Как найти генерального директора

2088
Вам дали нетипичное задание – найти генерального директора. Что узнать у учредителей, чтобы не ошибиться в выборе.

О чем эта статья: как действовать в зависимости от того, решите Вы с учредителем выбирать кандидата среди штатных управленцев или же искать достойного сотрудника на стороне; зачем и как составлять портрет нового генерального директора; как не выбрать из другой компании руководителя, назначенного по блату или по родству и ничего не решающего; чем привлечь кандидатов и как их оценивать.

Вопрос 1. Искать у себя в компании или на стороне?

Если учредитель не возражает против того, чтобы компанию возглавил кто-то из своих сотрудников, то вопрос «где искать» практически решен. Возможно, учредитель сможет подсказать, кто из сотрудников может стать генеральным директором. Или спросите у увольняющегося гендира, кого он считает достойным преемником. Посмотрите среди тех, кто включен в кадровый резерв (если он есть). Генеральным может стать и успешный топ-менеджер, и ведущий консультант. Разумеется, нужно учесть и профессиональные, и личностные качества. Если учредитель посчитает, что среди своих сотрудников нет подходящих кандидатов на должность генерального директора (нужен новый человек со свежим взглядом), тогда перед Вами на выбор два способа. Первый – сделать заказ кадровому агентству, специализирующемуся на executive search (от англ. – «поиск по заказу», «качественный поиск»). Второй способ – личный поиск, что на деле зачастую оборачивается хедхантингом (от англ. headhunting – «охота за головами», «прямой поиск»), проще говоря, переманиванием конкретных людей из других фирм.

Пример

Разыскивая достойных кандидатов на позицию гендира, Директор по персоналу и владелец фармацевтического концерна остановились на Николае П., который работает гендиректором в более мелкой фармацевтической компании. Он молод, амбициозен, разрабатывает интересные идеи и успешно их реализует, способен превратить не самую крупную фирму в конкурента для других компаний отрасли. HR-директор пришла в фирму, где работает кандидат, назвала себя представителем компании-клиента и попросила записать ее на прием к гендиректору. Но ей сообщили, что он недавно переведен в Екатеринбург, где возглавляет открывшийся филиал. Тогда Директор по персоналу вылетела в Екатеринбург, там записалась на прием и дождалась встречи. Оказавшись в кабинете, она раскрыла карты: не называя компанию, сделала предложение о работе, озвучив выгодный оклад, заманчивый соцпакет, бонус в 10% от чистой прибыли компании и служебный автомобиль с личным водителем. Через некоторое время Николай П. позвонил и сказал, что принимает предложение. Конечно, хедхантингом не обязательно заниматься лично Вам, поиск можно переложить на кадровое агентство (правда, это дорого). Но в любом случае Вам надо задать собственнику бизнеса второй вопрос.

Вопрос 2. Ищем конкретные кандидатуры или ведем обезличенный поиск?

Спросите учредителя, не знает ли он людей в других компаниях, способных возглавить вашу? Нет ли у него пожеланий относительно кандидатур, которых он хотел бы рассмотреть в качестве претендентов на пост генерального директора компании? Если есть такие пожелания, можно считать, что Вам повезло. Во-первых, Вы сэкономите время. Во-вторых, у Вас есть кое-какие сведения о кандидате, первичные представления о его профессиональных достижениях и личностных качествах. Шансов ошибиться в выборе меньше, хотя на 100% ошибку исключить нельзя. Составьте список управленцев, работающих в других фирмах, но достойных возглавить вашу. Изучите предприятия вашей отрасли, затем установите, кто там работает генеральными директорами, соберите информацию, успешны ли они. Источниками информации может служить Интернет (сведения о биографии, успешных проектах), а также подчиненные управленца. Кроме того, в каждой отрасли есть профессиональные союзы или клубы. Там собираются первые лица организаций. Значит, через их коллег по клубу можно получить информацию или рекомендации. Не сбрасывайте со счетов тех топов, которые когда-то работали в России и уехали в страны СНГ или в дальнее зарубежье. Можно также прозондировать, нет ли результативных управленцев в смежных областях деятельности.

Пример

Директор по персоналу включил в список кандидатов на должность генерального директора Сергея А., возглавлявшего успешную фирму. Когда HR-директор стал наводить справки о кандидате, заметил, что те, кто знают его, довольно сдержанно отзываются о нем. Пришлось поискать сведения в Интернете, поговорить с авторитетными людьми. Выяснилось, что кандидат – муж дочери учредителя и является лишь представительским лицом. Все решения принимает учредитель, то есть тесть Сергея А. В списке кандидатов одним человеком стало меньше. Если же Вы с учредителем решили, что будете вести обезличенный поиск (с помощью агентства, специализирующегося на executive search), тогда не забудьте составить перечень качеств, которыми должен обладать кандидат. Это нужно и Вам, и агентству.

Вопрос 3. Каким должен быть новый генеральный директор? Составьте портрет кандидата

Постарайтесь выяснить, какими качествами и компетенциями должен обладать новый гендиректор, чтобы поиск был наиболее правильным. Но прежде чем говорить о качествах кандидата, выясните, на какой стадии развития находится ваша компания, и, исходя из этого, решите, какой тип руководителя нужен. Также Вы как человек, знающий учредителя, должны при подборе учитывать и его психотип. От этого зависит, смогут ли учредитель и генеральный директор плодотворно общаться и работать. Портрет кандидата см. ниже.

Вопрос 4. Что обещать кандидату, чем его привлечь?

Не обязательно это должна быть значительно большая, чем на прежнем месте работы, зарплата. В последнее время часто используется бонус за переход из другой фирмы. Это разовая выплата. Установите и обещайте ее! А оклад можно предлагать ненамного выше. Продумайте, чем кроме оклада Вы можете заинтересовать генерального директора. Как правило, это возможность свободы действий и одновременно ответственность, а также способность реализовать свои идеи и замыслы.

Вопрос 5. Какими полномочиями будет обладать генеральный директор?

Вариантов немного: отдать все в ведение гендиректора или доверить лишь часть, к примеру, только административные и производственные вопросы. Если планируется передать управление компанией полностью, то самое главное, чем должен обладать кандидат, – способностью мыслить категорией «это моя компания» и четко соблюдать правила игры. Если гендиректор будет управлять лишь частью производства или руководить филиалом, то важно, чтобы он был склонен к коллегиальному принятию решений и уважал собственника, являлся послушным лидером, умеющим и управлять, и подчиняться. Вопрос 6. Как оценивать кандидата? Этот вопрос не сильно заботит учредителя. Но все же лучше согласовать с ним способы оценки кандидатов во избежание недоразумений. Использовать ли психологические тесты, проводить ли стресс-интервью или просто глубинное интервью, Вы можете решить и сами. А стоит ли устраивать какие-либо профессиональные испытания, надо согласовать с владельцем бизнеса. К примеру, учредитель одного комбината попросил HR-директора попасть на производство компании, где работает кандидат, и посмотреть, как там все функционирует. После того как Вы отберете двух-трех наиболее подходящих кандидатов, организуйте встречи учредителя с ними. Ведь главное слово – за ним.

Если потребовалось найти не генерального, а финансового директора, сделайте 6 шагов

Шаг 1. Уточните у гендиректора, какие задачи должен решать финансовый директор

Даже если Вы хорошо представляете, чем занимался бывший руководитель финотдела, возможно, ситуация на рынке поменялась, и руководство компании намерено поставить новые задачи финансисту и ждать от него других результатов. Составьте описание вакансии, укажите точные требования, чтоб сузить поиск.

Шаг 2. Выберите компании, из которых гипотетически можно «схантить» специалиста

Лучше, если новый финансовый директор перейдет из компании с таким же видом деятельности, как и у вашей. Но чтобы не сужать чрезмерно поиск, рассмотрите и кандидатов из компаний смежной отрасли.

Шаг 3. Чтобы оценить потенциал и профессионализм кандидата, проведите интервью по компетенциям

Предварительно составьте список компетенций с учетом пожеланий генерального директора. Затем в ходе интервью пытайтесь установить, обладает ли кандидат нужными профессиональными навыками. Ваша задача – понять, отвечают ли возможности кандидата требованиям компании.

Шаг 4. Проверьте кругозор претендента на должность

Широкий кругозор необходим, чтобы быстро принимать нестандартные решения, выявлять рыночные тенденции и вовремя принимать соответствующие меры. Этого требует современная рыночная обстановка.

Шаг 5. Удостоверьтесь, что по складу характера претендент может быть финансовым директором

Эти люди – особого склада характера. Они должны разбираться в финансах и обладать такими личностными качествами, как въедливость и внимательность, умение быстро считать в уме, склонность к аналитической деятельности, точность.

Шаг 6. Проверьте, не требует ли кандидат слишком высокую зарплату

Сверьтесь с рынком труда, посмотрите, сколько сейчас зарабатывают финансовые директора. Не идите на поводу у соискателя с завышенными зарплатными требованиями. Но и не занижайте чрезмерно свое предложение. Ведь Вам нужно предложить подходящему соискателю столько, сколько его устроит, чтобы работать с удовольствием.

Оценить кандидата

Способ 1. Попросить претендента спланировать работу компании на год, чтобы прибыль выросла на 15%.

Предоставьте человеку данные о вашей организации, ее продуктах, темпах роста, объеме выручки и затратах (цифры могут быть условные)

Способ 2. Устроить деловую игру.

Во время таких игр имитируются бизнес-ситуации или предлагаются реальные случаи из истории вашей компании. А кандидат должен предложить выход из такой ситуации. Так Вы сможете оценить, насколько претендент знает специфику бизнеса и какими личностными качествами он обладает.

Способ 3. Использовать 16-факторный опросник КЕТТЕЛЛА

С его помощью Вы выявите личностные качества кандидата. Он состоит из 187 вопросов, но это, по сути, – вариации одних и тех же вопросов, только поразному сформулированных. Смысл в том, чтобы воспользоваться возможной невнимательностью человека: он то хаотично нажимает клавиши, то пытается сознательно отвечать и «выставить себя личностью». Разница в ответах покажет, где кандидат лукавил.

Две ошибки, из-за которых есть риск выбрать неподходящего кандидата

Первая ошибка.

После интервью кандидат оставил о себе очень приятное впечатление. Интуиция Вам подсказывает, что он подходит компании. Но Вы не можете объяснить, что именно в его знаниях, опыте или личных качествах произвело на Вас позитивное впечатление. Возможно, Вы беседовали с соискателем, который умеет себя «продать», даже не имея достаточных компетенций.

Вторая ошибка.

Российский собственник приглашает на место гендиректора опытного управленца из западной компании и готов щедро платить приглашенной «звезде». Управленец выходит на работу, но масштаб бизнеса для него слишком мал, задачи не соответствуют его уровню. Через полгода он полностью теряет интерес к работе, и даже хорошее вознаграждение не удержит его в компании.

Как найти генерального директора

Образец деловой игры и опросник КЕТТЕЛЛА смотрите на сайте www.hr-director.ru/files

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль