text
+4000 бонусов в подарок за подписку! | По вопросам подписки: 8 800 222-15-37
Директор по персоналу

Гало-эффект в управлении персоналом: как избежать предвзятого мнения

  • 16 февраля 2018
  • 2156

Гало-эффект, или эффект ореола, достаточно сильно влияет на восприятие человека, а значит, и на его работу. Чтобы избежать ошибок в управлении персоналом, отслеживайте момент его возникновения.

Гало-эффект — это неверная оценка человека, его поступков и личных качеств. В психологии так называют ошибочное первое впечатление, преувеличение как положительных, так и отрицательных качеств человека.

Скачайте документы по теме:

Эффект ореола в психологии

Эффект ореола в психологии определяется как склонность давать более высокую оценку личности, качествам и характеристикам человека, если его находят привлекательным. Таким образом формируется предвзятое мнение и суждение.

Бланк оценки сотрудника методом произвольных характеристик

Скачать документ >>>

Например, если внешне человек понравился, то с большой долей вероятности его сразу будут считать интеллектуалом, дружелюбным и интеллигентным. Чувства при этом доминируют над разумной оценкой. Гало-эффект в управлении персоналом: как избежать предвзятого мненияЕсли внешне человек красивый или симпатичный, создается мнимое ощущение, что и его внутренний мир соответствуют внешней оценке.

Эффект ореола — это классическое открытие в социальной психологии. Идея гало-эффекта в психологии заключается в том, что люди составляют общее мнение о человеке, согласно восприятию какой-либо одной его черты.

Причем гало-эффект работает в обе стороны и может быть как положительный, так и отрицательный. Совершенно не имеет значения, ярлык какого типа вешается на другого человека, первое мнение является определяющим и во многом задает тон дальнейшему субъективному восприятию личности.

Условия возникновения гало-эффекта

Таким образом, гало-эффект, который еще называют законом проекции, может привести как к преувеличению личностных качеств человека, так и к предубеждению по отношению к нему. Возникновению подобных искажений способствуют несколько условий:

Нехватка времени. В ситуации ограниченного времени, когда нет возможности подольше познакомиться с другой личностью, человек вынужден в сжатые сроки обдумать ситуацию и составить целостное впечатление о человеке по нескольким разрозненным фактам.

Чрезмерная загруженность информацией. Множество контактов и большое количество знакомств не дают детально обдумать каждого нового знакомого и глубоко погрузиться в общение.

Незначительность личности человека. Эта ситуация проявляется, когда новому знакомству не придается особое значение, в нем не видят особой пользы и перспектив.

Стереотипное восприятие. Мнение возникает на основе принадлежности нового знакомого к какой-то большой и известной группе лиц. Распространенный пример эффекта ореола, когда вывод о личности делается на основании профессии, национальности или вероисповедания.

Неординарность и яркость личности человека. Яркая особенность или черта личности явно выделяет человека из массы и занимает весь первый план, полностью вытесняя другие особенности как малозначимые. Согласно исследованиям психологов, именно такой особенностью часто является привлекательная внешность человека.

Основная схема работы гало-эффекта

Схема воздействия гало-эффекта основана на субъективности оценки. Здесь применяется восприятие, запускаемое при неравенстве в интеллектуальной, социальной и других областях. Склонность переоценивать все качества человека, превосходящего их даже по одному заметному параметру, и создает эффект ореола в психологии.

Если болезненный и слабый человек встречает здорового и сильного, он воспринимает его красивым, умным, добрым и т. д. При этом высока вероятность, что в действительности первый достаточно сильно переоценивает второго. На деле качества этого второго человека часто оказываются совсем не такими.

Читайте также:

Влияние гало-эффекта на процесс управления персоналом

Эффекты восприятия первого впечатления о человеке, в частности эффект ореола, зачастую могут совсем не совпадать с действительностью. В сфере управления персоналом подобное подсознательная оценка существенно мешает грамотному принятию решений.

Подобные обобщающие убеждения и суждения о личности по одному из ее внешних признаков влияют на планирование и реализацию карьеры сотрудника. Внешне менее привлекательный работник, даже обладая одинаковыми с другими сотрудниками опытом и знаниями, будет продвигаться по служебной лестнице в последнюю очередь.

Принимая во внимание успех или провал подчиненного в каком-либо проекте, руководитель подсознательно будет считать его хорошим или плохим, основываясь на том же законе проекции в гало-эффекте.

Как избежать селективного восприятия в рекрутинге

Селективное восприятие является одним из проявлений гало-эффекта в рабочем процессе рекрутера. Нередко ошибки в выборе кандидата основаны именно на субъективной оценке соискателя, когда менеджер по персоналу начинает видеть в человеке то, что он ожидает.

Например, мысль о том, что соискатель, явившийся на собеседование в грязной одежде, будет хорошим и продуктивным работником, маловероятна у большей части рядовых рекрутеров. И только высококвалифицированные специалисты в деле отбора смогут подавить первое впечатление о человеке и ознакомятся с набором его профессиональных качеств.

Для грамотного отбора важно учиться контролировать эту особенность подсознания, объективно оценивать свое отношение к кандидатам. Снижать вероятность селективного восприятия, чтобы приятные духи или костюм из дорогого магазина не влияли на принятие решения при устройстве на работу.

Чтобы снизить у рекрутеров селективное восприятие, нужно использовать несколько способов:

Способ 1.

Рекрутеру очевидны положительные качества у соискателя? Ищите отрицательные, и наоборот. Фиксируйте все письменно.

Способ 2.

Для преодоления гало-эффекта составьте рекрутеру список того, что он обязательно должен оценить в претенденте.

Способ 3.

Если соискатель производит хорошее впечатление и радует рекрутера, возможно, имеет место эффект ореола в общении. В таком случае выдайте кандидату тесты на определении профпригодности.

Способ 4.

Если претендент не скупится на комплименты, его можно поблагодарить, но не поддаваться на них.

Способ 5.

Кандидат с первых минут вызвал симпатию или, наоборот, антипатию? Подумайте, не похож ли он на кого-то из знакомых рекрутера, возможно срабатывает закон проекции.

Способ 6.

В ряде случаев лучше, если рекрутер проводит собеседование без резюме кандидата.
 

Способ 7.

Принимать решение по претенденту желательно спустя время, лучше на следующий день.

Подробнее примеры про то, как избежать эффект ореола и селективного восприятия в работе рекрутера читайте в материале.

Сферы влияния гало-эффекта в производстве

На работе из-за гало-эффекта нередко возникает предвзятость руководителя при оценке результатов труда или производительности сотрудника. Отчетливо это просматривается на собеседованиях, в анкетах при проведении аттестаций.

Если сотруднику не хватает знаний, но у него есть способность быстро учиться, успешно выполнять ряд заданий, руководитель может поставить ему завышенную оценку. Хотя она не будет соответствовать действительности. При успешном выполнении какого-либо проекта работнику могут дать задание на новый, хотя в коллективе есть сотрудники, более подходящие по навыкам к данной работе.

Эти и другие эффекты восприятия распространяются на все сферы производства. В маркетинге эффект ореола действует, когда за продукт приходится платить дороже только потому, что на нем стоит известное имя. Если один из продуктов широкой линейки компании оказался качественным, скорее всего такими же будут считаться и остальные продукты, к тому же создастся благоприятное мнение обо всей компании.

Как проявляется гало-эффект в менеджменте

В управлении персоналом эффект ореола в общении проявляется постоянно. Ведь это работа с людьми напрямую. Если человек когда-то ранее добивался успеха, например, запустил два успешных бизнеса, согласно закону проекции, начинает казаться, что и новое мероприятие сотрудника будет ждать успех.

Справка

Вывод

Для устранения субъективности оценки личности нужно использовать комплексные методы. Следует помнить, что нельзя полагаться лишь на какую-то одну запоминающуюся черту или первое впечатление о человеке. Преодоление гало-эффекта — одна из задач специалистов по работе с персоналом, решать которую нужно максимально объективно.

Читайте также:

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться
Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Мы еще не знакомы? Давайте это исправим

Пользователи, которые регистрируются на нашем сайте получают ряд преимуществ:

  • Читают статьи с закрытыми материалами
  • Первыми узнают последние кадровые новости
  • Пользуются специальными сервисами

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить преимущества.
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Пожалуйста, войдите на сайт

Скачать файл просто! Нужна только регистрация! (это быстро)

Вы получите расширенный доступ к материалам портала «Директор по персоналу»:

  • Экспертным статьям по актуальным вопросам HR;
  • Тестам оценки персонала;
  • Эффективным алгоритмам поиска, собеседования, адаптации персонала;
  • Советам и рекомендациям от ведущих экспертов;
  • Другим полезным материалам для развития личности.
Регистрация займет 1 минуту, польза окажется бесценной!

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Кроме того, в подарок вы получите подборку лучших статей журнала, тематические приложения и готовые HR-кейсы.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Гендиректор хочет поговорить о работе службы персонала, как подготовить свой доклад? От HR-службы он ждет две простые вещи: чтобы она снижала затраты на управление персоналом, а его эффективность, напротив, повышала.

Исходя из этого и готовьте свой доклад. Оцифровывайте работу службы персонала, рассчитывайте экономические выгоды для компании. А мы подробно расскажем, как это лучше сделать.

– Как показать на чем вы экономите
– Какие расчеты сделать, чтобы доказать эффективность персонала
– Как доказать необходимость существования HR-службы
– Как обосновать нужные расходы

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.