Ошибки при подборе персонала

470
Постоянно открываются одни и те же вакансии. Вероятно, в подборе есть ошибки. Какие и как исправить?

О чем эта статья: какие недоработки, допускаемые в процессе подбора персонала, приводят к тому, что в компанию приходят не те, кто нужен; действительно ли можно брать на работу не совсем подходящих кандидатов, а потом адаптировать и обучить их, довести «до кондиции»; из-за каких личных особенностей рекрутеры ошибаются в выборе тех, кого следует пригласить на работу.

Неверные решения из-за профессиональных недоработок

Ошибка 1. Четко определены только профессиональные требования к кандидатам.

А нужные личностные характеристики не указываются. В результате упускаются кандидаты, которые после небольшого обучения могут оказаться настоящей находкой для компании. В коллектив попадают неуживчивые и конфликтные профессионалы-одиночки, которые становятся проблемой для всей рабочей команды.

Как избежать: добавьте в форму заявки на поиск отдельную графу: «Личностные качества и характеристики». Требуйте, чтобы линейные руководители ее заполняли.

Ошибка 2. Рекомендации не проверяются и не анализируются.

Обычно соискатели называют только тех рекомендателей, которые могут показать их с лучшей стороны. Посмотрите, кем были рекомендатели для соискателя. Если подчиненными, то вряд ли Вы получите адекватную оценку кандидата как подчиненного. Гораздо лучше услышать бывшего руководителя соискателя. Как избежать: следите за тем, что говорят рекомендатели о кандидате и почему. Попытайтесь понять, где преувеличение, а где правда.

Ошибка 3. Рекрутер усиленно покупает сотрудника, а не продает компанию. В итоге кандидату обещают «золотые горы» и фактически уговаривают выйти на работу. Но Вам нужен сотрудник, который захочет работать у Вас сам!

Как избежать: попросите рекрутера ненавязчиво презентовать компанию. Пусть он честно расскажет о бизнесе, ответит на вопросы.

Ошибка 4. Кандидатов оценивают только с помощью тестов. Нельзя ограничиваться только ими. Они не дадут всестороннего представления о кандидате и о его личностных качествах.

Как избежать: введите для рекрутеров правило – проводить помимо тестирования несколько собеседований с соискателем. Пусть рекрутер постарается создать доброжелательную атмосферу. Благодаря этому кандидат полностью «раскроется», а интервьюер получит всестороннюю и объективную информацию.

Действия, совершаемые под влиянием внешних обстоятельств

Ошибка 1. Берем человека от отчаяния: «Все равно нет такого, который нужен».

Рекрутер показал много кандидатов, но среди них нет «идеальных». В результате принимают лучшего из «неплохих». И нередко такой сотрудник уходит сам через короткое время либо его увольняют.

Как избежать: следовать двум правилам.

Первое: если Вы уверены, что требования к соискателям вполне адекватны, не принимайте решение о найме от отчаяния! Лучше оформите какого-либо специалиста на время, привлекайте фрилансеров и продолжайте поиск.

Второе: если есть подозрения, что требования завышены, подкорректируйте их. Оцените вместе с рекрутером и руководителем подразделения, какие из требований можно упразднить, где возможен компромисс между требованиями работодателя и реальностью. Оговорите это очень тщательно.

Пример

Когда HR-департамент приступил к поиску персонального ассистента для генерального директора, то в объявлении о вакансии в разделе «Требования к кандидату» указали: свободное владение тремя иностранными языками, ненормированный график работы, командировки до 80% от общего рабочего времени. После долгих бесплодных попыток найти такого человека поняли: это невозможно. Нужно разделить функции и нанять двух разных специалистов: переводчика и секретаря. И когда так сделали, проблема была решена.

Ошибки при подборе персоналаОшибка 2. Полагаем, что подучим кандидата, мотивируем, и получится такой работник, который нужен.

Это бывает в тех случаях, когда рекрутер нашел профессионала своего дела, но тот требует особых условий. Скажем, хочет работать по гибкому графику или по ночам (типичное явление среди «креативщиков»).

Как избежать: исходите из того, что менять привычки людей очень сложно. Попросите руководителя подразделения, куда ищете сотрудника, решить, готова ли компания идти на компромисс и терпеть капризы талантливых сотрудников. Если да, можно уступить. Если нет, лучше продолжить поиски.

Ошибка 3. Кто-то из руководства компании попросил принять человека на работу. Как говорится, по знакомству, – «темную лошадку», о качествах которой Вы не знаете или, что еще хуже, знаете, что они недостаточны. Но отказать сложно.

Как избежать: разберитесь, какими навыками и знаниями обладает протеже руководителя. Иногда случается, что «сверху» рекомендуют действительно талантливых специалистов. Если же это не Ваш случай, поговорите с шефом. Объясните, что непрофессионализм нового сотрудника однажды даст о себе знать. Предложите принять протеже на менее ответственную должность, где его компетенций будет достаточно. Если же гендиректор настаивает на своем решении, смиритесь и дождитесь момента, когда даже для него некомпетентность протеже станет очевидной.

Ошибка 4. Кто-то из сотрудников уговорил принять родственника.

В результате далеко не всегда приходит специалист, который нужен. Мало того, иногда личные конфликты между рекомендателем и его протеже отражаются на их рабочих отношениях. И даже приводят к групповым конфликтам внутри компании.

Как избежать: введите соответствующие четкие правила в корпоративную политику компании. Например, такое: «Родственники не могут работать в одном подразделении/отделе».

Неправильные выводы о кандидате из-за личностных особенностей рекрутера

Ошибка 1. Поверить словам кандидата, который переоценивает себя.

После того, как Вы примете его на работу, это быстро станет явным.

Как избежать: не доверяйте на 100% словам кандидата, максимально абстрагируйтесь от его желаний. Это поможет оценить его объективно. В крайнем случае, предложите человеку поработать по договору подряда. Тогда обе стороны поймут, подходят ли они друг другу.

Ошибка 2. Поддаться очарованию кандидата и не проводить тестирование.

Если кандидат приятен внешне, судя по резюме, обладает нужным опытом, с ним есть, о чем поговорить помимо работы, рекрутер часто поддается соблазну отказаться от тестирования.

Как избежать: даже если человек очень нравится, проверяйте все его навыки. Если тот или иной навык недостаточно развит, попытайтесь понять, сможет ли кандидат приобрести этот навык в приемлемые сроки. Если ясно, что нет (нельзя выучить английский за два месяца), отказывайте.

Ошибка 3. Судить о кандидатах по себе: «Он такой, как я, надо принимать!»

Логика такова: «Я же ответственно отношусь к работе. И если кандидат похож на меня, значит, он тоже будет относиться к своей работе ответственно!» Но это не всегда так.

Как избежать: оценивайте не то, насколько кандидат похож на Вас, а насколько он соответствует требованиям компании. Если бы в компании подобрались похожие люди, это была бы скучная и нединамичная компания, напоминающая клуб по интересам, а не эффективный бизнес (есть лишь единичные исключения).

Заблуждение рекрутеров: кто хорошо рассказывает, тот и хороший специалист

Менеджерам по подбору самим легче общаться с человеком, который умеет хорошо излагать свои мысли, красочно рассказать о себе и своем профессиональном опыте, то есть «подать себя». Такого соискателя рекрутеры склонны и оценивать выше. Но это не всегда правильно. Предположим, нужно найти двух инженеров-строителей. Вы нашли и представили кандидатов, а гендиректор их завернул с формулировкой «недостаточно профессиональны». Оказалось, ошибка в том, что Вы оцениваете кандидатов больше по навыкам самопрезентации, а не по профессиональным качествам. То есть отбираете тех, кого легче оценить. Приучайте себя работать и с неудобными кандидатами, которые выражаются сбивчиво и не умеют представить себя. Их надо уметь разговорить и верно оценить.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...


Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Директор по персоналу» –
практический журнал по управлению человеческими ресурсами

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Директор по персоналу».
Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации СМИ Эл № ФС77-57623 от 08.04.2014.


  • Мы в соцсетях
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Здравствуйте! Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Директор по персоналу», пожалуйста, зарегистрируйтесь.

Это займет менее 1 минуты, а Вы получите доступ к очень важным статьям и полезным сервисам.

А кроме того, ваc ждут подарки:
- журнал HR-бюджет и другие тематические приложения и кейсы,
- подборка самых интересных статей за месяц,
- видеосеминары и презентации по HR вопросам

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ В МИР «ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Статьи обязательные к прочтению!