Как собрать рекомендации о кандидате

510
Собираем рекомендации о кандидате – звоним его бывшим коллегам. Кто-то хвалит, кто-то ругает. Как понять, что правда?

О чем эта статья: как понять, почему бывший руководитель хвалит кандидата – чтобы указать на его профессионализм или чтобы избавиться от сотрудника; как выявить истинную причину негативного отзыва, который дал о кандидате его экс-шеф; что позволит узнать о соискателе вопрос, заданный его предыдущему начальнику: «Вы взяли бы его обратно?».

Расспрашивайте кандидата об оргструктуре прошлого работодателя – поймете, кому еще можно позвонить

Разумеется, среди рекомендателей в идеале должен быть бывший руководитель кандидата, кто-то из его прежних коллег. Можно обратиться и к HR-ам из его компании. Но от HR-ов Вы получите лишь общую информацию. Расширьте круг рекомендателей, чтобы получить более объективную картину. Узнайте, с кем из других отделов контактировал по работе кандидат в своей бывшей компании, с этими лицами и попытайтесь поговорить. По сути, Вы проведете оценку кандидата методом «360 градусов» и получите разностороннюю характеристику.

Бывший руководитель ругает кандидата? Спросите, как долго тот работал в компании, проводилась ли оценка

Если срок работы внушительный – от трех лет – усомнитесь в правдивости рекомендации. Почему компания так долго не расставалась с непривлекательным сотрудником? Также уточните, проводилась ли в компании оценка персонала. Если да, то спросите у экс-шефа, какие результаты показывал кандидат, какие решения принимались по ее итогам. Если бывший руководитель долго вспоминает факты, начинает «плавать» или придумывать что-то на ходу, то это еще один повод усомниться в достоверности негативной рекомендации и перепроверить ее, позвонив другим лицам. Иногда экс-начальники намеренно дают негативные рекомендации бывшим подчиненным по двум причинам. Либо пытаются сохранить ценных сотрудников и мешают им устроиться на новую работу – особенно к конкурентам. Либо испытывают личную неприязнь из-за прошлых конфликтов и «обманутых надежд». Ведь покинув компанию, сотрудник разрушил планы руководителя.

Пример

Инвестиционный холдинг подбирал кандидата на должность директора по развитию нового направления – современных банковских продуктов. Один соискатель успешно прошел все тесты и собеседования, Директор по персоналу холдинга позвонил в компанию, где еще работал кандидат (он еще не уволился), и задал его руководителю несколько вопросов. В ответ услышал: «Ой, заберите его, пожалуйста. Он очень конфликтный, от него все стонут. По сути своей он индивидуалист, и когда заходит речь о командной работе, возникают проблемы. Позер и самовлюбленный человек, да и как профессионал небезупречен». HR-директор не стал делать предложение кандидату и продолжил поиски. Время шло, а подходящих соискателей не было. Спустя два месяца руководитель департамента по работе с персоналом снова позвонил в компанию, где работал тот подходящий кандидат. Когда назвал его имя, фамилию и должность, то услышал, что теперь этот человек занимает более высокую позицию. Стало понятно: руководитель кандидата намеренно дал отрицательную характеристику подчиненному, чтобы его не пригласили в другую компанию. Директор по персоналу холдинга возобновил контакты с кандидатом и все же переманил его.

Если рекомендатель, указанный кандидатом, его хвалит, спросите, как и за что кандидата поощряли, почему позволили уйти

Если рекомендатели смогут сравнительно легко вспомнить, как конкретно вознаграждали кандидата за работу, скорее всего он достойный сотрудник. Если же они будут долго вспоминать и невнятно говорить о поощрениях, вероятно, они приукрашивают образ кандидата, так как изначально хорошо к нему расположены. Если соискателя расхваливает бывший руководитель, спросите, почему же тогда компания позволила уволиться перспективному сотруднику. Слышите разумные доводы, скажем, о том, что сотруднику некуда было расти в прежней компании? Этому еще можно верить. Если же экс-начальник скажет, что увольнение сотрудника застигло его врасплох, вряд ли это правда. Сравните причину увольнения, которую назвал бывший руководитель, с той, которую указал сам кандидат. Если есть расхождения, дополнительно проверяйте факты.

Позвоните рекомендателям не на мобильные телефоны, которые указал кандидат, а на рабочие

Это поможет узнать, не состоит ли он в сговоре с рекомендателями, и на самом ли деле они его бывшие руководители и коллеги.

Услышав общие фразы о кандидате («он хороший»), просите конкретику

Задавайте дополнительные вопросы. Скажем, такие: «За что конкретно любили кандидата?», «Почему он/она ужасный человек?», «Приведите, пожалуйста, конкретные факты». Если рекомендатель не смог ответить точно, попросите кого-то из сотрудников HR-службы через некоторое время позвонить ему еще раз. Возможно, он найдет, что сказать.

Пример

На собеседовании претендентка на должность руководителя call-центра сказала, что уволилась с предыдущего места работы, так как устала от ненормированного рабочего дня. Директор по персоналу позвонила в компанию, где работала претендентка, и поговорила с коммерческим директором. Он охарактеризовал ее хорошо, сказал, что она добросовестная и трудолюбивая. На вопрос о том, почему она ушла, коммерческий директор ответил: «Брала на себя больше, чем смогла выполнить». Продолжать разговор директор не мог, поэтому HR не смог выяснить, что стоит за этими словами. Через два дня Директор по персоналу попросил своего заместителя еще раз позвонить коммерческому директору и попробовать узнать, что кандидатка на себя брала. Оказалось, она, став руководителем call-центра, еще и сама работала на телефоне, чтобы больше получать. Причем сначала только в дневную смену, затем и в вечернюю. Женщина порой даже засыпала прямо на рабочем месте. Это и привело ее к увольнению. Стало понятно, что она ушла не потому, что плохо работала, а скорее, наоборот – слишком загружала себя работой. HR осознал, о чем и как поговорить с кандидаткой.

Если Вам говорят только о сильных сторонах кандидата, попросите обозначить слабые. И наоборот

Скажите: «Не бывает людей, которые обладают только положительными качествами. Какие слабые стороны есть у Вашего бывшего коллеги / подчиненного – по Вашему мнению?» Если же говорят только про отрицательные качества, попросите перечислить положительные. Необязательно спрашивать прямо. Сначала спросите: «С какой работой он справлялся лучше всего?» Выслушайте ответ. А затем задайте такой вопрос: «А какие задания, на Ваш взгляд, ему лучше не поручать?» Если услышите, что никакие задания поручать нельзя, то скорее всего это необъективная рекомендация. Звоните другим людям – коллегам, клиентам, партнерам. Предварительно продумайте и составьте список обязательных вопросов.

Спросите, подходит ли на Вашу вакансию кандидат, взял бы его руководитель назад

Если экс-руководитель начнет рассуждать, при каких условиях кандидат подошел бы, а при каких нет, Вы получите бесценную информацию. По сути, Вы услышите краткий анализ качеств кандидата, его сильных и слабых сторон. А вопрос о том, принял бы экс-руководитель кандидата снова к себе на работу, позволяет проверить, насколько руководитель искренен и правдив. Например, если он начнет размышлять вслух и говорить неуверенно, для Вас это повод насторожиться. Попытайтесь расспросить у рекомендателя, что его смущает, были ли конфликтные ситуации с сотрудником.

Как без рекомендаций понять, склонен ли кандидат сплетничать

Президент фирмы The Barrett Group Уоффлс НАТУШ установил такой порядок: HR, а затем руководитель подразделения проводят собеседования с соискателем. Затем сам президент приглашает его на дружескую беседу (если он успешно прошел тесты) и в ходе этой беседы шутливо‑уничижительно высказывается об одном из интервьюеров, интересуется, что думает о нем кандидат. В компанию берут только тех, кто отказывался обсуждать HR‑а и руководителя.

Чтобы не нарушить закон о персональных данных, внесите в анкету для кандидатов дополнительный пункт

Формулировка этого пункта от имени кандидата, который заполняет анкету, может звучать так: «Я не против того, чтобы компания хранила и обрабатывала мои персональные данные и при необходимости получала рекомендации на меня с бывших мест работы». Можно сделать напротив этой фразы квадратик, в котором соискатель поставит галочку. А его подпись в конце анкеты будет означать, что он разрешил Вам использовать его персональные данные и собирать рекомендации. Причем сделал это, как и требует законодательство, в письменной форме.

Обязательный минимум вопросов к рекомендателю, который готов недолго побеседовать с Вами

1. Сколько времени сотрудник проработал в вашей компании, на каких должностях, какие обязанности выполнял?

2. Какие достижения, на Ваш взгляд, были у него?

3. Какие качества помогли ему достигать целей?

4. Какие неудачи в его работе Вы можете припомнить?

5. Как он выходил из сложных ситуаций?

6. Какие отношения складывались у него с коллегами?

7. Были ли сложности в коммуникациях?

8. Были ли какие‑либо факторы вне работы, влиявшие на его результаты? (Это вопрос о вредных привычках.)

9. Когда кандидат был более продуктивным – работая в команде или самостоятельно?

10. Какие сильные и слабые стороны кандидата Вы могли бы выделить?

11. Какая должность, по Вашему мнению, была бы для него предпочтительнее?

12. В чем причина его ухода из компании?

13. Руководителю: Взяли бы Вы этого человека на работу снова? Почему?



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!