клиент. Но все равно тот, кто использует элементы социодрамы, должен пройти специальную подготовку.

Во-вторых, перед тем, как собственно начать сеанс социодрамы, ведущий тестирует участников, чтобы определить тип их личности и темперамента,систему жизненных ценностей. Потом ведущий будет учитывать эти данные и при необходимости корректировать происходящее так, чтобы не вспыхивал конфликт. Например, предлагать участнику выбрать другую роль, если та, которую он хочет исполнять, ему категорически не подходит. Вряд ли у HR-директора есть необходимые тесты и точные знания, как пользоваться их результатами. Поэтому лучше все же пригласить стороннего специалиста, искушенного в модерировании таких групповых занятий. Если же Вы хотите непременно самостоятельно вести сеансы социодрамы, то предварительно пройдите обучение в консалтинговых компаниях, специализирующихся на подобных тренингах. Но возможно, все же стоит ограничиться ролью контролера – все ли идет как надо. А также выбрать правильно ведущего.Чтобы проверить, действительно ли он знает, как проводить социодраму, задайте ему несколько вопросов.

Вопрос 1. Есть ли у ведущего сценарий и кто будет режиссером?

Это чистой воды вопрос-ловушка. Дело в том, что для социодрамы нельзя готовить сценарии, участники сами должны сочинить этот сценарий. Часто это делается на ходу, в процессе обыгрывания ситуации. Никаких готовых сюжетов не предполагается. У ведущего могут быть только идеи, как и у других участников. Он не является режиссером, он скорее наблюдатель и аналитик, а вмешивается только в том случае, когда ситуация развивается негативно.Режиссера в социодраме нет. Если же кандидат в ведущие Вам отвечает противоположное и предлагает Вам варианты сценариев, откажитесь от его услуг.

Пример

Службе логистики поручили реализовать новый проект, но он оказался под угрозой срыва. Команда не складывалась. HR-директор попросил своих подчиненных пригласить специалиста по социодраме. Он пришел и предложил всей службе логистики собраться в переговорной, где есть флипчарт. Когда все собрались, ведущий социодрамы пригласил руководителя службы к флипчарту и спросил: «Опишите, пожалуйста, какова ситуация с проектом сейчас, и укажите, что Вы хотели бы изменить». Руководитель начал описывать ситуацию и вскользь заметил, что его подчиненные очень пассивные. Ведущий попросил подробнее остановиться на этом. Он сделал это умышленно, чтобы задеть самолюбие сотрудников. И это сработало. Они стали выходить и выражать свою точку зрения, что-то рисовать на флипчарте, утверждать, что неправильно организована работа над проектом. Тогда ведущий задал прямой вопрос: «Что надо реорганизовать, какую структуру образовать, чтобы проект был реализован?» После непродолжительного разговора сотрудники службы в принципе согласились с руководителем, утверждающим, что они пассивны. Пассивность выражалась в том, что никто не хочет брать на себя ответственность. И дело не в оргструктуре. В результате сотрудники сами, по сути, выработали идею, какую ситуацию обыграть на сеансе социодрамы – такую, в которой все переводят стрелки на других, боясь брать ответственность на себя (здесь нужна ссылка на какую-нибудь сказку – название и пояснение краткое). И даже заранее продумали, какие роли в принципе будут в такой ситуации. Словом, люди сами наметили сценарий, социодраматург лишь направил их в нужное русло.

Сделали все, чтобы наладить обратную связь. Но сотрудники не общаются. Попробуйте провести социодраму. Подберите грамотного ведущего
Евгения ЛИПЧИНСКАЯ,
бизнес-тренер компании «Лонгмедиа»
Рекомендую Вам соблюдать семь правил, чтобы социодрама прошла удачно и дала нужный эффект

Правило 1. В игре участвуют сотрудники одного отдела, знакомые друг с другом.
Правило 2. Количество человек в группе не должно превышать 10–12 человек.
Правило 3. Сформулировать проблему конкретного подразделения, выбрать несколько протагонистов (главных героев).
Правило 4. Назначить ведущего. Это должен быть человек, который меньше всего контактировал с участниками игры.
В идеале ведущий – это бизнес-тренер.или менеджер по оценке персонала, HR-директор.
Правило 5. За несколько дней до начала игры проинформировать участников, объяснить, в чем цели и задачи.
Правило 6. Выбрать помещение площадью не менее 25 кв.м. В зале могут быть только стулья и флипчарт для записи решений.
Правило 7. В день проведения социодрамы распределите роли: кто будет «зеркалом» протагонистов и обозначить роли других. Участники не могут играть сами себя.

Вопрос 2. Как социодраматург распределяет роли между участниками, кого назначает главным героем

Это тоже вопрос-ловушка. Ведущий социодрамы никогда не распределяет роли между участниками и тем более не закрепляет их за ними. Сотрудники сами выбирают, кого им играть (или договариваются о том, какую роль кто именно возьмет, если на какую-либо роль претендентов несколько). Кроме того, у каждого участника есть право в любой момент игры отказаться от рол и, если это ему очень неприятно. В некоторых случаях ведущий в виде исключения может попросить участника все же остаться в старой роли, чтобы ситуация раскрылась до конца. Иногда социодраматург провоцирует актеров, чтобы, опять же, лучше обыграть сюжет: «Ну а что наш солдат скажет?», «Солдат не защищает свой народ?!» А вообще участники могут поступать, как им подсказывает сердце. Даже на время перейти в другую команду или сменить свою роль на другую.

Пример

В консалтинговой компании организовали социодраму, чтобы выработать у сотрудников правильное понимание клиентоориентированности, осознание ее необходимости. Для этого всех участников разделили на две группы: в одной были «клиенты», в другой «менеджеры компании». В разыгрываемой ситуации «клиенты» приходили в компанию и высказывали различные претензии. «Менеджеры» должны были правильно среагировать на эти претензии и уладить конфликт, предложив вариант решения.

В ходе игры «клиенты» предъявили такую претензию, которая поставила «менеджеров» в тупик. Один из участников группы «клиентов» вдруг придумал, как можно уладить ситуацию. Он перебежал из своей группы к «менеджерам компании» и подсказал им, что ответить «клиентам». А затем снова вернулся в свою группу. Получается, перебежчик помог противоборствующей группе решить сложную задачу. Но никто не осуждал его за это. Главное – решение было очень верное и мудрое. И обе группы, которые периодически менялись ролями, осознали важность клиентоориентированности для бизнеса.

А главных героев в социодраме – всегда не менее двух. Иными словами, одно главное действующее лицо не может быть. В этом отличие социодрамы от психодрамы, где всегда один главный герой. О других отличиях социодрамы от психодрамы смотрите в таблице ниже.Кстати, оба эти вида групповой терапии создал один человек – психолог и социолог Якоб Леви МОРЕНО.

Если претендент на роль ведущего социодрамы говорит Вам, что заранее распределяет роли среди участников, выделяет одного главного героя и даже не допускает, что человек может в любой момент выйти из игры, такой ведущий некомпетентен. Либо он привык проводить только психодраму. Откажитесь от его услуг.

Социодрама состоит из трех этапов

Ведущий может структурировать тренинг и более подробно – разделить его на большее количество составляющих. Но про три главных этапа он непременно должен знать.

Первый этап – разогрев. Ведущий просит каждого представиться и обрисовать цель, с которой он пришел на социодраму, а также перечислить вопросы, на которые он хотел бы получить ответ. Затем проводится несколько тестов, с помощью которых определяется эмоциональная связь участников друг с другом: кто с кем «дружит» или кто кого «недолюбливает», кто в оппозиции ко всему коллективу.

Второй этап – действие. Участники сочиняют пьесу. Разыгрывается спектакль. Сюжет развивается импровизированно по ходу пьесы. Каждый участник выбирает себе роль.

Третий этап – консервация. Участники делятся своими чувствами, которые они прожили во время игры, что испытали, оказавшись на месте оппонента. В это время может сформироваться другой взгляд на проблему.

Вопрос 3. Сколько длится сеанс социодрамы

Исходите из того, что обычно социодраматург работает с парой сотрудников три часа. А если сеанс проводится для группы, уходит больше времени – от четырех до шести часов. Как долго будет продолжаться один тренинг, зависит от качества предварительной диагностики личностных качеств участников. Если же кандидат в ведущие социодрамы затрудняется сказать Вам, какова продолжительность одного сеанса, насторожитесь.

Вопрос 4. Будут ли участники обыгрывать лишь те ситуации, которые связаны с их работой

Если в ответ на такой вопрос ведущий начнет всерьез говорить Вам, что только такие ситуации и будут обыгрываться во время сеансов социодрамы, то либо он заискивает перед Вами, чтобы получить заказ, либо он не является хорошим специалистом в этой области. И то и другое плохо, так как в Ваших интересах, чтобы социодрама прошла качественно и с пользой для дела. Имейте в виду: в социодраме не делается ставки на достоверность ситуаций. Порой более действенными и полезными для участников оказываются разыгранные во время занятия исторические сюжеты, фантастические истории или загадочные и удивительные сказки.

Таблица. Отличие социодрамы от психодрамы

Психодрама Социодрама
Акцент на конкретного человека Акцент на определенную группу
Смотрит в корень проблемы человека Исследует почву, в которой формируются коллективные тенденции
Исследует только одну реальность Рассматривает ситуацию в нескольких реальностях
Жесткий сценарий, роли не могут меняться В любой момент участники могут сменить роли по своему желанию или отказаться от них
Есть режиссер или директор (он контролирует процесс игры) Ведущий в исключительных случаях направляет актеров, чтобы помочь им раскрыться. Ситуацию придумывают сами участники
Один главный герой (протагонист) Два и более главных героя

Пример

Директор службы по управлению персоналом крупного холдинга пригласил социодраматурга, чтобы разобраться, почему в департаменте сбыта продукции очень негативная атмосфера и, когда нужно сработать как единой команде, ничего не получается. Ведущий поработал с сотрудниками департамента и подвел их к решению разыграть нереальную сцену «Дерево». Итак, жило-было дерево. На нем было два яблока и много листьев. Но еще на дереве росли два ореха.

Все работники распределили между собой роли – орехов, яблок, листьев. Начали игру. Один «орех» говорит: «Я – самый красивый орех на свете!» С ним стал спорить другой «орех»: «Нет, я – самый красивый орех на свете!» И они долго спорили, кто самый красивый, пока «яблоко» не возмутилось: «Хватит ругаться! Вы всем мешаете!» Потом зашуршали «листья»: «Вот что бывает, когда орехи вырастают не там, где надо».

Вдруг подул сильный ветер. «Яблоки» испугались: «А если ветер сломает дерево? Тогда мы все погибнем!» Один из листьев ответил: «Ну и что? Все листья живут только одно лето». Словом, никто не пытался друг друга приободрить, поддержать. Было ясно, что в департаменте логистики сложилась такая культура, в которой не принято, чтобы коллеги слышали друг друга.

Ведущий предположил, что, возможно, этому способствует то, что у каждого сотрудника – своя личная цель, и скорее всего KPI установлены так, что в подразделении работники конкурируют друг с другом. Командная работа с такими подходами невозможна. Нужно менять систему KPI и развивать коллективное мышление. Руководитель департамента логистики вместе с HR-директором воспользовались выводами социодраматурга и со временем исправили ситуацию – ввели командный KPI (премию за общий зачет), смягчили дух соревновательности, на совещаниях стали больше обсуждать результаты всего департамента.

Руководитель может понять, что не все его решения верны. Этап консервации

На этом заключительном этапе социодрамы участники могут понять, что им надо исправить в своем поведении. В розничной сети магазинов в ходе социодрамы разыграли мифодраму «Молот ведьм». Гендиректор сети на одном из этапов играл роль колдуна, которого «пытали» инквизиторы. Ими были подчиненные – директора конкретных торговых точек. После тренинга гендиректор с удивлением заметил, что и не предполагал, насколько он препятствует подчиненным высказывать свое мнение и «душит» инициативу. «Теперь мне будет гораздо легче понять, что не все решения верны только потому, что их озвучиваю я», – заметил менеджер. Это можно было считать победой! Ведь изначально было решено проводить социодраму именно потому, что у гендиректора и директоров торговых точек были коммуникативные проблемы. В итоге удалось и выяснить их причину, и понять, что сделать, чтобы их устранить. Причем руководитель розничной сети сам осознал это!

Уточните, есть ли у социодраматурга сертификат и где он раньше проводил тренинги

Прежде чем подписать договор на проведение методики, убедитесь в профессиональной пригодности специалиста, желающего проводить у вас социодраму. Возьмите себе на заметку: существует специальная программа сертификации социодраматургов. Ее проводит Институт организационной терапии и тренинга имени Якоба Леви МОРЕНО. По результатам обучения выпускникам выдается сертификат международного образца и диплом социодраматурга. и звание магистра социальной психологии. Помимо этого посмотрите, как долго обучался ведущий тренингов социодрамы. Имейте в виду: в среднем полный курс обучения должен быть не менее двух-трех лет.Поручите менеджеру по обучению собрать подробную информацию о том, в каких компаниях проводил семинары и групповые тренинги социодраматург, и получить отзывы у представителей некоторых компаний, которые пользовались услугами этого социодраматурга.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!