Трудовое право для руководителя HR-службы

486
Как перевести сотрудников на неполный рабочий день, не уведомляя их об этом заранее? Нужно ли вносить изменения в кадровые документы, если сотрудница сменила паспорт? Можно ли уволить сотрудника за то, что он не выполняет план? Как быть, если компания вовремя не уведомила о приеме на работу госслужащего? Как оформить повышение зарплаты генеральному директору?

Обязаны ли мы составлять соглашение к трудовым договорам после индексации зарплаты? 

Вопрос 

В январе мы проведем индексацию  зарплаты сотрудников на 7 %, все  для этого готово. Но недавно ко мне  подошел начальник отдела кадров.  Он говорит, что после индексации  зарплаты изменились. Следователь но, надо отразить этот факт доку ментально – составить соглашение  об изменении условий трудового  договора и подписать его с каждым  сотрудником. Прав ли глава кадро вого отдела?  Елизавета Л., Директор по персона лу (г. Краснодар)  Ваш руководитель кадровой службы прав. Оплата труда (в том  числе размер тарифной ставки или оклада, надбавок, доплат  и поощрительных выплат) относится к существенным условиям  трудового договора. Так говорится в абзаце 5 части второй ста тьи 57 Трудового кодекса. Изменять такие условия договора до пускается только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Но  есть исключения, когда это можно делать и не подписы вая соглашения сторон. Эти исключения предусмотрены  статьей 74 Трудового кодекса. А именно: если изменились ор ганизационные или технологические условия труда (например,  используется другая техника и технология производства, про водится структурная реорганизация производства) и условия  трудового договора невозможно сохранить.  Как видим, индексация заработной платы к исключитель ным случаям не относится. А значит, можно сделать вывод,  что необходимо заключать соглашение об изменении условий  трудового договора

Можно ли уволить сотрудника за невыполнение плана? Этого требует руководитель компании   

Вопрос 

Генеральный директор потребо вал, чтобы я уволила руководителя  отдела продаж. Единственная пре тензия – не выполняет план. Затем  выяснилось, что дисциплинарных  взысканий нет и писать заявление  об увольнении по собственному  желанию руководитель отдела про даж не намерен, говорит, что план  невозможно выполнить физически.  Как тогда расстаться с сотрудником  по инициативе работодателя? Пони маю: проще всего – по соглашению  сторон, но нет желания выплачивать  компенсацию.  Екатерина Б., начальник отдела  по управлению персоналом (г. Тула).  

Ответ 

Уволить сотрудника с формулировкой «за невыполнение плана»  невозможно – она не предусмотрена трудовым законодательством.  Лучше всего расстаться с сотрудником на основании пункта 5 ста тьи 81 Трудового кодекса: «неоднократное неисполнение работни ком без уважительных причин трудовых обязанностей, если он име ет дисциплинарное взыскание». Взысканий должно быть два.  Говорить о неисполнении трудовых обязанностей в Вашем слу чае можно, только если в трудовом договоре или в должностной  инструкции работника прямо сказано, что выполнять план продаж –  одна из его трудовых обязанностей. План необходимо оформить  письменно и ознакомить с ним сотрудника под роспись.  Дисциплинарное взыскание налагайте, соблюдая процедуры,  установленные Трудовым кодексом. Запросите у работника пись менные объяснения причин невыполнения плана. Наказывать мож но только по неуважительным причинам, их работодатель определя ет сам. Но если дело дойдет до суда, судьи будут выяснять, насколь ко выполним план, соразмерно ли взыскание степени нарушения.  Каждой стороне придется доказывать верность своей позиции.   

Фактически работники ходили в отпуск, а официально это не оформлялось. Что сделать, чтобы отпуска не висели за людьми?   

Вопрос 

Вышла на работу в компанию и вы яснила, что последние шесть лет  отпуска сотрудникам не оформля лись официально. Зарплата была  черно-белая. В черном (неофициаль ном) табеле учета рабочего времени  сотрудник числился в отпуске, по бе лому (официальному) табелю он ра ботал. И хотя фактически работники  отгуляли свои отпуска, по офици альным документам получается, что  шесть лет люди в отпуск не ходили.  Подскажите, как привести в соответ ствие фактическое положение дел  и документацию. Ведь взять сейчас  и всех «отправить» в такие длитель ные отпуска (за шесть лет накопи лось 168 дней) невозможно.  Людмила Т., Директор по управле нию персоналом (г. Киров).

Ответ 

Описанную Вами ситуацию полностью исправить невозможно,  но можно попытаться ее улучшить. Например, если есть категории  работников, у которых трудовыми договорами предусмотрен отпуск  больше 28 дней, попросите их написать заявления с просьбой  выплатить денежную компенсацию за дни, которые превышают  28 дней отпуска. Оплатите их. Будет видно, что если люди не ходили  в отпуск, то хотя бы получили частичную компенсацию за него.  Еще один возможный вариант действий: оформить текущей  датой документы, по которым сотрудники якобы отправлены в от пуска за прошедшие периоды. Так Вы сможете снизить риск на казания за непредставление отпусков (на должностных лиц ком пании и на юридическое лицо за такое нарушение проверяющие  могут наложить штраф). Кроме того, Вы избежите ситуации, когда  сотрудник, зная о том, что раньше время отдыха документально  не оформлялось, потребует выплатить ему компенсацию.  Однако оформление документов на отпуск текущей датой, хотя  реально они предоставлялись в другое время, является нарушени ем законодательства. Могут возникнуть и вопросы об исчислении  налогов, ведь за время отпуска сотруднику должен выплачиваться  средний заработок, а не обычная зарплата. Значит, и отчисление  в бюджет должно быть другое. 

Издавать ли приказ, если сотрудница сменила паспорт,  вносить ли изменения в трудовой договор? 

Вопрос 

В нашей компании отдел по работе  с клиентами возглавляет девушка,  у которой была не совсем благо звучная фамилия. Руководитель ница комплексовала из-за этого,  так как нередко клиенты, услышав  ее фамилию, начинали шутить.  Они делали это без злого умысла,  а девушка страдала. Недавно она  поменяла фамилию – получила  новый паспорт с новыми номером  и серией. У нас возник вопрос:  нужно ли издавать в связи с этим  приказ и как поступить с трудовым  договором? Ведь туда тоже надо  внести новые паспортные данные  сотрудницы.  Зинаида К., HR-generalist (г. Волгоград).

Ответ 

Конечно, в трудовой договор нужно внести изменения. Этого  требует статья 57 Трудового кодекса, в которой говорится: в до говоре должны быть указаны фамилия, имя и отчество работни ка, сведения о документах, удостоверяющих его личность. Как  именно сведения о новой фамилии работника и его изменившихся  паспортных данных нужно отразить в договоре, законодательство  четко не прописывает. Поэтому работодатель вправе действовать  самостоятельно.  Сначала заключите с сотрудницей дополнительное соглаше ние к трудовому договору, в котором укажите ее новые данные –  фамилию и серию, номер паспорта. Обязательно сделайте копию  нового паспорта и вложите ее в личное дело. После этого издайте  приказ о внесении изменений в учетные документы. В качестве  основания в приказе укажите: «получен новый паспорт и измене на фамилия». С приказом ознакомьте работника под роспись.  После этого внесите необходимые записи в учетные докумен ты – личную карточку, трудовую книжку и свидетельство о пен сионном страховании. В форму № Т-2 изменения вносятся так  же, как и в трудовую книжку, – старая фамилия зачеркивается  и указывается новая. 

Гендиректором фирмы назначили иностранца, постоянно  находящегося за границей. Как его оформлять? 

Вопрос 

Наша компания (ЗАО) по сути  является дочерней структурой  иностранной фирмы. Недавно  на собрании акционеров принято  решение назначить генеральным  директором иностранного гражда нина – китайца. Документы на под пись передают ему в Китай, там  он находится постоянно. В нашей  компании (находящейся в России)  он как сотрудник не оформлен.  Разрешение на работу в России  на него не получено. Не является  ли это нарушением законодатель ства? Как правильно оформить  генерального директора?  Светлана Е., HR-директор  (г. Красноярск).

Ответ 

ТК предусматривает только два случая, когда можно не заключать  трудовой договор с генеральным директором. Первый: если руко водитель организации является единственным участником (акцио нером, учредителем). Второй: если функции гендиректора пере даны управляющей организации. Как видите, Ваша ситуация не  имеет ничего общего с перечисленными случаями. Следовательно,  трудовой договор с гендиректором обязательно нужно заклю чить. Кроме того, Вашему генеральному директору-иностранцу  необходимо разрешение на работу (ст. 13 ФЗ № 115-ФЗ).  Получить разрешение можно в упрощенном порядке (без за проса квоты), если оформить гендиректора как высококвалифи цированного специалиста. Еще один важный момент: разрешение  на работу выдается лично иностранному гражданину, который  должен предъявить документ, удостоверяющий личность. Иначе  говоря, Вашему гендиректору придется приехать в Россию.  Если же Вы не получите разрешение, то компетентные органы  могут привлечь компанию к административной ответственности  по части второй статьи 18.15 КоАП: штраф до 800 тыс. рублей либо  приостановление деятельности компании на 90 суток. 

Как, не уведомляя сотрудников заранее, перевести их  на неполный рабочий день? 

Вопрос 

У нашей компании ухудшилось  материальное положение, и чтобы  избежать существенных финан совых потерь, генеральный дирек тор принял решение о переходе  на неполный рабочий день. Причем  прямо с завтрашнего дня. Я ему по пыталась объяснить, что по закону  мы обязаны уведомить сотрудников  об этом не менее чем за два месяца.  Но он не хочет об этом слышать,  говорит, что у нас нет времени. Как  мне поступить, чтобы не нарушить  трудовое законодательство?  Нина Л., заместитель генерального  директора по управлению  персоналом (г. Москва).

 Ответ 

Вы правы: чтобы перевести сотрудников на неполный рабочий  день, нужно за два месяца уведомить их об этом. Для сокраще ния рабочего дня необходимо изменить режим труда и отдыха и  внести изменения в трудовые договоры. Изменить режим мож но лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), за исключением  случаев, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса: если  работодатель по своей инициативе изменяет организационные или  технологические условия труда. Ваш случай таковым не является.  Тогда трудовой договор можно расторгнуть по сокращению штата  (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).  Выходом из ситуации может быть режим простоя – приоста новка работы по экономическим либо технологическим причинам  (ст. 72.2 ТК РФ). Время простоя (как по вине работодателя, так  и по независящим от него и от работника причинам) оплачивается  в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных про порционально времени приостановки работы (ст. 157 ТК РФ). Если  работодатель докажет, что у него есть причины для приостановки,  то сможет сократить свои издержки за счет снижения зарплат. 

Из двух сотрудниц одну надо сократить, но обе по закону  имеют преимущественное право остаться. Как быть? 

Вопрос 

У нас в компании есть два внутрен них аудитора. Недавно составляли  новое штатное расписание, и в нем  по решению совета директоров  оказался только один аудитор.  Следовательно, второй – лишний  и его надо сократить. В принципе  это для нас не проблема. Но возник  вопрос: кого именно сокращать?  Оба аудитора – женщины с деть ми, а значит, у обеих преимуще ственное право, гарантирующее  сохранение рабочего места. Как  же определить, кого из двух со трудниц уволить?  Надежда К., начальник службы  управления персоналом  (г. Волгоград).

Ответ 

Давайте разбираться. Преимущественное право остаться на работе,  когда проводится сокращение штата, отдается семейным, имеющим  двух или более иждивенцев. Однако, как Вы пишете, обе женщины  имеют детей (то есть иждивенцев). Тогда посмотрите на произво дительность труда и квалификацию сотрудниц. Преимущественное  право остаться предоставляется той, у которой и квалификация,  и производительность выше (ст. 179 ТК РФ). Но учтите, что уволь нять по сокращению штата сотрудника можно только в том случае,  если нельзя перевести его на другую должность (ст. 81 ТК РФ). Судя  по всему, у Вас нет такой должности. Значит, надо увольнять менее  квалифицированную и эффективную. Казалось бы, вопрос решен.  Но не торопитесь. Изучите еще раз статью 261 Трудового кодекса.  В ней сказано, что нельзя расторгать трудовой договор с женщина ми, имеющими детей в возрасте до трех лет, а также с одинокими  матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида до 18 лет). Поэтому разберитесь, воспитывают ли Ваши  сотрудницы детей как одинокие матери или как женщины, у которых  есть или был муж. Придется увольнять ту, которая не подпадает  под категории, указанные в статье 261. Если же обе женщины за щищены этой статьей Трудового кодекса, то, к сожалению, уволить  ни одну из них по инициативе работодателя нельзя. 

Компания сменила организационно-правовую форму. Делать ли  новые локальные нормативные акты? 

Вопрос 

В нашей компании – реорганизация.  Сменилась форма собственности:  вместо ЗАО стало ОАО. Для сотруд ников фактически ничего не изме нилось – ни режим работы, ни объ ем должностных обязанностей.  Да и работодатель тот же. Трудовые  договоры мы не меняем, лишь за ключаем дополнительное соглаше ние, где и прописываем смену ЗАО  на ОАО. Но как поступить с локаль ными нормативными актами? Ведь  формально организация теперь  другая. Да и как мы будем давать  новым сотрудникам знакомиться  с этими актами, если в них указана  старая организационно-правовая  форма?  Петр Д., вице-президент по управле нию персоналом (г. Москва).

Ответ 

Трудовое законодательство не дает прямого ответа на этот вопрос.  Но можно сделать определенный вывод, анализируя положения  Трудового кодекса. В статье 75 Трудового кодекса говорится, что  реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение,  преобразование) не является основанием для расторжения трудо вых договоров с работниками. А в статье 43 кодекса отмечается:  коллективный договор продолжает действовать и в тех случаях,  когда изменяется наименование организации, проводится реорга низация в форме преобразования либо расторгается трудовой до говор с руководителем организации. Как видим, законодательство  гарантирует стабильность трудовых отношений при реорганизации.  Значит, эта стабильность может распространяться и на ЛНА.  Исходя из сказанного выше предполагаем, что Вам не нужно  менять локальные нормативные акты (если, конечно, Вы сами  по своей инициативе не захотите это сделать). Достаточно лишь  поменять название компании (организационно-правовую форму)  в штатном расписании, а также в формах приказов по личному  составу и издать приказ, в котором написать: нормативные акты  ЗАО используются до того момента, как будут заменены на ЛНА  ОАО. На документы можно поставить штампик, свидетельствую щий о том, что организация преобразована из ЗАО в ОАО. 

Проверяющий из военкомата выписал повестки на сборы управленцам  компании. Это правомерно? И как избавить их от сборов? 

Вопрос 

В нашу организацию пришел прове ряющий из военкомата и сказал, что  у нас должна быть автоматизирован ная программа, в которой надо вести  учет сотрудников-мужчин как до призывного возраста, так и уволен ных в запас. А затем взял и демон стративно выписал пять повесток  на военные сборы руководителям,  включая гендиректора. Повестки  он дал мне, чтобы я передала их ру ководителям. Правомерны ли дей ствия представителя военкомата и  как не допустить, чтобы руководство  оказалось на сборах?  Наталия К., Директор по персоналу  (г. Москва) 

Ответ 

Законодательство не обязывает работодателей устанавливать ав томатизированную программу учета лиц, подлежащих призыву  на военную службу. Утверждение проверяющего не основано на  законе. То, что он выписал повестки о призыве руководителей ком пании на сборы, так сказать, на месте, скорее всего, неправомерно.  Чтобы призвать гражданина на сборы, военный комиссар должен  издать приказ. Ваши работники могут его оспорить. Одновременно  с заявлением в суд пусть подадут ходатайство о том, чтобы за претить военному комиссару приводить в исполнение решение  о призыве на сборы до того, как суд рассмотрит заявление.  Если Вы как должностное лицо компании не передадите повест ки, то на Вас могут наложить штраф от 500 до 1000 рублей (ст. 21.2  КоАП). Если же работники, получив повестки, не явятся на сборы,  то их могут оштрафовать на 500 рублей (ст. 21.5 КоАП).  На юридическое лицо штраф за это не налагается. А должност ные лица компании не могут быть дисквалифицированы, даже если  повторно допустят правонарушение – не явятся на сборы, получив  еще одну повестку. 

Не уведомили сразу о том, что принимаем на работу  бывшего госслужащего. Нужно ли это делать позже 

Вопрос 

В нашей организации уже год рабо тает бывший госслужащий. Когда  его оформляли в компанию, инспек тор по кадрам забыла о том, что  надо уведомить об этом госорган,  в котором он служил раньше. Но ста тья 19.29 КоАП требует это делать.  Стоит ли сейчас подавать уведомле ние? И, если мы подадим его, не на кажут ли компанию по другой статье  за нарушение сроков? Ведь штрафы  предусмотрены приличные.  Лидия В., Директор по персоналу  (г. Владивосток).

Ответ 

Полагаю, Вам стоит направить уведомление в то госучрежде ние, в котором ранее работал Ваш нынешний сотрудник. Хотя  Вы и пропустили отведенный для этого 10-дневный срок (закон  от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ). Теоретически к вашей ком пании могут применить меры, предусмотренные статьей 19.29  КоАП РФ (штраф с должностных лиц – от 20 тыс. до 50 тыс. руб.,  с юридических – от 100 тыс. до 500 тыс. руб). Но суды по-разному  решают дела о подобных нарушениях. Например, в городе Ниж некамске суд оштрафовал директора предприятия, своевременно  не сообщившего о приеме на работу бывшего госслужащего (по становление Судебного участка № 3 Нижнекамского района и  г. Нижнекамска Республики Татарстан от 31 марта 2011 г.). А в го роде Волгограде при аналогичных обстоятельствах суд освободил  от административной ответственности директора предприятия  (решение Ворошиловского райсуда г. Волгограда от 13 июля  2011 г. по делу № 12-284/2011 г.).  Если в отношении вашей компании возбудят дело об админи стративном правонарушении, подготовьте письменные возраже ния. В них делайте акцент на малозначительность правонарушения  и просите освободить от административной ответственности. 

Два года назад приказы по персоналу готовились с нарушениями.  Можно ли что-то исправить сейчас? 

Вопрос  Когда вышла на новую работу  и проводила HR-аудит, с удивле нием выяснила, что два с полови ной года назад приказы о приеме  на работу и увольнении в одном  из подразделений холдинга го товил бухгалтер. Журнала реги страции нет, номера ставились как  придется. На некоторых приказах  от разных дат одинаковые номера.  Если трудовая инспекция обнару жит все это во время проверки,  то вынесет предписание. Можно  ли сейчас как-то исправить поло жение дел с приказами?  Светлана П., руководитель отдела  персонала (г. Хабаровск).

Ответ 

К сожалению, какого-либо универсального способа решения Вашей  проблемы не существует. Действительно, кадровую документацию  нужно вести непрерывным способом (постановление Госкомстата  от 5 января 2004 г. № 1, Федеральный закон от 22 октября 2004 г.  № 125-ФЗ, постановление Госстандарта от 3 марта 2003 г. № 65 ст). Нумерация у приказов должна быть последовательной, нельзя  перескакивать через один-два пункта и повторяться. Если говорить  именно о приказах по личному составу, то их исправлять нельзя.  Ведь работники уже ознакомлены с приказами под роспись.  Поэтому все же не рекомендую Вам сейчас задним числом  переделывать документы, ставить на них другие номера. Иначе,  пытаясь устранить одно нарушение, Вы допустите другое, воз можно, даже более серьезное. Как же тогда поступить? Проведите  инвентаризацию кадровой документации и в отчете, который  Вы составите по ее итогам, перечислите не только то, что есть,  но и то, что должно быть, но отсутствует, укажите на нестыковки  в нумерации. Если что-то можно восстановить сейчас, восстанав ливайте. Это поможет избежать лишних претензий со стороны  проверяющих. 

Как оформить повышение зарплаты генеральному директору? 

Вопрос 

Меня вызвал наш учредитель  и заявил, что гендиректору надо  повысить зарплату. Назвал сумму  и сказал: «Оформляйте!» Я кивнула  и вышла. Но уже когда шла по кори дору, стала думать: «А как, соб ственно, это правильно оформить?»  У нашей компании организационно правовая форма – ЗАО. Не подска жете, как проще оформить повыше ние зарплаты гендиректору?  Евгения Т., Директор по персоналу  (г. Чебоксары).

Ответ 

Руководитель организации имеет особый статус, и размер  его оплаты просто так взять и изменить нельзя. В пункте 9  части первой статьи 65, а также в части третьей статьи 69 За кона «Об акционерных обществах» сказано, что зарплата ге нерального директора устанавливается собранием акционеров  или советом директоров (если он у Вас сформирован и в его  компетенцию входит назначение генерального директора).  Таким образом, единственный легальный способ повысить  руководителю компании заработную плату – провести либо  собрание акционеров, либо совета директоров. Этот орган  должен принять соответствующее решение. Получив это ре шение, заключите с генеральным директором дополнительное  соглашение к трудовому договору, издайте соответствующий  приказ. 

Принимаем совместителя на должность коммерческого директора,  да еще и на неполную ставку. Что указать в трудовом договоре? 

Вопрос 

Генеральный директор посовето вался со мной, и мы решили, что  на освободившуюся должность  коммерческого директора в одну  из структур нашей компании назна чим по совместительству началь ника отдела продвижения. Объем  работы не запредельный, должен  справиться. Я побеседовал с на чальником отдела продвижения,  и он согласился. Гендиректор ска зал, что оформляем на 0,25 ставки.  Но тогда получится, что работать  по закону на совмещаемой долж ности человек должен меньше,  а не четыре часа, как предусмотре но законодательством. Что в таком  случае написать в трудовом дого воре и можно ли вообще совмести тельство сочетать еще и с ненор мированным рабочим днем?  Андрей Л., HR-директор  (г. Калининград).  

Ответ 

Давайте сначала разберемся со второй частью Вашего вопроса:  можно ли сочетать совместительство с ненормированным рабо чим днем? От этого зависит ответ на первую часть вопроса.  Ненормированный рабочий день – особый режим работы (ст. 101  ТК РФ). Суть его в том, что отдельные работники могут при необ ходимости по распоряжению работодателя эпизодически привле каться к выполнению своих трудовых функций и после окончания  рабочего дня. Теперь посмотрим, как это сочетается с совмести тельством. Вы верно заметили, что Трудовой кодекс определяет,  сколько должны работать совместители – не больше четырех ча сов в день (ст. 284 ТК РФ). Следовательно, для этой категории  сотрудников закреплена строгая продолжительность рабочего  дня. А значит, установить ненормированный рабочий день для  совместителей нельзя. Из этого делаем вывод: оформить началь ника отдела продвижения на 0,25 ставки коммерческого директора  Вы не можете. Необходимо разобраться с еще одним нюансом.  А именно: корректно ли в Вашей ситуации говорить о совмести тельстве. Ведь и работу коммерческого директора, и свои обязан ности начальник отдела продвижения должен выполнять в одно  и то же рабочее время. Скорее, речь нужно вести о совмещении  должностей (ст. 60.2 ТК РФ): если сотрудник дал письменное со гласие, то в течение рабочего дня (смены) ему можно поручать  дополнительную работу по другой должности за дополнительную  плату. Наряду с работой, определенной трудовым договором. По лучив письменное согласие сотрудника, заключите с ним дополни тельное соглашение к трудовому договору (ст. 151 ТК РФ).      

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль