У кандидата опыта больше, чем нужно: опасения рекрутеров

311
Появился кандидат, у которого опыта больше, чем нужно. Рассматривать его или нет, брать или не брать на работу?

О чем статья: следовать ли расхожему правилу – если квалификация у кандидата существенно выше, чем требуется Вам, то лучше не брать его на работу; как убедиться, что соискатель осознанно идет на более низкую позицию, не будет испытывать разочарований, подсиживать своего начальника; какую маленькую провокацию учинить во время собеседования с таким претендентом и для чего.

Если даже кандидат скоро уйдет, возможно, он успеет принести пользу компании

Ведь обучать его не нужно – он сам способен обучить Ваших сотрудников. Затрат никаких, а новые знания и навыки есть. Даже если человек проработает в компании не больше года. Так что не стоит опасаться, что он может быстро уйти.

Пример

В небольшую туристическую фирму Санкт-Петербурга приняли специалиста по взаимодействию с сетями зарубежных отелей в местах массового отдыха. Специалист раньше работал в крупной компании-туроператоре, но в конце 2009 года попал под сокращение, так как из-за кризиса ее доходы заметно уменьшились. В мелкой турфирме специалист, впрочем, проработал недолго – в начале 2011 года, когда кризис отступил, и турбизнес стал восстанавливаться, вернулся в свою прежнюю компанию. И все же за тот год, пока специалист работал в мелкой турфирме, она получила новые выгодные контракты с зарубежными отелями и смогла увеличить прибыль на 20%. Все это благодаря связям, которые были у специалиста, его умению вести переговоры.

Примите на работу, но заключите договор, что сотрудник отработает не менее двух лет

На эти два года поставьте задачи, поручите проект. Оговорите, что сотрудник должен завершить проект за два года. Если уйдет раньше, то лишится итогового бонуса в полном размере или, скажем, на 50%. Это стимулирует его работать у Вас дольше.

Возможно, ранее сотрудник занимал свою высокую должность вынужденно

В некоторых компаниях профессиональных сотрудников в директивном порядке, не спрашивая согласия, назначают на руководящие позиции. Хотя сами сотрудники вовсе не стремились к этому. Следовательно, сотрудник, вполне возможно, на самом деле не обладает необходимыми личностными качествами. И искренне не хочет быть управленцем.

Убедитесь, что человек не стремится стать руководителем и не имеет таких качеств

Сделать это можно с помощью тестирования. Например, с помощью теста МАЙЕРС-БРИГГС Вы определите, есть ли у человека установка на карьерный рост. А с помощью теста, разработанного отечественными психологами Николаем ФЕТИСКИНЫМ, Владимиром КОЗЛОВЫМ и Геннадием МАНУЙЛОВЫМ, выявите, обладает ли человек лидерскими качествами.

Маленькая провокация: скажите кандидату, что в другом отделе есть более статусная вакансия

Сделайте это после того, как Вы уже договорились, что он выходит на предложенную ранее не такую высокую должность. Смотрите, как среагирует соискатель. Если быстро согласится на другую вакансию, значит, у него на самом деле мотивация на то, чтобы быть управленцем.

Берите человека, только если сможете давать ему сложные и интересные проекты

Возлагайте на него решение срочных и очень важных для компании серьезных задач, с которыми не справятся уже имеющиеся штатные сотрудники. Поручайте интересные и одновременно сложные проекты, а также обеспечьте всем необходимым для их реализации. Но предложите план развития в компании, карьерные перспективы. Если нет возможности все это предоставить в обозримой перспективе, лучше не берите сотрудника.

Посмотрите, потянете ли по зарплате, уточните, кто будет руководителем сотрудника, выявите мотивы

Основной вопрос – соответствуют ли зарплатные ожидания бюджету вакансии. Если нет, значит, повод для размышления просто отсутствует. Если да, это хорошая причина уделить такому кандидату чуть больше времени. По мнению Александра НАУМОВА, независимого эксперта по подбору IT-специалистов и руководителей, важно выявить истинные мотивы человека – почему он решил прийти к Вам, чего ждет от работы в компании. Лучший способ для этого – неструктурированное интервью с проективными вопросами. Но прежде чем принять окончательное решение, посмотрите, кто будет непосредственным руководителем этого высококлассного специалиста. Достаточно ли этот менеджер компетентен, чтобы мотивировать и управлять подчиненным с избыточной квалификацией? Ответ «Да» будет означать, что у вашей компании появятся новые возможности для развития.

Типичные опасения рекрутеров по поводу слишком опытного кандидата

  • раньше занимал руководящую должность, попытается занять и сейчас, что приведет к конфликтам;
  • психологически не сможет работать в роли подчиненного, будет порой демонстрировать свою независимость, что осложнит работу;
  • имея большой профессиональный опыт, будет иногда критиковать действия своего руководителя, что испортит обстановку в коллективе;
  • будет плохо работать, рассматривая должность рядового сотрудника как возможность передохнуть;
  • работа будет не интересна, так как он ее перерос.

Образцы тестов на проверку лидерских качеств МАЙЕРС-БРИГГС и ФЕТИСКИНА-КОЗЛОВА-МАНУЙЛОВА смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/files  

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...





      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Директор по персоналу» –
      практический журнал по управлению человеческими ресурсами

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
      Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-66264 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

      Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

      Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

      А кроме того, ваc ждут подарки:
      - журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
      - подборка самых интересных статей за месяц,
      - видеосеминары и презентации по HR вопросам.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Пожалуйста, войдите на сайт

      Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

      Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

      • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
      • Тестам оценки персонала;
      • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
      • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
      • Другим полезным материалам для развития личности.
      Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

      Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

      После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

      Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль