Как измерить работу менеджера по мотивации

2626
Вызывать у персонала желание добиваться хороших результатов. За что должен отчитываться менеджер по мотивации.

Конечно, мотивация – это не то, что можно потрогать руками или взять линейку и измерить. Но это вовсе не значит, что выявить, насколько сотрудники компании мотивированы на качественную работу, можно только с помощью опросов и тестов. Мотивацию вполне можно «оцифровать» и просчитать. Как? Посмотреть на то, на что она собственно направлена, – на результаты работы сотрудников, на уменьшение уровня текучести среди самых эффективных и перспективных специалистов.

С этими показателями и увязывайте KPI для менеджера по мотивации. Ведь в конечном итоге его труд, как и труд других менеджеров HR-департамента, призван помогать достигать бизнес-цели и решать задачи компании.

Показатель 1. Текучесть среди HIPO (людей с высоким потенциалом)

По большому счету, эти специалисты – один из самых главных объектов мотивации. Именно поэтому, говоря о показателях эффективности менеджера по мотивации, мы рассматриваем не текучесть вообще и не текучесть среди новичков (за это отвечают менеджеры по подбору и адаптации), а именно среди самых эффективных и ценных сотрудников (они, как правило, давно и успешно прошли испытательный срок). Кроме того, нужно учитывать только тех, кто уволился по собственному желанию, а не по инициативе работодателя. Тогда Вы получите действительно адекватное представление о том, насколько успешна система мотивации и, следовательно, работа Вашего подчиненного. Ведь одна из целей мотивации – удержание сотрудников, и в первую очередь самых успешных. Когда они уходят, это потеря для компании. И именно эта категория сотрудников наиболее чутко реагирует на невыстроенность процессов, включая программы мотивации и некомфортную атмосферу в коллективе.

Рассчитать показатель текучести HIPO-персонала в своей компании Вы можете по формуле:

Тhipo = КУ : ССЧ x 100 (%), где:

КУ – количество уволившихся успешных сотрудников из компании;

ССЧ – общая численность HIPO-специалистов в компании в тот же период, в который учитываем увольнения.

Пример

Директор по персоналу, устанавливая коэффициент текучести в среде эффективных сотрудников, сделал расчеты. За полгода из компании ушли пять HIPOспециалистов, а общее количество таких специалистов – 30. Используя формулу, указанную выше, HR-директор вывел коэффициент текучести – 17 %. Это очень высокий коэффициент, учитывая, что нормой для всей компании является показатель в 8–9 %. А здесь речь идет о самых ценных! Для них норма еще меньше – 4 %. Следовательно, работу менеджера по мотивации нельзя считать успешной. За каждые два процента, превышающие норму, Директор по персоналу поставил своему подчиненному минус 1 балл. Это негативно отразилось на общем балле, выставляемом по итогам оценки.

Если у Вас есть желание, Вы можете ввести и формулу, по которой будете рассчитывать показатель эффективности менеджера по мотивации. Она выглядит так:

КPIмотивац = П % : Ф %, где:

П % – плановый процент текучести HIPO-персонала за отчетный период;

Ф % – фактический процент текучести HIPO-персонала за отчетный период.

Пример

В IT-компании установлена норма текучести ключевых сотрудников – не выше 3 % за полгода. Общее количество сотрудников, которых в измеряемый период можно отнести к ключевым и наиболее эффективным, – 45 человек. За полгода уволились из компании трое ключевых сотрудника. Так как норма текучести нам известна, необходимо рассчитать ее фактический процент. Он составит – 7 % (3 : 45 х 100). Теперь рассчитаем показатель эффективности менеджера по мотивации. Он равен 0,4 балла. Обратите внимание: такой расчет подойдет Вам в том случае, если Вы оцениваете показатели не в целых числах (за каждый результат прибавляете или вычитаете 1, 2, 3 балла), а в десятичных (норму принимаете за единицу, а затем за каждое превышение и занижение прибавляете по 0,1 балла).

Показатель 2. Разница между доходом эффективных и неэффективных сотрудников

Этот показатель демонстрирует качество такого инструмента, как система премирования, за которую отвечает менеджер по мотивации (под премиями мы понимаем не только разовые вознаграждения, но и переменную часть зарплаты, начисляемую по итогам работы каждый месяц). Если она выстроена правильно, то работники, выполняющие план и перевыполняющие его, должны получать больше, чем те, кто работают хуже. Насколько больше, зависит от уровня заработных плат в компании, специфики ее деятельности и служебных обязанностей сотрудников, показателей работы конкретных сотрудников. Во всяком случае разница между выплатами успешным сотрудникам и посредственным, не выполняющим план, не должна быть слишком маленькой и иллюзорной. Оптимально, если эффективные работники получают на 20 % больше, чем неэффективные, имеющие аналогичный статус и объем задач. Иначе система премирования будет неэффективной.

Пример

В одной производственной компании зарплаты маркетологов не были увязаны с результатами акций по продвижению продукции и с объемами продаж. Получалось, что самые креативные маркетологи, напряженно работающие и успешно продвигающие товар, получали лишь на 5 % больше, чем их коллеги, не показывающие никакого рвения в работе. Кроме того, бонусы от продаж товара получал менеджер отдела сбыта, хотя он ничего не предпринимал для их роста. Это сильно демотивировало опытных и результативных маркетологов. Часть из них переставали гореть на работе, другая часть – увольнялись. И причиной была именно непродуманная и несправедливая система премирования.

Как установить, эффективна ли работа менеджера по мотивации: проанализируйте оклады сотрудников. Суммируйте доходы работников, выполняющих план, за несколько месяцев. То же самое сделайте с выплатами сотрудникам (на аналогичных должностях), числящимся отстающими. Сравните получившиеся суммы. Если разница есть и она более-менее значимая, значит система премирования в порядке, менеджер по мотивации держит ее в поле своего внимания. Оценка – один балл. Если же разницы нет, система нуждается в доработке. Менеджеру по мотивации в лист оценки ставим 0 баллов.

Показатель 3. Нацелены ли сотрудники компании на качественную работу

Весь смысл системы мотивации в том, чтобы побуждать сотрудников работать качественно, выполнять планы, показывать конкретные результаты. Поэтому задача менеджера по мотивации, во-первых, уметь делать это, уместно и правильно используя необходимые инструменты, а во-вторых, знать, как проверить степень настроя сотрудников на добросовестную работу. Вам же нужно понять, хорошо ли Ваш подчиненный справился с этими двумя задачами. Сделать это можно разными способами.

Во-первых, проверьте, изучал ли менеджер по мотивации степень удовлетворенности, лояльности персонала, а следовательно, его настроя на результативный труд. Делается это обычно с помощью опросов (анкетирования, интервью). Сотруднику предлагается выбрать из предложенного перечня мотивов те, которые стимулируют его лучше всего, а также написать, нравится ли работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства. Кроме того, такое личностное качество сотрудников, как ориентация на достижение результата и успеха, можно выявить с помощью специальных психологических тестов. Выясните, искал ли подобные тесты менеджер по мотивации, консультировался ли с психологом, а главное – проводил ли тестирование персонала. За каждое действие – один балл.

Во-вторых, выясните, составляет ли менеджер по мотивации вместе с руководителями подразделений мотивационные карты на сотрудников. Эти карты не просто создают представление о том, что важно для человека в жизни, что его действительно трогает и мотивирует, каковы его ожидания от работы, но и дают руководителям, по сути, инструменты для эффективного управления человеком. Когда начальник знает, что нравится и что не нравится сотруднику, с ним легче строить диалог, вырабатывать методы взаимодействия (см. таблицу). За наличие карт – один балл. Выяснить, каковы желания сотрудника, не так и сложно. Главное – быть внимательным. Во время разговора с ним менеджер по мотивации должен подмечать, когда человек оживляется (в эти моменты у него усиливается эмоциональная энергия). Сразу надо задавать уточняющие вопросы и фиксировать, что сотруднику интересно, а что нет. Затем руководитель может использовать это в работе с сотрудником, когда будет искать подходы к нему и методы мотивирования.

В-третьих, посмотрите, какой процент сотрудников выполняет свой индивидуальный план, достигает ли компания поставленных результатов. Это также свидетельствует об общем уровне мотивации персонала компании. Процент сотрудников, выполняющих свой план, рассчитать очень легко: количество справившихся с планом надо разделить на общую численность персонала и умножить на 100 %. Другой вопрос, как оценить показатель. Предположим, окажется, что план выполняют 76 % сотрудников. Это много или мало? А если 50 % или 90 %? Это Вы должны решить сами исходя из сложности тех задач, которые стоят перед компанией. Вы можете также рассчитать, насколько вся компания в целом выполняет план, а также каждый ее сотрудник, отдельно взятый. Это рассчитывается по одной формуле:

Пвп = Фп : Пп x 100 (%), где:

Пвп – процент выполнения плана продаж (оказания услуг);

Фп – показатель фактических продаж (оказанных услуг);

Пп – объем продаж (услуг), который планировался.

Пример

Предположим, что менеджеру по продажам был поставлен план на квартал – заключить 120 сделок купли-продажи. За этот срок менеджер сумел совершить 129 сделок. Если сделать расчет по указанной выше формуле, процент выполнения плана продаж составит 107,5 % ((129 : 120) х 100). Этот показатель очень высокий. Если его демонстрирует вся компания, то претензий к менеджеру по мотивации не может быть.

В-четвертых, Вы можете определить, выполнен ли план по привлечению новых клиентов. Это позволит составить представление о том, насколько эффективно работают отделы маркетинга, PR, рекламы и службы сбыта. Ведь результативность их работы зависит от мотивации и при этом очень важна для компании.

Коэффициент новых клиентов рассчитывается по формуле:

Кнк = Фкк : Пкк x 100 (%), где:

Кнк – коэффициент новых клиентов,

Фкк – фактическое количество вновь привлеченных клиентов;

Пкк – плановое количество клиентов в базе компании.

Пример

Совместными усилиями отдел маркетинга и служба сбыта продукции завода привлекли за квартал 15 новых клиентов. На этот же период ранее был поставлен план – привлечь 11 новых клиентов. Если сделать расчет по формуле, которая приведена выше, получится коэффициент привлечения новых клиентов – 136 % ((15 : 11) х 100) . Коэффициент высокий. Следовательно, сотрудники отделов мотивированы на достижение впечатляющих результатов. Но, оперируя количественными данными, не забывайте о качестве новых клиентов. Один может совершить покупку на 100 тыс. рублей, другой – на 10 млн рублей. Принимайте во внимание еще и вес каждого клиента, объем той выручки, которая от него получена.

Показатель 4. Каковы затраты на мотивацию персонала

Смысл в том, чтобы установить, не превысил ли менеджер по мотивации бюджет, который выделялся ему для работы, и во сколько обходится компании мотивация одного сотрудника.

Этот показатель рассчитывается по формуле:

БМ = ФЗ : ЗЗ x 100 (%), где:

БМ – коэффициент выполнения бюджета на мотивацию;

ФЗ – сумма фактических затрат на мотивацию персонала за отчетный период;

ЗЗ – сумма запланированных затрат на мотивацию персонала за отчетный период.

Пример

В промышленно-торговом холдинге сумма фактических затрат на мотивацию персонала (включая затраты на соцпакет, компенсации и льготы) за полгода составила 5 575 000 рублей. В HR-бюджете была запланирована на этот период другая сумма – 6 300 000 рублей. Директор по персоналу, оценивая работу менеджера по мотивации, рассчитал коэффициент выполнения бюджета по указанной выше формуле. Он равен 88,5 %. Иначе говоря, бюджет не просто не превышен, он не использован до конца, налицо экономия. Менеджер по мотивации заслуживает высокого балла. Но экономия еще не исключает, что должны быть показаны результаты по другим KPI, приведенным в этой статье выше.

В любом случае (превышен бюджет или сэкономлен) оцените затраты с таких точек зрения: – оправданы ли они, соизмеримы с реальной прибылью компании; – были ли по максимуму использованы ресурсы компании (бесплатно), прежде чем задействовать внешние (платные) ресурсы; – достаточно ли широко применяет менеджер в качестве поощрения и стимулирования сотрудников инструменты нематериальной мотивации или же чаще применяет материальные поощрения. Все выводы и наблюдения пригодятся Вам, когда будете планировать расходы на мотивацию на следующие периоды, а также прикидывать степень возврата инвестиций. В общую сумму затрат включаются как прямые, так и косвенные расходы. Прямыми признаются затраты на оплату обучения (оно, как известно, тоже является мотивационным фактором), бесплатного/льготного питания, мобильной связи, проезда до места работы. К косвенным расходам относятся стоимость рабочего времени менеджеров, задействованных в интервью с сотрудниками, разработке индивидуального карьерного плана сотрудника, организации тайм-менеджмента, проведении мероприятий, направленных на повышение лояльности и мотивации работников, а также потери, которые несет компания от немотивированного сотрудника. Учитывать только прямые затраты при оценке менеджера по мотивации или же принимать для расчетов и те и другие, Вы решаете самостоятельно исходя из политики компании.

Показатель 5. Выполнил ли сам менеджер по мотивации свой план работы

Предположим, ранее Вы вместе со своим подчиненным составили план работы менеджера по мотивации. Теперь проверьте, все ли сделано, что намечалось, и соблюдались ли сроки. Можно разработать простую шкалу оценки: за каждое мероприятие, выполненное качественно и в срок, – 1 балл, за невыполненное – 0 баллов.

Разумеется, в план можно включать не только собственно мероприятия, но и другие задачи. Скажем, разработку концепции нематериального поощрения успешных сотрудников либо систему мотивации наставников.

Как проверить, продемонстрировал ли менеджер этот показатель: провести опрос среди участников мероприятий (того же выезда в дом отдыха за город с детьми) и выяснить, удовлетворены ли сотрудники тем, как все было организовано. А разработаны ли запланированные концепции и положения, проверить совсем просто – достаточно взять документ, подготовленный Вашим менеджером по мотивации, и изучить то, что там написано.

Как измерить работу менеджера по мотивации

Внимание!

Напрямую увязывать такой показатель, как количество новых клиентов компании, привлеченных различными отделами и службами, с оценкой работы менеджера по мотивации можно только в том случае, если ранее ему ставили такую задачу – повысить результативность работы sales-менеджеров и/или маркетологов. Предположим, они работали неважно, их результаты не устраивали руководство, оно обратилось к Вам, а Вы дали поручение менеджеру по мотивации разобраться в причинах и выработать метод мотивации, который бы привел к улучшению показателей «продажников». Во всех остальных случаях количество новых клиентов можно лишь учитывать, оценивая общее состояние системы мотивации в компании и вырабатывая для вашего подчиненного задачи на будущее.

Совет

Определяя текучесть HIPO-специалистов, сравните показатели в разных подразделениях. Если в некоторых службах или филиалах компании успешные сотрудники увольняются чаще, выясняйте причины. Возможно, дело не в недостаточной мотивации, а в чем-то другом, например в руководителе службы или филиала, либо в психологической травле новичков. Тогда ставить высокий уровень текучести в вину менеджеру по мотивации вряд ли стоит.

Подберите подходящую формулу для расчета зарплаты менеджера по мотивации

Стандартная формула выглядит просто: заработная плата = фиксированная часть + переменная часть + бонус. Соотношение между фиксированной и переменной частями различается в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики бизнеса. Например, если речь идет о стартапе, то нужна агрессивная схема, в которой фиксированная часть может составлять лишь половину вознаграждения, зато бонус за высокие показатели может быть сопоставим с размером месячной зарплаты.

Внимание!

Если в систему мотивации включено несколько участников (менеджер по мотивации, непосредственный руководитель, наставник из более опытных сотрудников), то достоверно определить KPI менеджера по мотивации затруднительно. Ведь часть функций по проведению мотивационных мероприятий одновременно реализуют разные люди, при этом некоторые функции могут не выполняться вообще. В таком случае заранее определите зону ответственности Вашего подчиненного, и тогда и он, и Вы будете знать, как и за что именно его оценивают.

Как измерить работу менеджера по мотивации

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль