Ищем персонал в других регионах

344
Нужно много специалистов, а в своем городе их не найти. Ищем в других регионах. Как и чем привлекать кандидатов.

О чем эта статья: где размещать объявления о вакансии, чтобы их заметили в других регионах; зачем оформлять страховку в двух городах и как это поможет в подборе сотрудников из другой области, края или республики; где и как проводить собеседования с кандидатами; стоит ли искать тех, кто почти полностью соответствует Вашим требованиям, и какими из этих требований можно пожертвовать.

Посмотрите, какие зарплаты, соцпакеты на рынке труда в регионах, где собираетесь искать специалистов

Оклады и соцпакеты там могут сильно различаться, так как в каждой области, в крае, республике свой уровень деловой активности, состояние промышленности и экономики. Если сможете предлагать такую зарплату и такие условия работы, которые не просто не хуже, а даже немного лучше, чем те, что предоставляют сотрудникам местные организации, то быстро укомплектуете штат.

Выясните, на каких сайтах в регионах ищут работу, и разместите там объявления о вакансии

В названии таких сайтов указывается обычно цифровой номер региона – тот же, что используется на автомобильных номерах и в налоговых декларациях. Например, в Самаре – 63.ru/job, в Челябинске – 74.ru/job, в Рязани – 62.ru/job.

Пример

Рекрутер столичной строительной компании, которая возводит объекты и в регионах России, искал инженера в Екатеринбурге. На объявление о вакансии, размещенное на hh.ru две недели назад, пришло лишь пять резюме. Все претенденты проживали в Москве, но хотели бы поехать поработать в Екатеринбург. Правда, требовали более высокий оклад и лучший соцпакет. Тогда рекрутер нашел работные сайты в Екатеринбурге, выбрал два – e1.ru, rabota66.ru – и разместил объявление о вакансии там. Уже через неделю инженера подобрали.

Не забывайте про сайт avito.ru. Баннер на mail.ru

В регионах сайт avito.ru используют не только для обмена вещами или для продажи/покупки товаров, но и для поиска работы. На вакансии обычно приходит много откликов. Баннер с информацией о вакансиях на mail.ru – недешевое удовольствие. Но затраты оправданы: баннер увидит множество людей, и кто-то, возможно, согласится на переезд.

Пустите бегущую строку на региональных телеканалах

Лучше пустите ее в прайм-тайм – в то время, когда обычно у экранов телевизоров находится больше всего зрителей. Даже если сам специалист, который Вам подошел бы, не увидит объявление, его заметит, предположим, жена, и предложит пройти собеседование.

Вступайте в соцсетях в профсообщества, из которых нужен кандидат

Например, в соцсети ВКонтакте есть сообщество программистов С++. Его можно найти по ссылке http://vk.com/club432. Там более 30 тысяч участников.

Оформляйте двойную медстраховку – и в родном городе специалиста, и в том, где он работает

Тогда сотрудник сможет получать медицинскую помощь и в том, и в другом городе. Возможно, придется оформить две разные страховки в разных городах. Попросите сотрудника передать все документы, необходимые для оформления страховки в его городе, в страховую компанию. Потом пусть заберет полис.

Собеседования проводите по Skype, в холле гостиницы, итоговое – в офисе компании

Первичные собеседования по телефону или Skype позволят Вам услышать и увидеть кандидатов, оценить, способны ли они форотбор, HR-менеджер может побеседовать в холле или в кафе гостиницы. На окончательном этапе приглашайте наиболее подходящих соискателей в офис компании. Придется оплатить проезд.

Смиритесь с тем, что в профессиональном смысле кандидаты не идеальны. Проверяйте мотивацию

Профессионалов, которые бы на 100% подходили вам, Вы вряд ли найдете. Поэтому закрывайте глаза на некоторые изъяны в профессиональной подготовке. Смотрите, есть ли у кандидата желание узнавать новое и развиваться, достигать более серьезных результатов. Чтобы выявить, чем руководствуется сотрудник, готовый к переезду, проведите проективное интервью.

Пример

Торгово-производственная компания подбирала руководителей сразу для пяти новых филиалов в разных регионах. HR-директор поручил рекрутерам отправлять кандидатам, резюме которых оказались привлекательнее других, три вопроса и просил кратко ответить на них письменно. Вопросы такие: «Почему, по-Вашему, некоторые сотрудники работают успешнее других?», «Что обычно вызывает наибольшее недовольство у сотрудников?», «Зачем люди приходят в нашу компанию? Ваши предположения». Ответ на первый вопрос давал представление, что в принципе мотивирует человека. Если он говорил о стремлении людей самореализоваться и заодно улучшить финансовое положение, то это было хорошим знаком. Второй вопрос выявлял уровень конфликтности и способности согласовывать личные цели и производственные. А ответ на третий вопрос показывал, чем руководствуется человек, желая переехать в другой город и работать в компании.

Совет

Если ищете кандидатов в других регионах, в объявлении о вакансии кроме общих требований сразу укажите, что Вам нужны кандидаты, готовые к релокации. А компания берет на себя хлопоты по переезду, обеспечивает проживание.

Если желающих переезжать мало, ищите сотрудников на удаленную работу

Создайте специализированные центры в регионах, где проблема с работой особенно остра.

В таком регионе у Вас будет надежный приток кандидатов. А специалисты центра будут рассказывать кандидатам о самой работе, об условиях, которые предлагаются, о бонусах и корпоративных правилах. Кроме того, в центре можно организовать и проводить обучение надомных сотрудников, аттестовывать/оценивать их работу за полгода/год.

Заключите договор с региональным банком на обслуживание зарплатных карт сотрудников.

Тогда сможете перечислять заработную плату удаленным сотрудникам в местное отделение банка. И проблем с этим не будет.

Выложите тесты и кейсы на сайт, чтобы оценивать кандидатов дистанционно. И на самодисциплину.

Попросите кандидатов выполнить тесты дистанционно. Вы, во-первых, проверите, владеют ли они навыками работы на компьютере, уверенно ли чувствуют себя в Интернете. Во-вторых, Вы исключите вероятность, что менеджер по подбору забудет дать соискателю какой-нибудь тест, как это часто случается, когда собеседования проводятся очно. А чтобы проверить, склонен ли человек к самоорганизации, ответственный ли он, предлагайте кандидатам пройти тест УСК (уровень субъективного контроля). Это современный вариант опросника американского психолога Джулиана РОТТЕРА (сам тест, а также ключ к нему смотрите на сайте www.HR-director.ru/files).

Давайте ссылку на сайт компании, покажите там, как рассчитывается зарплата.

Люди, которым предлагают работать дистанционно, боятся, что их обманут – не возместят расходы на Интернет и связь, не заплатят ни копейки. Указывая сайт компании, Вы повысите доверие к ней. А если еще покажете там же, на сайте, механизм расчета зарплаты, приведете расценки, обрисуете, как она может зависеть от сроков и качества, то продемонстрируете, что компания ведет с сотрудниками открытую игру.

Введите компенсацию за Интернет и другие бенефиты, говорите о них на собеседовании.

Кроме оплаты Интернета (полной или частичной), могут быть и другие бенефиты, например, обучение за счет компании, свободный график. Пусть менеджеры по подбору обращают внимание кандидатов на это. Часто они в телефонных беседах спрашивают: «А Вы точно деньги заплатите?», «А не надо платить за оформление и обучение?» Попросите Ваших рекрутеров спокойно реагировать на такие вопросы, терпеливо объяснять, за что кандидат получает деньги.

На своей странице в соцсети укажите, что материально поощрите всех, кто порекомендует специалистов

Обычно такое вознаграждение компании выплачивают только своим штатным сотрудникам, которые смогли привести коголибо из знакомых или друзей в компанию. Но если Вы ищете специалистов в других регионах, вряд ли стоит полагаться лишь на помощь штатных сотрудников. Поэтому обещайте вознаграждение любому, кто сообщит Вам ФИО и контакты человека, способного работать у Вас. Если возьмете специалиста, платите рекомендателю некую сумму сразу (от 1000 рублей), а когда специалист пройдет испытательный срок, можете начислить рекомендателю еще 5–10% от оклада специалиста. У Вас появится немало добровольных помощников в поиске новичков.

Как связаться с нужными специалистами в соцсетях и сделать предложение о работе



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!