Переводим сотрудников на гибкий график: как сохранить качество работы

1626
«За этот месяц два лучших сотрудника подали заявления об увольнении!», – рассказал HR-директору руководитель службы маркетинга. Отдел персонала выяснил, почему сотрудники уходят. От них требуют приходить на работу к 9.30, за опоздание наказывают, но они часто задерживаются до ночи. Люди нашли работу с более гибким графиком. HR-директор предложил гендиректору ввести такой график для сотрудников некоторых подразделений. Он сказал: «Давайте попробуем. Только показатели не должны снизиться!».

Такая оговорка ко многому обязывает. Но если грамотно организовать переход на гибкий график и продумать систему контроля за качеством и тем, отрабатывают ли сотрудники нужное количество часов, то компания может только выиграть. Во-первых, сотрудники получат возможность хотя бы частично управлять своим временем, планировать его, исходя из целесообразности. А значит, повысится мотивация персонала. Во-вторых, снизится текучесть, так как люди будут реже увольняться*.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Переводим сотрудников на гибкий график работы. Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже

Таблица «Плюсы и минусы гибкого графика работы» (скачать, pdf, 43 Кб)

Уровень субъективного контроля (скачать, pdf, 81 Кб)

Правила трудового распорядка (фрагмент). Применение режима гибкого рабочего времени

Не случайно в странах Западной Европы и США есть организации, где гибкий график применяется уже более 30 лет. Например, в компаниях HP, Microsoft, General Electric. Сегодня в Европе в режиме гибкого графика работает в среднем половина компаний: в Швеции – 77 %, в Великобритании, Чехии, Германии, Норвегии – по 48 %. Разумеется, есть сотрудники, характер работы которых таков, что им надо находиться в офисе. Но их немного.

Пример

В компании Trans America Financial Corporation с 1974 года 90 % сотрудников работают по гибкому графику. А IT-компания «Мирантис» добилась почти нулевой текучести среди программистов именно благодаря тому, что ввела такой график. Специалисту надо отработать определенное количество часов в неделю. Но он волен при необходимости выполнить эту норму за два дня. Тогда оставшиеся три дня может отдыхать, если нет срочных задач. 94 % сотрудников в Европе и России хотели бы перейти на гибкий рабочий график, а 78 % готовы сменить работу в обмен на гибкие условия труда. Таковы результаты исследования, проведенного компанией Avaya. Она опросила 3000 человек в нашей стране и в Европейском союзе. Почти половина работоспособного населения континента (44 %) считает, что фирмы, где нет гибкого графика, придерживаются устаревшей рабочей политики. Эту позицию, по сути, разделяют 30 % топ-менеджеров. Они полагают, что гибкий график позволяет компании быть конкурентоспособной.

Но не путайте гибкий график с дистанционной работой или, скажем, со свободным графиком. При дистанционной работе сотрудник трудится в основном вне офиса (появляется лишь при необходимости один-два раза в неделю). При свободном графике человек сам решает, сколько и когда работать. Если же вводится гибкий график, сотрудник должен работать так, чтобы на один день приходилось не меньше восьми часов. Причем работать надо в офисе.

Диаграмма. Стоит ли представлять гибкий график работы сотрудникам

Переводим сотрудников на гибкий график работы. Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже

Предоставляйте гибкий график не всем. Лучше делайте это постепенно

Как справедливо заметила Анна ГРАЖДАНКИНА, руководитель отдела персонала City Express, есть люди, которым необходим постоянный внешний контрольА значит, переводить их на гибкий режим не следует, так как контроль ослабнет. Это же можно сказать и о работниках, которые и в условиях стандартного режима с 9.00 до 18.00 не выполняют план.

Поэтому многие эксперты в сфере HR рекомендуют внедрять гибкий график постепенно. Сначала предоставить его наиболее самоорганизованным сотрудникам в качестве бенефита. Так Вы покажете другим, что можно получить, если выполнять свои обязанности добросовестно. Кроме того, Вы проверите, не снижается ли качество работы, и сможете вовремя среагировать, если появятся проблемы, скорректировав систему контроля. Руководителям отделов рекомендуйте чаще проводить совещания, чтобы держать работников в тонусе и контролировать качество работы. Продумайте, как будете следить за тем, отрабатывают ли сотрудники нужное количество часов. Об этом поговорим ниже.

Появились сенсорные бейджики для сотрудников. Позволяют знать, сколько работает человек и качественно ли

Эти бейджи раздают сотрудникам и просят регулярно носить. В бейджи вмонтированы маленькие незаметные сенсорные устройства, которые фиксируют движения человека, тон его голоса и жесты. Благодаря этому руководитель подразделения получает информацию, когда сотрудник приступил к работе, как часто отлучался, что и когда обсуждал с коллегами, насколько миролюбиво. По жестам человека, как утверждают разработчики бейджей из компании Steelcase, можно даже понять, не собирается ли он в ближайшее время уйти из компании. Таковы современные сенсорные устройства слежения для бизнеса. Они помогают контролировать, не злоупотребляет ли сотрудник гибким графиком, отрабатывает ли положенное время и качественно ли выполняет свои обязанности. Но пользоваться ли такими бейджами, решает руководитель компании и ее HR-директор. Многие специалисты по управлению персоналом скептически относятся к подобным методам слежения.

Попросите сотрудников написать, с какого часа каждый хотел бы начинать работу

Листочки с пожеланиями сотрудники пусть отдадут своим руководителям, а руководители уже передадут Вам, в HR-службу. Вы систематизируете эти данные ипоймете, какие основные варианты работы востребованы людьми. Скажем, сколько человек хотят начинать работу раньше, чем обычно, к примеру, с 7.30 или с 8.00, и заканчивать соответственно в 16.30 или в 17.00, а не в 18.00. Или какое количество работников, напротив, с удовольствием приходили бы в офис позже обычного – в 11.00 или даже к 12.00 – и заканчивали бы свой трудовой день соответственно в 20.00 и позднее.

Разрешите сотрудникам высказывать любые пожелания, не ставьте ограничений.Например, человек вправе написать, что в один день недели хочет трудиться с 8.00, в другой – с 10.00, в третий и четвертый – снова с 8.00, а в пятый – с 11.00.

Только сразу предупредите людей, что не обязательно разрешите каждому работать так, как он хочет. Подчеркните: возможно, все же придется ввести некие временные рамки, которых будут придерживаться все , либо установить какие-либо единые для всей компании условия. Это нужно для того, чтобы контролировать работников и не допустить, чтобы гибкий график превратился во вседозволенность и анархию. Как сказал HR-директор одной строительной компании, если не контролировать сотрудников, переведенных на гибкий график, то они будут сидеть в бассейне и наблюдать оттуда, как компания разваливается.

Пример

Когда в крупной аудиторской компании ввели гибкий график работы, руководство решило, что не будет контролировать время прихода и ухода, а станет смотреть только на конечные результаты. Для каждого специалиста разработали план, довели его сотрудникам под роспись и оставили всех в покое. Пришло время подвести итоги. Руководство было разочаровано: 67 % специалистов не выполнили план. Тогда руководство компании пошло на чрезвычайные и не совсем этические меры. С помощью IT-отдела руководители подразделений изучили корпоративную почту персонала, а отдел связи предоставил управленцам распечатку звонков, сделанных сотрудниками с корпоративных мобильных номеров. Оказалось, сотрудники расслабились и использовали появившееся свободное время и бесконтрольность для того, чтобы работать меньше и злоупотреблять служебным положением. Были выявлены случаи сговора с заказчиками аудиторских услуг и даже воровства денег. А бухгалтерия это прикрывала. Пришлось уволить всех нарушителей и набирать новых сотрудников. А это – время и деньги. Но гендиректор сказал, что усвоил урок: даже предоставив гибкий график работникам, нужно контролировать, как они трудятся.

Если работники не самые творческие, установите принцип: «Каждый день отработать не менее 8 часов»

Иначе говоря, человек может прийти позже или раньше 9.00 и уйти соответственно. Главное, чтобы ежедневно он в общей сложности отрабатывал не менее восьми часов (перерыв на обед в расчет не принимается). Таким образом, Вы вводите для тех, кто трудится по гибкому рабочему графику, отчетный период, равный одному рабочему дню.

При таком отчетном периоде легче всего контролировать, отрабатывают ли сотрудники положенное время. Особенно легко это делать, если в компании есть система электронных пропусков, которая автоматически фиксирует приход-уход работника.

Переводим сотрудников на гибкий график работы. Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже
Татьяна БОУЛИНГ,
экс-Директор по персоналу компании «Рено Тракс Восток»
От внедрения гибкого графика для тех, кому это нужно, имидж компании только улучшится

Ведь есть сотрудники, которым сидеть в офисе от сих и до сих, судя по характеру работы, не обязательно. Ее качество и результативность определяются не тем, были ли они в офисе с 9.00 до 18.00. Это, скажем, PR-менеджеры, маркетологи, дизайнеры, юристы, программисты. Только убедитесь, что гибкий график не приведет к снижению их производительности. Конечно, учитывайте их предпочтения по времени работы, но принимайте во внимание и то, насколько люди результативны, соблюдают ли дисциплину. Обязательно предусмотрите часы работы в офисе, поручайте проекты, над которыми надо работать в команде. Это поможет Вам сохранить дух коллективизма. И обязательно заручитесь поддержкой руководителей всех уровней. Объясните им суть гибкого графика, преимущества, которые получит компания. Если управленцы поймут это, станут Вашими союзниками.

Если работники очень творческие, введите правило: «В неделю отработать 40 часов, в месяц – 176»

Соответственно отчетными периодами для сотрудника будут неделя и месяц.Отрабатывать каждый день по восемь часов в таком случае сотруднику не обязательно , главное, чтобы в общей сложности получилось нужное количество часов. А работник сам определит, сколько ему трудиться в тот или иной день, исходя из производственной необходимости. Скажем, в один день он отработает 10 часов, в другой – шесть, в третий – пять, в четвертый – 10, а в пятый – девять. В итоге за неделю набегают необходимые 40 часов (в пересчете на день это составляет в среднем восемь часов в день) . Скажем, дизайнер, которому нужно разработать дизайн-концепт рекламной акции, может весь день думать, прикидывать различные варианты. Затем, когда мысль пошла и верный ход найден, начнет работать, а затем, забывшись, просидит всю ночь в офисе за компьютером. На следующий день от такого работника будет уже мало толку. Лучше дать ему отдохнуть.

Введите время обязательного присутствия в офисе. Для совещаний, коллективной работы, чтобы избегать конфликтов

Это временной отрезок, когда все сотрудники, работающие по гибкому графику, должны присутствовать в офисе (его еще называют фиксированным рабочим временем). Как те, кто приступают к служебным обязанностям раньше 9.00, так и те, кто появляются в офисе после 10.00 или 11.00 (за исключением личностей, которые накануне работали всю ночь и поехали домой отсыпаться). В такое время, когда все в сборе, сотрудники взаимодействуют друг с другом, решают общие задачи, общаются с коллегами из смежных подразделений. Словом, работают коллективно. Благодаря этому Вы устраните повод для конфликтов, которые могут возникнуть между сотрудниками, которые приходят в офис в разное время, но должны совместно работать над проектом.

Пример

После того, как в страховой компании ввели гибкий график работы, получилось так, что одна группа сотрудников начинала работать очень рано (с 7.30, с 8.00), а другая – очень поздно (с 12.00). Учитывая, что страховые агенты регулярно выезжают на переговоры к клиентам и в это время отсутствуют в офисе, представители одной группы практически перестали даже встречаться с членами другой. Более того, когда поступил большой заказ от крупной фирмы и потребовалась коллективная работа, вспыхнули конфликты. Одни сотрудники, приезжающие в офис рано, успевали до 11.00 выполнить свою часть задания, а затем работу должны были продолжить другие. Но те подтягивались на работу лишь к 12.00. В результате тем, кто появлялся рано, приходилось подолгу ждать коллег и в итоге работать гораздо больше восьми часов в день. Разумеется, это возмущало их. Чтобы решить проблему и устранить повод для конфликтов, HR-служба установила обязательный временной период, в течение которого все сотрудники компании должны быть в офисе, – с 11.00 до 15.00. Благодаря этому общая работа над проектом пошла быстрее.

Ограничьте переменное время, чтобы «совы» не приходили слишком поздно, а «жаворонки» не уходили слишком рано

Иначе несмотря на то, что Вы установили время обязательного присутствия, у сотрудников появится соблазн использовать гибкий график максимально в свою пользу. Чтобы такого не происходило, установите ограничения для времени прихода на работу и ухода из офиса. Это и называется переменным временем. Скажем, определите, что приходить можно в промежуток с 8.00 до 11.30, а уходить – не раньше, чем в 17.00, и не позднее 21.00. Если введете такое правило, то в любой момент сможете уличить нарушителей и призвать их соблюдать режим. Разумеется, это правило не так жестко действует для тех сотрудников, для которых по гибкому графику установлен отчетный период – неделя или месяц. Ведь они не обязаны отрабатывать каждый день именно по восемь часов и строго следовать установленным ограничениям по времени прихода и ухода. Но по возможности просите и этих сотрудников соблюдать ограничения – либо прихода, либо ухода (если работают в конкретный день меньше или больше восьми часов). И оговорите: даже если накануне сотрудник трудился больше восьми часов, это не значит, что на следующий рабочий день он волен прийти когда угодно. Пусть тоже соблюдает рамки прихода и ухода.

Чтобы дисциплинировать людей, составляйте график их работы на неделю или месяц

Введите такой порядок (предварительно обсудив это с руководителями подразделений): в конце текущего месяца менеджеры отделов требуют, чтобысотрудники предоставили информацию о том, как будут работать в следующий месяц – во сколько приходить и уходить в каждый конкретный день недели. Если руководитель одобряет план работы, то данные заносятся в общую таблицу. В ней отмечается либо конкретный час, когда сотрудник начнет работу, либо промежуток времени, скажем, с 10.00 до 11.30. Будет лучше, если каждый сотрудник укажет и время (промежуток), когда закончит работу, а также продолжительность перерыва на обед. Разумеется, в график можно вносить изменения. Скажем, если появилось срочное задание или возник аврал. Но обязательно по согласованию с руководителем. Образец такого графика работы смотрите ниже

Таблица. Расписание работы сотрудников отдела, которых перевели на гибкий график (фрагмент). В скобках указано общее количество часов. Перерыв на обед – один час

Ф.И.О. сотрудника Понедельник Вторник Среда Четверг Пятница
Начало работы Конец работы Начало работы Конец работы Начало работы Конец работы Начало работы Конец работы Начало работы Конец работы
Иванов П. Д. 7.00 16.00 (8) 10.00 19.00 (8) 7.00 16.00 (8) 10.00 (8) 19.00 (8) 8.00 17.00 (8)
Петров А. Т. 10.00 20.00 (9) 11.00 20.00 (8) 10.00 22.00 (10) 11.00 19.00 (7) 10.00 17.00 (6)
Сидорова Ю. О. 10.30 19.30 (8) 10.30 19.30 (8) 10.30 19.30 (8) 10.30 19.30 (8) 10.30 19.30 (8)
Фиксированное время (время обязательного присутствия в офисе) – с 12.00 до 17.00 часов. Есть сотрудники, у которых отчетный период – неделя, и они могут работать в конкретный день меньше или больше, чем восемь часов в день.

Для удобства разработайте типы рабочих дней и модели недель. Пример МТС

Типов рабочих дней может быть столько, сколько вариантов начала (и соответственно конца) работы Вы готовы предоставить сотрудникам на выбор. Скажем, с 8.00, с 9.00, с 10.00, с 11.00, с 12.00. Один вариант начала работы – один тип. Вы можете придумать названия каждому типу или просто пронумеровать их. Модели недель – это, по сути, то, во сколько начинается каждый рабочий день – всегда одинаково или в разное время. Что это дает? В графике работы подразделения руководитель будет указывать напротив каждой фамилии работника только модель недели и тип рабочего дня, а не расписывать подробно время прихода и ухода.

Пример

HR-департамент компании «МТС» предусмотрел пять вариантов начала рабочего дня для сотрудников, которым разрешили перейти на гибкий график: с 8.00, с 9.00, с 10.00, с 11.00 и с 11.30. Перерыв на обед – 30 минут. Соответственно окончание рабочего дня – 16.30, 17.30, 18.30, 19.30, 20.00. Каждый из вариантов начала рабочего дня в компании назвали просто графиком и пронумеровали их. Получилось так: график № 1, график № 2, график № 3, график № 4, график № 5. А моделей недели в МТС ввели всего две. Первая – «Однородная», когда все рабочие дни начинаются одинаково, с одного и того же часа. Вторая модель – «Микст», когда разные рабочие дни начинаются в разное время. В графике напротив фамилии сотрудника руководитель отдела или службы указывает модель недели и конкретный вариант начала каждого рабочего дня (образец см. в таблице 1 ниже).

Таблица. График работы сотрудников компании «МТС», составленный с использованием условных обозначений для типов рабочего дня и моделей недели (фрагмент)

Ф.И.О. сотрудника Модель недели Понедельник Вторник Среда Четверг Пятница
Белов С. И. Однородная График 3 График 3 График 3 График 3 График 3
Сергеева К. И. Микст График 1 График 3 График 4 График 3 График 4

Переводим сотрудников на гибкий график работы. Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже
Ольга КРАЕВА,
Директор по персоналу банка «Викинг» (г. Санкт-Петербург)
На гибкий график переводите лишь тех, кто не нуждается в постоянном контроле руководителя

Как правило, это ценные сотрудники с высокой самоорганизацией, способные трудиться качественно без постоянных напоминаний о том, что задачу надо завершить в срок. Если же для человека работа – это нечто принудительное и не самое важное, предоставлять ему возможность трудиться по гибкому графику не следует. Скорее всего, он займется «более важными» личными делами и станет работать хуже. Конечно, у всех есть дела и проблемы, которые надо решить в течение рабочей недели. Например, посетить ОВИР, чтобы оформить загранпаспорт. Это вовсе не означает, что для этого человеку надо предоставить на время гибкий график. ОВИР и другие службы, оказывающие подобную услугу, работают и в выходные дни.

Вместе с IT-отделом сделайте так, чтобы руководитель подразделения всегда знал, когда пришел и ушел сотрудник

Есть несколько вариантов устроить это. К примеру, некоторые компании обязывают сотрудников отмечаться у девушек на ресепшене или у секретарей. Но это не гарантирует, что данные будут точными: сотрудники дарят подарки девушкам и договариваются с ними, чтобы они ставили то время прихода, которое надо, а не то, когда сотрудники действительно появились на работе. В других фирмах работников обязывают отмечаться в специальном журнале – самостоятельно указывать время, когда пришли и когда ушли с работы. Но в этом случае каждый сотрудник в состоянии указать любое время, а не действительное.

Поэтому лучше автоматизировать процесс контроля прихода и ухода. Совместно с IT-департаментом разработайте несложную программу, которая бы информировала руководителя подразделения о том, что подчиненный пришел на работу, – отправляла сообщение, которое автоматически высвечивалось бы на мониторе компьютера управленца.

Пример

Перед тем, как ввести гибкий график работы, HR-департамент и IT-служба компании разработали автоматическую программу фиксирования времени прихода и ухода сотрудников. Она работает так: когда работник появляется на работе и включает компьютер, руководителю подразделения по локальной сети приходит сообщение об этом. Такое же сообщение приходит, когда он уходит. На экране монитора начальника высвечивается соответствующий текст. Затем информация автоматически заносится в таблицу. В конце дня, в конце недели, месяца перед руководителем предстает полная картина о том, сколько времени провел каждый подчиненный на работе. Но управленцы заметили, что сотрудники сообщают свои пароли и логины от компьютеров и просят коллег включать их. А на работу приходят позже. Тогда автоматическую программу несколько изменили. Теперь она фиксирует время прихода не по тому, когда был включен компьютер работника. Придя в офис, он сам заполняет в электронном виде определенную форму и отправляет руководителю. Получив сообщение, начальник может проверить, действительно ли подчиненный на рабочем месте (а не отправил ли сообщение кто-либо из его коллег).

В Трудовом кодексе есть лишь общая статья о режимах работы. Длительность рабочего дня и обеда – в документах времен СССР

В статье 100 Трудового кодекса говорится, что режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Больше никаких разъяснений о том, как вводить гибкий график, в Трудовом кодексе нет. Поэтому приходится руководствоваться нормативными документами, принятыми еще во времена СССР. А именно: Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06 июня 1984 г. № 170/10-101, и Рекомендациями, утвержденными постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55. Как следует из этих документов, рабочий день при гибком графике не может продолжаться дольше 10 часов, а перерыв на обед должен быть не менее 30 минут.

Программа Yaware фиксирует, во сколько пришел и ушел сотрудник, чем занимался. Два месяца работает бесплатно

Это так называемый период тестирования. Если поймете, что программа Вам нужна, то сможете продолжать работать с ней за некоторую плату.

На компьютерах сотрудников устанавливается своеобразная виртуальная видеокамера, которая следит за всем, что происходит, и информирует руководителя. Она фиксирует, когда работник приступил к работе, когда закончил. Более того, в программе установлен счетчик, который замечает, как долго человек отсутствует у компьютера. Если это время превысит определенный лимит, который Вы вольны установить сами (скажем, 10 минут), то программа задаст сотруднику вопрос: «Где Вы были?» Он должен обязательно отписаться, выбрав и нажав соответствующую кнопку, например «Обед», «Перекур»… Виртуальная видеокамера регулярно – раз в три–пять минут – делает скриншоты с мониторов сотрудника и передает начальнику. Он видит, чем конкретно занимается подчиненный. Можно использовать и реальную вебкамеру. Тогда руководитель будет видеть, кто именно из сотрудников находится за компьютером. Но прежде чем внедрять программу, зафиксируйте подобный вариант контроля вполитике по конфиденциальности и ознакомьте с ней сотрудников под подпись, чтобы подстраховаться на случай судебных разбирательств.

Переводим сотрудников на гибкий график работы. Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже

Оформите подписку на печатный или электронный журнал «Директор по персоналу»

Каждый месяц – несколько десятков статей, исследований, комментариев экспертов на актуальные темы. Подпишитесь и получите доступ к HR-сервисам и бонусам, среди которых есть такие востребованные, как бесплатное обучение. Подписаться >>

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль